СУБЪЕКТНОСТЬ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Субочева А.Д.¹, Субочева О.Н.²

¹Профессор, доктор социологических наук, «МАТИ» - Российский государственный Технологический Университет имени К.Э. Циолковского (Ступинский филиал); ²Профессор, доктор социологических наук, «МАТИ» - Российский государственный Технологический Университет имени К.Э. Циолковского (Ступинский филиал)

СУБЪЕКТНОСТЬ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация

В статье рассматриваются особенности социологического подхода к анализу межличностных отношений, позволяющего раскрыть  их управленческий потенциал в производственной организации посредством выделения ценностно-мотивационной и нормативно-регуляционной функций. Предпринято исследование влияния субъектности трудового коллектива на формирование межличностных отношений.

Ключевые слова: межличностные отношения, ценностно-мотивационная и нормативно-регуляционная функции межличностных отношений, субъектность трудового коллектива и ее структура, управленческий потенциал межличностных отношений.

Subocheva A.D.¹ , Subocheva O.N.²

¹Professor, the doctor of sociological sciences, "MATI" - the Russian state Technological University of name K.E.  Tsiolkovsky (Stupinsky branch); ²Professor, the doctor of sociological sciences, "MATI" - the Russian state Technological University of name K.E. Tsiolkovsky (Stupinsky branch)

SUBJECTIVITY OF LABOUR COLLECTIVE AS THE FACTOR OF FORMATION OF THE INTERPERSONAL RELATIONS IN THE PRODUCTION ORGANIZATION

Abstract

In article features of sociological approach to the analysis of the interpersonal relations, allowing to open their administrative potential in the production organization by means of allocation of valuable and motivational and standard and regulatory functions are considered. Research of influence of subjectivity of labor collective on formation of the interpersonal relations is undertaken.

Keywords: interpersonal relations, valuable and motivational and standard and regulatory functions of the interpersonal relations, subjectivity of labor collective and its structure, administrative potential of the interpersonal relations.

Проблема межличностных отношений людей на работе так или иначе волнует всех участников производства. Раскрывая содержание статусных характеристик рабочих России, Голенкова З.Т. и Игитханян Е.Д. отмечают, что «немаловажное значение в сфере трудовой деятельности респондентов имеют социальные связи, корпоративное общение («возможность быть в коллективе»). Работа рассматривается как возможность устанавливать  деловые и социальные связи, совмещая выполнение служебных обязанностей с неформальным общением с людьми, объединенными родом и сферой деятельности, общим или близким образовательным статусом, схожими  личными и профессиональными взглядами и интересами» [1].

 В социологии накоплен определенный опыт исследования межличностных отношений. За рубежом мощным импульсом социологического изучения межличностных связей в трудовых группах послужила теория и практика «человеческих отношений» в промышленности. Историческая заслуга концепции «человеческих отношений» состоит в преодолении технократического и узко-экономического подхода к промышленной организации и открытии социальных и психологических факторов в управлении трудовой деятельностью работников. В нашей стране глубокий пласт теоретических, методических и прикладных проблем, связанных с межличностными отношениями в обществе и в первичных трудовых коллективах, был поднят под влиянием активного применения в социологии социометрии. В результате сближения исследований в области «человеческих отношений в промышленности» и микросоциологии возникла социометрия -  направление, развивающее количественный подход к внутригрупповым процессам. Социометрический метод исследования межличностных отношений людей в малых группах, разработанный известным американским ученым Дж. Морено, позволил получить ценные эмпирические данные о характере складывающихся внутри малой группы системы межличностных отношений, выявить ее структурные и динамические характеристики, определить достаточно точно положение каждого члена группы в этой системе, а также установить влияние скрытых факторов на процессы и результаты групповой деятельности. В результате социометрических исследований и рекомендаций, сделанных на их основе, удавалось в большинстве случаев улучшить социальное самочувствие работников, повысить эффективность групповой деятельности, выявить неформальных лидеров, оптимизировать социально-психологический климат.

В отечественной социологии социометрический метод дал мощный импульс к исследованию межличностных отношений в трудовых коллективах. Главной целью и ведущим мотивом таких исследований, проводившихся на основе марксисткой теории, являлась идея о коллективе как такой общности людей, которая создает условия для гармонического развития человека.

В 90-х годах отечественные исследователи обращают внимание на повышение роли и значения  межличностных  отношений  в  управленческой  деятельности. Практически все, кто следил за развитием производственных отношений, отмечали гипертрофированную роль межличностных отношений в формировании институтов собственности. Ведущие политтехнологи  признали, что итогом макросоциальных и макроэкономических преобразований стало десятилетнее господство неформальных связей над правовыми институтами. В производственных организациях  межличностные отношения становились связующим звеном между разочаровавшимися людьми и в тоже время были катализаторами мощных трудовых конфликтов. Такая ситуация объяснялась тем, что в условиях нарушения прежних социальных отношений, деформирования структуры социально-правовых норм, существенно возрастает роль межличностных отношений в  качестве регулятора общественной жизни, рычагов воздействия на общественные отношения.

