ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА ЗА РАЗГЛАШЕНИЕ СВЕДЕНИЙ, СОСТАВЛЯЮЩИХ КОММЕРЧЕСКУЮ ТАЙНУ РАБОТОДАТЕЛЯ

Забегайло Л.А.¹, Авдеев А.А.²

¹ Юрист Агентства интеллектуальной собственности «Геотроника», доцент кафедры гражданского, предпринимательского и международного частного права юридического факультета Южного института менеджмента, г. Краснодар; ² Юрист, г. Москва

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА ЗА РАЗГЛАШЕНИЕ СВЕДЕНИЙ, СОСТАВЛЯЮЩИХ КОММЕРЧЕСКУЮ ТАЙНУ РАБОТОДАТЕЛЯ

Аннотация

В статье рассматриваются актуальные вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности работников, виновных в разглашении сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя. В статье также проанализирована современная судебная практика.

Ключевые слова: сведения, составляющие коммерческую тайну, режим коммерческой тайны, работодатель, работник, дисциплинарная ответственность, увольнение.

Zabegajlo L.A.¹, Avdeev A.A.²

¹ Lawyer for Intellectual Property Agency "Geotronica", Assistant Professor for Civil Commercial and Private International Law Department, South Institute of Management, Krasnodar; ² Lawyer, Moscow

DISCIPLINARY RESPONSIBILITY OF AN EMPLOYEE FOR DISCLOSURE OF INFORMATION COMPOSING A COMMERCIAL SECRET

Abstract

The article studies some urgent questions of calling to disciplinary responsibility of employees for guilty disclosure of information composing a commercial secret. The article also analyzes current judicial practice.

Keywords: information composing a commercial secret, commercial secret conditions, an employer, an employee, disciplinary responsibility, sacking.

При рассмотрении данного вопроса следует иметь в виду, что с 1 октября 2014 года Федеральный закон от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» [8] (далее – Закон о коммерческой тайне) действует в новой редакции в соответствии с Федеральным законом от 12 марта 2014 года № 35-ФЗ «О внесении изменений в части первую, вторую и четвертую Гражданского кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации» [6] (далее – Закон № 35-ФЗ).

При применении дисциплинарной ответственности работника за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, необходимо учитывать положения части 3 статьи 11 Закона о коммерческой тайне в новой редакции. В данной норме указано, что в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работник обязан:

– выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

– не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора;

– передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

В случае виновного неисполнения работником вышеперечисленных обязанностей к нему применяется дисциплинарная ответственность, на что прямо указано в части 2 статьи 14 Закона о коммерческой тайне. Согласно данной норме в случае умышленного или неосторожного разглашения информации, составляющей коммерческую тайну работодателя и его контрагентов, работник при отсутствии в его действиях состава преступления [3] несет дисциплинарную ответственность.

Так, согласно подпункту в) пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем даже в случае однократного разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При применении данной нормы следует обратить внимание на то, что работодатель не обязан, а только вправе уволить работника, допустившего однократный случай разглашения коммерческой тайны. Это означает, что в зависимости от степени вины работника (прямой умысел или неосторожность), обстоятельств разглашения коммерческой тайны (например, под воздействием угрозы жизни или здоровью), а также в зависимости от размера причиненного вреда работодатель вправе применить и другие меры дисциплинарного взыскания, не связанные с увольнением, каковыми согласно статье 192 ТК РФ являются замечание и выговор.

При применении мер дисциплинарного взыскания должен соблюдаться порядок, установленный статьёй 193 ТК РФ, в том числе и в случае увольнения работника, допустившего разглашение коммерческой тайны.

Согласно статье 193 ТК РФ мера дисциплинарного взыскания в форме увольнения применяется не позднее одного месяца со дня установления факта разглашения коммерческой тайны работником (за исключением времени его болезни и пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня совершения работником данного проступка.

Следует признать справедливым мнение о том, что данное положение ТК РФ не вполне отвечает особенностям нарушения права на коммерческую тайну. Факт разглашения коммерческой тайны работником может оставаться неизвестным работодателю в течение продолжительного времени, особенно если для использования разглашенных сведений их незаконному приобретателю потребуются подготовительные меры. Представляется нелогичным ставить возможность увольнения работника, разгласившего коммерческую тайну, в зависимость от того, как скоро работодателю стало известно о правонарушении [2]

Остается надеяться, что правоприменительная практика и особенно деятельность судов прояснят данную ситуацию. Как допустимый вариант, в рассматриваемом случае можно было бы использовать 2-летний период со дня совершения дисциплинарного проступка, установленный абзацем 4 статьи 193 ТК РФ по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Такое законодательное решение не вынуждало бы работодателя искать дополнительные основания для увольнения работника в случае, когда работодатель узнал о факте разглашения коммерческой тайны позднее чем через шесть месяцев после совершения работником проступка.

Работодатели должны быть готовы к тому, что в случае возникновения спора с работником по факту увольнения за разглашение коммерчески ценных сведений именно на работодателя возлагается всё бремя доказывания.

