МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Научная статья
Чернова А.Ю.1 , Гусарова М.С.2, *
1, 2 Тюменский индустриальный университет, Тюмень, Россия
* Корреспондирующий автор (gusarovams[at]tyuiu.ru)
АннотацияСовременные проектные организации функционируют в сложных условиях. С одной стороны, ̶это сам по себе сложный вид деятельности, нуждающийся в значительных интеллектуальных ресурсах. Он включает в себя деятельность в области инженерных изысканий, инженерно-технического проектирования, управления проектами строительства, выполнения строительного контроля и авторского надзора, предоставление технических консультаций в этих областях. С другой, – проектные организации оказывают свои услуги строительным и напрямую зависят от спроса на продукцию строительства, которое, в свою очередь, являясь капиталоемким, претерпевает значительные спады в периоды кризисов, что напрямую влияет на бизнес проектных организаций. В связи с этим остро стоит вопрос сохранения конкурентоспособности и гибкости проектной организации в различных условиях. А это напрямую, на наш взгляд, связано с трудовым потенциалом руководителей. Работа посвящена отдельным вопросам формирования системы оценки трудового потенциала руководителей проектной организации и основана на жизненном цикле организации и целеполагании. Эти два фактора являются решающими при выборе показателей оценки трудового потенциала руководителя. Результатом предложенного методического подхода стала сформированная система показателей оценки трудового потенциала руководителей проектной организации.
Ключевые слова: трудовой потенциал руководителя, оценка трудового потенциала, проектная организация.
METHODOLOGICAL ISSUES OF ASSESSING THE LABOR POTENTIAL OF PROJECT MANAGERS
Research article
Chernova A.Yu.1 , Gusarova M.S.2, *
1, 2 Tyumen Industrial University, Tyumen, Russia
* Corresponding author (gusarovams[at]tyuiu.ru)
AbstractModern design organizations operate in difficult conditions. On the one hand, this in itself is a complex type of activity that requires significant intellectual resources. It includes activities in the field of engineering surveys, engineering and technical design, construction project management, construction control and supervision, and provision of technical advice in these areas. On the other hand, design organizations provide their services to construction companies and directly depend on the demand for construction products, which, in turn, while being capital-intensive, undergoes significant declines during periods of crisis, which directly affects the business of design organizations. In this regard, maintaining the competitiveness and flexibility of the project organization in various conditions is an acute issue. And this, in our opinion, is directly related to the labor potential of managers. The article discusses certain issues of the formation of a system for assessing the labor potential of managers of a project organization and is based on the life cycle of the organization and goal setting. These two factors are crucial when choosing indicators for assessing the labor potential of a manager. The result of the proposed methodological approach was the formed system of indicators for assessing the labor potential of managers of a project organization.
Keywords: labor potential of the manager, assessment of labor potential, project organization.
Введение
В современном мире организации, в том числе и проектные, добиваются успеха в новых условиях благодаря смещению акцентов управления на свою внутреннюю среду, внутренний потенциал. Достижение выживания, победы в конкурентной борьбе возможно только за счет гибкости, адаптивности и готовности к организационным изменениям, которое обеспечивается, если в центре программ развития стоит человек. Происходит смещение внимания с оптимизации издержек на максимизацию использования потенциала работника и, как следствие, возможностей организации. В связи с актуализацией проблем, имеющих место в современной экономике, важным является поиск стратегий, направленных на развитие трудового потенциала, способствующих реализации комплексной стратегии развития проектных институтов.
Анализ данных, представленных российской независимой инвестиционной компанией InfraOne и других аналитиков, показывает, что проектные организации находятся в стадии реформы: наряду с необходимыми преобразованиями отрасли, которые утверждены Правительством России, налицо рыночное противоречие. Оно заключается в несостоятельности проектных организаций, в осознании необходимости перехода к новым способам и подходам в проектировании. И речь здесь идет не только о необходимости формировать новый «класс» проектировщиков, геодезистов, конструкторов. Речи, в первую очередь, должна идти о способности руководителя проектной организации сформировать необходимый компетентный коллектив и создать условия для обеспечения новых подходов. Это подтверждает появившийся тренд на изучение лидерства. В современных исследованиях в области управления социальными системами большое внимание уделяется вопросам эффективности лидера, лидерству, лидерскому потенциалу, его формированию, развитию и измерению.
Результаты исследования
Разработка показателей оценки трудового потенциала руководителей проектной организации начинается с того, что определяется цель развития компании.
В начале необходимо определить понятие развития.
Развитие – процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное, от старого качественного состояния к новому более высокому, от простого к сложному, от низшего к высшему [1], [2].