Социология в силу комплексного, системного характера своих исследований открывает широкие возможности для изучения межличностных отношений, их места и роли в социальных системах разного уровня: для определения влияния на них различных факторов. Наиболее плодотворной, на наш взгляд, является социологический подход в исследовании межличностных отношений в трудовых коллективах, в соответствии с которым они рассматриваются как связи между членами коллектива как личностями, выполняющие ценностно-мотивационную и нормативно-регуляционную функции. Первая функция раскрывает значение этих отношений как ценностей, овладение которыми позволяет людям удовлетворять социальные потребности в общении, признании и уважении, в принадлежности к группе, в персонализации. Вторая функция характеризует межличностные отношения как социальное явление, которое наряду с другими социальными институтами задает определенные нормы общения и деятельности и таким образом регулирует жизнедеятельность коллектива и его членов. Применение  такого подхода к межличностным отношениям в первичных коллективах позволяет рассматривать эти отношения одновременно как формы общения, удовлетворяющие социальные потребности работников, и как формы влияния, каналы воздействия коллектива как субъекта жизнедеятельности на трудовое поведение своих членов и должностных лиц, связанных с ним по работе. Во втором качестве межличностные отношения выступают проводниками, агентами группового сознания, регулирующими значимые для коллектива сферы общения и деятельности посредством многообразных по характеру и содержанию связей. Например, положительные, конъюнктивные отношения симпатии, уважения, товарищества, устанавливаются и поддерживаются с работниками, трудовое поведение которых соответствует нормам и целям коллектива. Негативные, дизъюнктивные отношения антипатии, пренебрежения, неприязни устанавливаются с теми, кто уклоняется от одобряемых в коллективе целей и норм. Фактически указанные отношения выступают как формы и инструменты социальной власти коллектива над своими членами.

Специфика социологического подхода проявляется также в сознательном абстрагировании от индивидуально-психологических работников и изучении их социально-типических свойств, обусловленных различного рода факторами: возрастом, профессиональной принадлежностью и квалификацией, включенностью в различные формы организации труда, стилем руководства. Однако, действие перечисленных выше факторов на межличностные отношения зависит от такой важной характеристики как субъектность трудового коллектива [2]. Она выражает реальную способность коллектива «собственными средствами» регулировать (либо участвовать в регулировании) внутригрупповых отношений и процессов, а также отношения со смежными коллективами, административными и общественными органами. В структуре субъектности выделяется групповое сознание или самопознание коллектива как когнитивная компонента; эмоциональная компонента, включающая коллективные чувства, переживания событий совместной деятельности;  самоорганизация, самоуправление коллектива как поведенческая  компонента, представляющая собой  выражение реальной способности работников самостоятельно, собственными средствами регулировать, либо участвовать в регулировании внутригрупповых отношений и процессов и оказывать тем самым непосредственное влияние на управленческую деятельность в организации. При таком подходе любой трудовой коллектив может рассматриваться как объект и субъект управления. В зависимости от степени реализации в их жизнедеятельности функций объекта и субъекта коллективы можно расположить в некоем континууме, крайние позиции которого займут с одной стороны полностью объектные, а с другой  -  полностью субъектные коллективы. Первым свойственна сугубо исполнительская деятельность, выполнение установленных администрацией задач определенными ее способами и предоставленными ею средствами. Для вторых, напротив, характерна полная самостоятельность в выборе способов и средств выполнения производственных заданий. Конечно, высказанное суждение носит абстрактно-теоретический характер, ибо в действительности едва ли найдутся абсолютно объектные, полностью управляемые или абсолютно субъектные, полностью самоуправляемые коллективы. Однако оно дает представление о возможности ранжирования коллективов по мере увеличения их субъектности и уменьшения их объектности.

Можно предположить, что в коллективе с низким уровнем субъектности, где групповые нормы и ценности аморфны, размыты, а участие рабочих в управлении носит эпизодический характер, какие-либо нововведения не дадут желаемого результата. Усилия инициаторов вызовут напряженность в межличностных отношениях, разногласия и споры по поводу способов организации и принципов оплаты труда. В коллективе с высоким уровнем субъектности и активной ролью межличностных отношений в регулировании трудового поведения работников инновации имеют гораздо больше шансов на успех. При положительном его восприятии большинством работников такой коллектив способен мобилизовать свои ресурсы неформального, личностного воздействия на людей и обеспечить выход на новый уровень своего социального развития, обогащения межличностных отношений.