Следует обратить внимание, что с 1 октября 2014 года в соответствии с ранее упомянутым Законом № 35-ФЗ Закон о коммерческой тайне дополнен новой статьёй 6¹ «Права обладателя информации, составляющей коммерческую тайну». В данной статье прямо указано, что права обладателя информации, составляющей коммерческую тайну, возникают с момента установления им в отношении этой информации режима коммерческой тайны в соответствии со статьёй 10 Закона о коммерческой тайне. Если обладатель такой информации не принял разумных мер для её охраны, у него отсутствуют основания для привлечения к ответственности лиц, обвиняемых в разглашении коммерческой тайны.

Исходя из содержания статьи 10 Закона о коммерческой тайне, условно эти меры можно подразделить на следующие виды:

1) организационно-правовые меры (разработка локальных нормативных актов, регламентирующих охрану конфиденциальной информации, надлежащая организация рабочих мест и так далее);

2) меры технической защиты (установление систем сигнализации и видеонаблюдения, сейфов, замков, ограждений и так далее);

3) меры режимного характера (надежный охранно-пропускной режим, установление системы индивидуальных допусков сотрудников к коммерчески ценным сведениям работодателя и так далее);

4) меры компьютерной безопасности.

Практика показывает, что в первую очередь суды требуют от работодателя документального подтверждения того, надлежащим ли образом установлен в организации режим коммерческой тайны и надлежащим ли образом работник ознакомлен со всеми локальными нормативными актами, имеющими отношение к охране коммерчески ценных сведений работодателя.

Кроме того, в суде работодатель должен документально подтвердить, что на работника действительно были возложены обязанности по соблюдению режима коммерческой тайны и что работнику были обеспечены условия для их надлежащего выполнения. Работодатель должен также документально подтвердить, что разглашенные работником сведения действительно были получены им в связи с исполнением трудовых обязанностей.

При отсутствии надлежащих доказательств решение работодателя об увольнении работника, заподозренного в незаконном разглашении коммерчески ценных сведений, не будет признано правомерным.

Обратимся к материалам конкретного судебного дела. – Сотрудница ООО «Домофон Сервис» (г. Екатеринбург) была уволена по подпункту в) пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны. Сотрудница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Представитель работодателя в судебном заседании исковые требования не признала и пояснила, что уволенная сотрудница подписала трудовой договор, в силу которого приняла на себя обязательство не разглашать охраняемые работодателем конфиденциальные экономические и иные сведения, которые стали ей известны во время работы в обществе. Тем не менее данная информация стала доступной для третьих лиц без согласия директора общества.

Таким образом, основанием для увольнения сотрудницы стало нарушение условий трудового договора. При рассмотрении дела в суде выяснились следующие обстоятельства. – В трудовом договоре не указано, какую именно экономическую и другую информацию не должна разглашать сотрудница. Кроме того, при приёме на работу она не была ознакомлена с перечнем конфиденциальной информации общества и конкретными мерами, принятыми работодателем по охране такой информации. Выяснилось также, что уволенная сотрудница не подписывала никаких особых документов о неразглашении конфиденциальной информации общества.

В связи с тем, что ответчик не представил суду убедительных доказательств соблюдения им законодательных требований к установлению режима коммерческой тайны, иск сотрудницы был удовлетворен (Решение Кировского суда г. Екатеринбурга от 3 мая 2011 года по делу № 2‑1942/19(11) [4].

Практика показывает, что при применении дисциплинарных взысканий за разглашение коммерческой тайны работодатель должен учитывать массу обстоятельств, в частности, имела ли место фактическая передача конфиденциальной информации ненадлежащему третьему лицу?

Обратимся к материалам судебного дела, известного из правовой литературы [5]. – Главный специалист по программному обеспечению зафиксировал факт сбора работницей и сохранения ею на личную флеш-карту информации, составляющей коммерческую тайну работодателя. Работодатель обратился к работнице за разъяснениями. Она сообщила, что собирала и фиксировала на своей флеш-карте эту информацию для собственного анализа с целью поиска нового места работы. В письменных объяснениях работница признала свои действия нарушением правил работы с информацией, составляющей коммерческую тайну работодателя, и при этом гарантировала, что скопированная информация не будет передана третьим лицам.

Работодатель уволил работницу за разглашение коммерческой тайны, однако определением Московского городского суда от 12.12.2011 года № 4г/8-10961/2011 это увольнение было признано незаконным. Суд принял во внимание пояснения работницы о том, что информация была скопирована ею на собственную флеш-карту для работы на домашнем компьютере, скопированную информацию она третьим лицам не передавала, на какие-либо электронные почтовые ящики не пересылала, в сети Интернет не размещала.

На основании вышеизложенного суд пришел к следующему выводу – не является разглашением коммерческой тайны действия работника, которые хотя и нарушают принятые у работодателя правила работы с конфиденциальной информацией, но не привели к тому, что с этой информацией ознакомилось третье лицо.

Полагаем, что в рассмотренной выше ситуации работодателю предпочтительнее было не увольнять работницу, а применить к ней дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

С особой осторожностью следует подходить к увольнению работников, находящихся под особой защитой государства. Так, например, за разглашение коммерческой тайны работодателя допускается расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (последний абзац статьи 261 ТК РФ). Вместе с тем работодатель должен иметь в виду, что за необоснованное увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена уголовная ответственность в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ.

