ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА РАЗВИТИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Натейкина Ю.О.

Магистрант, Национальный исследовательский Томский государственный университет

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА РАЗВИТИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация

В статье рассмотрено понятие «индивидуальный план развития», определены главные цели его разработки, основные характеристики, а также роль руководителя в процессе его формирования.

Ключевые слова: индивидуальный план развития, развитие персонала, карьерное развитие.

Nateikina Y.O.

Graduate student, National Research Tomsk State University

FEATURES OF FORMATION OF INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN IN THE ORGANIZATION

Abstract

The article considers the concept of "individual development plan", defined the main objectives of its development, the main characteristics and the role of leader in the process of its formation.

Keywords: individual development plan, staff development, career development.

Индивидуальный план развития необходим для осуществления контроля и учета мероприятий по развитию каждого конкретного сотрудника в компании, например, в рамках системы оценки персонала или проекта по развитию кадрового резерва. Выполнение индивидуального плана развития является показателем эффективности работы самого работника, его руководителя и системы обучения и развития персонала организации в целом.

Индивидуальный план развития обычно содержит:

• краткую личную информацию о работнике;
• имя и должность наставника, руководителя;
• информацию об имеющихся компетенциях, степени их развитости (на основе проводящейся организацией оценки) и необходимости из дальнейшего развития для достижения следующего этапа деловой карьеры;
• мероприятия, действия, которые необходимо выполнить сотруднику для развития соответствующих компетенций.

Индивидуальный план составляется для сотрудника сроком не менее чем на 1 год.

План развития составляется с руководителем или наставником сотрудника в ходе специальной индивидуальной беседы с ним. Сотрудник должен принимать активное участие в составлении плана своего развития, говорить о своих потребностях, карьерных ожиданиях, о своих возможностях развиваться в том или ином направлении и т.д. Таким образом, в ходе такой беседы обязательно должны быть затронуты следующие вопросы:

• долгосрочные цели работника;
• краткосрочные цели работника;
• цели, связанные с построением деловой карьеры;
• ожидания от деловой карьеры в компании;
• возможности работника;
• опасения работника.

Зачем нужен индивидуальный план развития? Во-первых, специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы именно в этой компании. Во-вторых, индивидуальный карьерный план побуждает специалиста работать лучше, качественней. Скорость продвижения по служебной лестнице зависит только он него самого, поскольку переход на более высокую ступень происходит при достижении определенных показателей работы, прописанных в индивидуальном плане. В-третьих, на практике для большинства компаний составление индивидуальных карьерных планов совпадает с программой формирования кадрового резерва: необходимо иметь подготовленную команду менеджеров, способных реально брать в свои руки управление [3].

В настоящее время индивидуальный план развития сотрудников становится все более популярным инструментом в области управления человеческими ресурсами как в зарубежных, так и в крупных отечественных компаниях.

Следует помнить, что развитие персонала должно быть обязательно связано с профессиональной деятельностью и осуществляться в рамках тех компетенций, которые работодатель считает ключевыми для каждой конкретной должности.

Прежде чем приступать к разработке индивидуального плана развития, нужно провести оценку профессиональной компетентности сотрудника и определить его соответствие стандарту требований, предъявляемых к конкретной должности.

Развитие персонала всегда предполагает сотрудничество и взаимные обязательства трех сторон: сотрудника, его руководителя и самой компании. Так, обязательством сотрудника является проявление личной инициативы в развитии своих профессиональных качеств и в профессиональном росте, поиске новых возможностей в рамках своей должности, получении информации от руководства и коллег о качестве своей работы.

На руководителя, в свою очередь, возлагается ответственность за следующие аспекты сотрудничества:

• четкая постановка целей;
• четкое определение результата, который он желает получить от своего подчиненного по итогам деятельности за отчетный период;
• определение компетенций, которые необходимо развивать;
• предоставление конструктивной обратной связи и направление подчиненного в процессе исполнения им должностных обязанностей;
• предоставление постоянной возможности для профессионального развития.

В процессе составления и реализации данного плана стоит особо отметить роль непосредственного руководителя [2].

На стадии разработки индивидуального плана развития применяются элементы коучинга. Во-первых, план разрабатывает сам сотрудник. Ему помогает прикрепленный наставник. Поэтому при разработке индивидуального плана развития наставник выполняет роль партнера, помогающего работнику разработать собственный эффективный план развития, который он готов выполнять с четким пониманием того, зачем ему это нужно и что это ему даст.

В процессе составления плана работнику задаются открытые вопросы, позволяющие ему рассуждать и самостоятельно формулировать содержание пунктов плана.

В результате подобного разговора сотрудник получает осмысленность своего карьерного развития. Он видит, к чему стремиться, на что нужно направить свои усилия и каков будет результат этих действий. Причем важно отметить, что все цели, к которым он будет стремиться, – это его собственные цели, четко осмысленные и проработанные, а не навязанные кем-то извне. Соответственно, у сотрудника будет формироваться высокая мотивация на выполнение плана развития. В дальнейшем проводятся еще две-три встречи, в ходе которых и разрабатывается индивидуальный план развития. После этого начинается стадия сопровождения, предполагающая ежеквартальное обсуждение хода выполнения плана [1].

Таким образом, понимание того, зачем, для кого и как составлять индивидуальный план развития, дает современному руководителю актуальный инструмент для повышения квалификации персонала и профессионального развития ключевых сотрудников компании, совершенствования их знаний, умений и навыков. Кроме того, это помогает быстрее достичь поставленных перед ним или его подразделением целей. Следует только позаботиться о том, чтобы индивидуальный план не превратился в формальность и каждый сотрудник проявлял заинтересованность в его выполнении.

 

Литература

1. Акимов А. Коучинг в работе с резервом // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №10. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/304/7815/?sphrase_id=504503.
2. Чернов А. Индивидуальный план развития сотрудника: как это работает? // Всё для кадровика. - 2011. - №10. URL: http://pro-personal.ru/journal/706/306828/  (дата обращения 30.01.2015).
3. Шалашилина Н. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника. // ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2015. URL:http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2662. (дата обращения 30.01.2015).

References

1. Akimov A. Kouching v rabote s rezervom // Spravochnik po upravleniju personalom. - 2008. - №10. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/304/7815/?sphrase_id=504503.
2. Chernov A. Individual'nyj plan razvitija sotrudnika: kak jeto rabotaet? // Vsjo dlja kadrovika. - 2011. - №10. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/706/306828/  (data obrashhenija 30.01.2015).
3. Shalashilina N. Razrabotka i realizacija individual'nogo plana razvitija kar'ery sotrudnika. // VKK-Nacional'nyj sojuz kadrovikov 2002-2015. URL:http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2662. (data obrashhenija 30.01.2015).