Плодотворность такого подхода косвенно подтвердилась в ряде последних исследований, проведенных на отечественных промышленных предприятиях. Так, Темницкий А.Л. рассматривая проблему формирования индивидуальной субъектности рабочего  «в реальных повседневных трудовых взаимоотношениях с непосредственными руководителями, в позиционировании на рынке труда, участии в решении производственных  и непроизводственных вопросов, связанных с выполняемой работой» [3]. (с. 36), выделяет такой фактор как самостоятельность  работе. Причем, как отмечает Темницкий А.Л., чем выше субъектность, самостоятельность в работе, тем более значимы отношения с руководством. В отношениях с руководством у  них доминируют «установки на конформизм и сотрудничество, в отношениях с товарищами по работе – установки на взаимопомощь и высокая требовательность к качествам профессиональной компетенции» [4].

Рассматривая эмпирические показатели субъектности трудового поведения инженерно-технических работников, Корель Л.В. и Комбаров В.Ю. отмечают,  что  «условия, способствующие минимизации трудовой активности, зачастую имеют сугубо социальный характер и связаны  с человеческими отношениями» [5]. Авторы считают, что «идеи гуманизации, демократизации, обогащения труда, «человеческих отношений» должны занять достойное место в стратегиях управления современными промышленными предприятиями и способны разбудить созидательный потенциал больших групп работников» [6].

Влияние субъектности коллектива на содержание межличностных отношений может быть двоякого рода: прямым (с помощью социальных экспектаций) и опосредующим действие других факторов, например, таких как   формы организации и оплаты труда.  Анализ и обобщение результатов социологического исследования влияния субъектности трудовых коллективов на межличностные отношения на двух производственных предприятиях Подмосковья, показали, что ни один из обследованных коллективов не является полностью субъектным. Перед нами коллективы преимущественно объектные, управляемые администрацией. Однако существует весьма широкий диапазон разброса индекса субъектности.

Зависимость содержания межличностных отношений от субъектности коллективов выявлялась на уровне социальных экспектаций с помощью оценок рабочими степени важности для коллектива ряда личностных коллег и мастеров. Оказалось, что в более субъектных коллективах выделяются по своей значимости терпимость, умение ладить с людьми, а также исполнительность, дисциплинированность. Таким образом, была зафиксирована тенденция возрастания роли межличностных отношений в регулировании поведения работников по мере повышения субъектности коллективов. Исследование также показало расширение «поля» конфликтов по мере снижения уровня субъектности коллективов. Так, в бригадах диапазон конфликтогенных факторов составляет от двух до семи причин,  а на участках  - от пяти до восьми. В проведенном исследовании не получила подтверждения гипотеза о существовании прямой зависимости повышения удовлетворенности взаимоотношениями среди рабочих и субъектностью коллективов.

Подводя итоги применения социологического подхода к анализу межличностных отношений в трудовом коллективе, можно сделать несколько выводов. Предположение о существовании зависимости  содержания межличностных отношений  в первичных производственных коллективах  от уровня развития их субъектности  в целом получило подтверждение. При таком подходе структура, содержание и характер межличностных отношений связываются с производственной деятельностью коллективов. Современный парадокс состоит в том, что на отечественных предприятиях субъектность коллективов, их самоорганизация  порождается стремлением рабочих компенсировать недостатки и упущения своих руководителей и зачастую развивается  не благодаря, а вопреки руководству.

Таким образом, по мере усложнения задач, связанных с управлением производственными организациями, возрастает значимость в системе соответствующей деятельности учета межличностных отношений и их использования в качестве инструмента реализации целей управления. Изучение их роли в жизнедеятельности производственных организаций  показывает, что они выступают важным фактором эффективного управления этими организациями. Использование социологического подхода позволяет рассматривать межличностные отношения как  влиятельную силу, регулирующую многообразие связей, существующих в производственной организации и обладающую значительным управленческим потенциалом.

Литература

1. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Статусные характеристики рабочих России. // Социс – 2012. - № 12. – С. 53
2. Субочева О.Н. Субъектность трудового коллектива: поведенческий аспект. //Социс - 1993. - № 11 – С.
3. Темницкий А.Л. Самостоятельность в работе как фактор формирования субъектности рабочих России. // Социс – 2011. - № 12. – С. 36
4.  4.Там же, с.41
5. Корель Л.В., Комбаров В.Ю. Субъект труда на промышленном предприятии (опыт социологического исследования инженерно-технических работников). // Социс – 2012. - № 10. – С. 8
6. Там же, с. 10