За нарушение обязанностей по сохранению коммерческой тайны работодателя работники отвечают при наличии вины (статья 192 ТК РФ). Если работник использовал информацию, составляющую коммерческую тайну, но при этом не знал о данном факте, а потому не имел достаточных оснований считать использование такой информации незаконным, то согласно части 4 статьи 14 Закона о коммерческой тайне он не может быть привлечен к ответственности за нарушение режима коммерческой тайны. Данное положение распространяется и на случаи, когда работник получил доступ к такой информации в результате случайности или ошибки.

Однако с момента, когда работник узнал о том, что используемая им информация охраняется в режиме коммерческой тайны, он по требованию работодателя обязан принять меры по охране её конфиденциальности. При отказе такого лица принять указанные меры работодатель в соответствии с частью 5 статьи 14 Закона о коммерческой тайне вправе требовать защиты своих прав в судебном порядке.

Вместе с тем и работник вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке, если его обязывают сохранять в тайне сведения, не имеющие статуса коммерческой тайны. Такое право предоставлено работнику частью 8 статьи 11 Закона о коммерческой тайне. В этой связи при определении круга сведений, относящихся к коммерческой тайне данной организации, работодатель в обязательном порядке должен учитывать положения статьи 5 Закона о коммерческой тайне, в которой чётко указано, какие сведения не могут засекречиваться в Российской Федерации.

При наложении взыскания на виновного работника немаловажен анализ самого термина «разглашение информации, составляющей коммерческую тайну». Согласно пункту 9 статьи 3 Закона о коммерческой тайне такое разглашение определяется как «действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому договору или гражданско-правовому договору».

Исходя из данного определения, разглашение возможно как в активной форме (действие), так и в пассивной (бездействие). Бездействие признается разглашением, если лицо, на котором лежит обязанность обеспечения конфиденциальности информации, не принимает надлежащих мер к ограничению доступа к ней третьих лиц.

В правовой литературе анализируются различные случаи разглашения информации в активной форме. Так, автор Э. Гаврилов утверждает, что разглашение информации в активной форме – это не только её опубликование, то есть, сообщение неопределенно широкому кругу лиц (например, через средства массовой информации или сеть Интернет), но и сообщение её любому третьему или нескольким третьим (посторонним) лицам, даже если их круг точно определен [1]. Автор Ю. П. Свит вносит своё уточнение – разглашением будет считаться сообщение информации, являющейся коммерческой тайной, не только посторонним лицам, но и сотрудникам организации, не имеющим допуска к коммерческой тайне [7].

Вышеназванные разъяснения, безусловно, должны учитываться работодателями при применении дисциплинарных взысканий к работникам, виновным в разглашении сведений, составляющих коммерческую тайну.

Литература

1. Гаврилов Э. Вопросы правовой охраны коммерческой тайны / Хозяйство и право. 2004. № 11. С. 11.
2. Гуляева Н.С. Правовое регулирование защиты коммерческой тайны от разглашения работником / Материалы базы данных СПС «Гарант».
3. Забегайло Л., Назарова И.А. Актуальные вопросы применения уголовной ответственности за нарушение прав на коммерческую тайну / Право и экономика. Москва. 2014. № 1. С. 34–37.
4. Материалы базы данных СПС «Гарант».
5. Михайлов И.А. Работник разгласил коммерческую тайну компании. Неочевидные тонкости привлечения к ответственности / Трудовые споры. 2013. № 4. С.50.
6. Российская газета.14. 03. 2014. № 6331 (59).
7. Свит Ю.П. Охрана коммерческой тайны в рамках трудовых отношений / Трудовое право. 2005. № 1. С. 25.
8. Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 32. Ст. 3283.

References

1. Gavrilov Je. Voprosy pravovoj ohrany kommercheskoj tajny / Hozjajstvo i pravo. 2004. № 11. S. 11.
2. Guljaeva N.S. Pravovoe regulirovanie zashhity kommercheskoj tajny ot razglashenija rabotnikom / Materialy bazy dannyh SPS "Garant".
3. Zabegajlo L., Nazarova I.A. Aktual'nye voprosy primenenija ugolovnoj otvetstvennosti za narushenie prav na kommercheskuju tajnu / Pravo i jekonomika. Moskva. 2014. № 1. S. 34–37.
4. Materialy bazy dannyh SPS "Garant".
5. Mihajlov I.A. Rabotnik razglasil kommercheskuju tajnu kompanii. Ne-ochevidnye tonkosti privlechenija k otvetstvennosti / Trudovye spory. 2013. № 4. S.50.
6. Rossijskaja gazeta.14. 03. 2014. № 6331 (59).
7. Svit Ju.P. Ohrana kommercheskoj tajny v ramkah trudovyh otnoshenij / Trudovoe pravo. 2005. № 1. S. 25.
8. Sobranie zakonodatel'stva Rossijskoj Federacii. 2004. № 32. St. 3283.