Развитие – это всегда динамический процесс изменений, перехода из одного состояния в другое, протекающий в некой последовательности стадий. Следовательно, стратегическое развитие организации можно представить как последовательную смену этапов жизненного цикла организации. Под жизненным циклом организации понимаются «… предсказуемые изменения с определенной предсказуемостью состояний в течение времени» [3].
В теории менеджмента существует множество моделей развития организации на основе ее жизненных циклов, так, например, профессор Лапыгин Ю.Н. в учебном пособии «Системное управление организацией» формулирует 8 этапов жизненного цикла организации: порог нечувствительности, внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, кризис, ликвидация [1], [2]. В свою очередь, автор известного учебника «Теория организации» профессор Мильнер выделяет 5 этапов жизненного цикла организации: этап предпринимательства, этап коллективности, этап формализации и управления, этап выработки структуры и упадка [3]. Так же И. Адизес представляет процесс организационного развития как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз. Наиболее важные для развития компании являются цели роста. Они коррелируют с классическим набором стратегий развития: стабильный рост, диверсифицированный рост, сокращение.
Несмотря на то, что в основе различных моделей развития организации лежит своя уникальная идея, тем не менее, в каждой из них заложен смысл, отражающий сущность развития. Развитие – это высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качественного состояния к другому, от старого к новому. Стратегия же является важным инструментом управления развитием фирмы [4].
Цели развития предприятия, как отмечают авторы в [5] – «это социально-экономические цели, обеспечивающие существенное повышение конкурентоспособности и устойчивости во внешней среде, обеспечивающие, по максимуму, его лидирующее положение в отрасли». Из определения авторов можно выделить наиболее частые цели развития проектной организации: повышение/обеспечение качества проектной документации, создание мотивации персонала на повышение качества проекта; создание методологии выполнения проектов; достижение лидерства в своем сегменте; проведение изменений. Именно последняя цель является наиболее частой в современных условиях и может содержать в себе разнообразные задачи.
Известно множество классификаций целей развития в зависимости от различных факторов. Для целей исследования, в первую очередь, нас интересует классификация целей развития в соответствии с жизненным циклом организации и в зависимости от влияния внешней среды – проведение изменений. Субъектом целеполагания является руководители организации. Именно они несут ответственность за ее формирование и реализацию [6]. В таблице 1 представлена разработанная авторами взаимосвязь классификации целей развития проектной организации, в том числе развития трудового потенциала, в соответствии со стадиями жизненного цикла и проведения изменений с зонами ответственности руководителей.
Как видно из таблицы 1, основные функции по достижению целей возложены на руководителей предприятия и владельцев бизнеса, следовательно, логично включить в оценку трудового потенциала степень соответствия таким важным качествам, как способность видеть и достигать цели [9, 10].
Цели организации имеют иерархический характер, поэтому в соответствии с декомпозицией целей организации следом за организационным уровнем целей следует функциональный уровень целей, далее –цели функциональных подразделений, которые, в свою очередь, подразделяются на задачи исполнителям.
Таким образом, показатели оценки трудового потенциала руководителей формируются на основании целей развития и исходя из принципа: не более 7-8 показателей применительно к стадии жизненного цикла, кроме того, все показатели должны отражать экономическую эффективность функционирования систем.
Отбор показателей оценки трудового потенциала руководителей производится с помощью систематизации известных показателей и степени их влияния на критерий на основе экспертных оценок. В качестве критерия будет выступать следующая целевая функция (1):
где 𝐹𝑥 – количественная оценка трудового потенциала;
xij – числовое значение оценки трудового потенциала i-го показателя на j-м этапе жизненного цикла организации;
N – количество этапов жизненного цикла (N=4).
Состав показателей для оценки трудового потенциала руководителей осуществляется на основе методических подходов, предложенных ранее с увязкой с целями развития, и представлен в таблице 2. Состав групп показателей оценки трудового потенциала руководителей включает следующие, сформированные на основе ряда подходов [7], [8].
1 группа. Показатели эффективности управления организацией:
- показатели операционной и финансовой эффективности;
- показатели качества системы управления организацией;
- социально-психологические показатели.
2 группа. Показатели эффективности использования и сохранения трудового потенциала:
- показатели эффективности использования трудового потенциала;
- организационно-нравственный потенциал;
- социально-психологический потенциал. 3 группа.
Компоненты трудового потенциала личности руководителя: - лидерский потенциал (в том числе эмоциональный интеллект).
Заключение
Из всего многообразия методик оценки трудового потенциала нам не встретилось такой методики, в которой был возможен учет и оценка трудового потенциала руководителя проектной организации, которую, по нашему мнению, следует разрабатывать далее. Современные проектные организации вынуждены искать пути перехода на новые проектные технологии, заниматься мониторингом предложений по проектированию, и от руководителя во многом зависит успешность и устойчивость организации: то, как руководитель, как лицо, принимающее решение, поступит в нынешних условиях, что зачастую может быть решающим фактором наряду с квалификацией инженерного персонала.
Конфликт интересов Не указан.
Conflict of Interest None declared.
Список литературы / References
1. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф : пер. с англ. – СПб.: Питер, 1999. – 472с.
2. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф : пер. с англ. – СПб.: Питер, 1998. – 514с.
3. Куприянов, Н.С. Стратегический менеджмент в строительстве : Учебное пособие / Н.С. Куприянов, О.В. Михненков, Т.С. Щербакова – М: ИНФРА – М, 2004. – 336с.
4. Ефремов, В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / В.С. Ефремов. – М: Финпресс, 1998. – 348 с.
5. Жемчугов, А.М. Стратегия развития предприятия / А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №12 (64). – [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategiya-razvitiyapredpriyatiya-1 (дата обращения: 12.01.2022)
6. Гнатышина, Е.А. Менеджмент: теория и практика управления: Коллективная монография / Е.А. Гнатышина и др. - Челябинск: Изд-во Цицеро, 2016 – 235 с.
7. Басырова, Э.И. Оценка и активизация использования трудового потенциала промышленного предприятия / Э.И. Басырова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук № 12-1, 2014. - С. 111-115
8. Судакова, Е. С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации / Е.С. Судакова // Журнал «Науковедение», 2014. № 3 (22) - С. 72-89
9. Басырова, Э.И. Оценка и активизация использования трудового потенциала промышленного предприятия / Э.И. Басырова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук № 12-1, 2014. - С. 111-115
10. Генкин, Б. М. Экономика труда : учебник / Б.М. Генкин - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 352 с.
Список литературы на английском языке / References in English
1. Ansoff, I. Novaja korporativnaja strategija [New Corporate Strategy] : Translated from English / I. Ansoff. – SPb.: Piter, 1999. – p. 472 [in Russian]
2. Ansoff, I. Strategicheskoe upravlenie [Strategic Management] : Translated from English / I. Ansoff. – SPb.: Piter, 1998. – p. 514 [in Russian]
3. Kuprijanov, N.S. Strategicheskij menedzhment v stroitel'stve : Uchebnoe posobie [Strategic Management in Construction: Textbook] / N.S. Kuprijanov, O.V. Mihnenkov, T.S. Shherbakova – M: INFRA – M, 2004. – p. 336 [in Russian]
4. Efremov, V.S. Strategija biznesa. Koncepcii i metody planirovanija [Business Strategy. Concepts and Methods of Planning] / V.S. Efremov. – M: Finpress, 1998. – p. 348 [in Russian]
5. Zhemchugov, A.M. Strategija razvitija predprijatija [Enterprise Development Strategy] / A.M. Zhemchugov, M.K. Zhemchugov // Problemy jekonomiki i menedzhmenta [Problems of Economics and Management]. 2016. №12 (64). – [Electronic resource]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategiya-razvitiya-predpriyatiya-1 (accessed: 12.01.2022) [in Russian]
6. Gnatyshina, E.A. Menedzhment: teorija i praktika upravlenija: Kollektivnaja monografija [Management: Theory and Practice of Management: A Collective Monograph] / E.A. Gnatyshina et al. - Cheljabinsk: Cicero, 2016 – p. 235 [in Russian]
7. Basyrova, Je.I. Ocenka i aktivizacija ispol'zovanija trudovogo potenciala promyshlennogo predprijatija [Evaluation and Activation of the Use of the Labor Potential of an Industrial Enterprise] / Je.I. Basyrova // Aktual'nye problemy gumanitarnyh i estestvennyh nauk [Actual Problems of Humanities and Natural Sciences] № 12-1, 2014. - pp. 111-115 [in Russian]
8. Sudakova, E. S. Vzaimosvjaz' razvitija trudovogo potenciala personala i jeffektivnosti organizacii [The Relationship Between the Development of the Labor Potential of Personnel and the Effectiveness of the Organization] / E.S. Sudakova // Zhurnal «Naukovedenie» [“Science Studies” Journal], 2014. № 3 (22) - pp. 72-89 [in Russian]
9. Basyrova, Je.I. Ocenka i aktivizacija ispol'zovanija trudovogo potenciala promyshlennogo predprijatija [Evaluation and Activation of the Use of the Labor Potential of an Industrial Enterprise] / Je.I. Basyrova // Aktual'nye problemy gumanitarnyh i estestvennyh nauk [Actual Problems of Humanities and Natural Sciences] № 12-1, 2014. - pp. 111-115 [in Russian]
10. Genkin, B. M. Jekonomika truda: uchebnik [Labor Economics: Textbook] / B.M. Genkin - M.: Norma: NIC INFRAM, 2019. - p. 352 [in Russian]