КОМПОНЕНТЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ

КОМПОНЕНТЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ

Научная статья

Рузикулов Р.Р.^*

Банковская-Финансовая академия Республики Узбекистан, Ташкент, Узбекистан

* Корреспондирующий автор (elzara.13[at]mail.ru)

Аннотация

В статье представлены компоненты экспертной оценки управленческих компетенций руководящих кадров, проведен факторный анализ результатов, раскрыты характеристики основных компонентов. Использование технологии Ассесмент-центр в практике государственной службы недостаточно изучен, для выработки адекватной оценки управленческий потенциала кадров необходимо определение его критериев, которые разделяются по разным основаниям. При определении критериев для оценки были использованы общие библиографические данные респондентов, показатели тестов интеллекта Talent-Q, результаты деятельности и выполнение проектных заданий. По результатам проведения экспертной оценки, в целях определения статистической значимости влияния выделенных компонентов на управленческие компетенции был проведен факторный анализ,результаты которого показали, что восемь компонентов – лидерский, организаторский и коммуникативный, интеллектуальный, информационный, аналитический, целеустремлённость, самоактуализация, эмоциональная устойчивость имеют статистически значимую нагрузку и формируют значимый фактор. Вычисление коэффициента каждого компонента управленческих компетенций позволило раскрыть характеристики значимых и незначимых компонентов.

Ключевые слова: ассессмент, руководитель, экспертная оценка, компоненты, управленческий потенциал.

COMPONENTS OF THE ASSESSMENT OF MANAGERIAL COMPETENCIES OF SENIOR PERSONNEL

Research article

Ruzikulov R.R.^*

Banking and Finance Academy of the Republic of Uzbekistan, Tashkent, Uzbekistan

* Corresponding author (elzara.13[at]mail.ru)

Abstract

The article presents the components of an expert assessment of managerial competencies of senior personnel, carries out a factor analysis of the results, and determines the characteristics of the main components. The use of Assessment Center technology in the practice of public service has not been sufficiently studied, in order to develop an adequate assessment of the managerial potential of personnel, it is necessary to determine its criteria, which are divided into different grounds. In determining the criteria for evaluation, the general bibliographic data of respondents, the study uses indicators of the Talent-Q intelligence tests, performance results and project tasks. According to the results of the expert assessment, in order to determine the statistical significance of the influence of the selected components on managerial competencies, the author carries out a factor analysis, the results of which demonstrate that eight components – leadership, organizational and communicative, intellectual, informational, analytical abilities, as well as purposefulness, self-actualization, and emotional stability — have a statistically significant load and form a significant factor. The calculation of the coefficient of each component of managerial competencies allowed the author to reveal the characteristics of significant and insignificant components.

Keywords: assessment, manager, expert assessment, components, managerial potential.

На нынешнем новом этапе развития Республики Узбекистан важной задачей остаётся совершенствование системы подготовки резерва кадров и ее оценки. Актуальным становится разработка надежных средств для изучения управления, в свою очередь тенденции реформирования всех сфер экономики, заставляют взглянуть на проблему инновационного менеджмента управления по-новому. Комплексная оценка персонала на всех этапах кадрового менеджмента, применение технологии ассесмент-центров включает в себя широкий диапазон методов и методик как оценки качества персонала, так и его развития. Данная технология, так же, как и другие технологии кадрового менеджмента, предназначенные для психологического консалтинга и кадрового аудита в условиях рыночной экономики, входит и в какой-то степени адаптируется к особенностям рынка Узбекистана [1].

Ассесмент-центр в практике государственной службы недостаточно изучен. Кроме того, не все организации охотно раскрывают результаты ассесмента, поэтому в полной мере оценить эффективность мероприятия и выявить тенденции и закономерности вызывает трудности. Программой первоочередных мер по кардинальному совершенствованию кадровой политики и системы государственной гражданской службы в Республике Узбекистан установлен порядок формирования и функционирования системы Национального кадрового резерва, включающего централизованный отбор кадров на конкурсной основе, подготовку, переподготовку и непрерывное повышение квалификации государственных гражданских служащих, а также мониторинг и содействие в карьерном росте государственных гражданских служащих. Вместе с тем, для выработки адекватной оценки управленческий потенциала кадров необходимо определение его критериев, которые разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы: общеорганизационные и специализированные; количественные и качественные; объективные и критерии; интегральные и простые.

Выбор конкретных критериев оценки зависит от поставленной цели проведения ассессмента и категорий оцениваемых респондентов, а также задач дальнейшего использования полученных результатов.

При определении критериев для оценки нами использовались следующие данные:

- общие библиографические данные респондентов;

- показатели тестов интеллекта Talent-Q;

- результаты деятельности год работы на занимаемой должности;

- выполнение профессиональных задач;

- выполнение проектных заданий.

Вместе с тем, в исследовательской практике наблюдается активное использование экспертных оценок для определения различных критерий. Для большей объективности такой оценки респондент оценивается независимыми экспертами, полученные результаты опосредуются.

Исследуя данный вопрос мы провели  экспертную оценку, в которой приняло участие 672 респондента. В целях объективной экспертной оценки нами была разработана и использована анкета, при составлении которой учитывалось время проведения, процедура, а также результативность обработки получаемых результатов. Характеристики анкеты представлялись краткой интерпретацией сформулированных теоретических выводов. Проведенный предварительный анализ специфики профессиональной деятельности в развитии управленческого потенциала позволил определить 50 основных характеристик, которые определяют значимые критерии управленческих компетенций.

По результатам проведения экспертной оценки, в целях определения статистической значимости влияния выделенных нами компонентов на управленческие компетенции был проведен факторный анализ, который позволил выделить два общих фактора. При этом все малозначимые и неидентифицируемые показатели были сведены во второй фактор, решающее же значение имел первый фактор [6].

При рассмотрении состава и характера влияния первого фактора, констатируется статистически значимые показатели следующих восьми компонентов управленческих компетенций: лидерский - 0,81; организаторский и коммуникативный - 0,69; интеллектуальный - 0,68; информационный - 0,67; аналитический - 0,66; целеустремлённость - 0,64; самоактуализация - 0,64; эмоциональная устойчивость - 0,63.  Соответственно компоненты стрессоустойчивость и гуманность имеют статистически незначимые показатели - 0,24 и 0,22. Результаты показали, что из десяти выделенных компонентов, восемь являются статистически значимыми для управленческих компетенций руководителей.

Следует отметить, что наиболее значимым является лидерский компонент. Характеристиками данного компонента являются значимые влияния таких потребностей как: потребность иметь превосходство в команде, положительное отношение к нововведениям; постоянное совершенствование управленческих умения; открытость профессиональных достижений.

Практика показывает, что именно лидерские особенности человека в управленческой деятельности являются первоочередным условием успешности руководителя [4]. В целом, проявление лидерства в управленческой деятельности характеризуется как поиск новых знаний и технологий, методов и приемов, активного саморазвития и самореализации руководителя, развитие своих возможностей и реализации собственного потенциала, проявления чувства открытости к достижениям в постоянном изменяющемся обществе.

Вторым по значимости является организаторский и коммуникативный компонент, который характеризуется: умением работать с подчинёнными разного уровня, умело распределять выполнение заданий в проектах, грамотное владение языком и ораторским искусством; предотвращение стереотипов в решении профессиональных проблем и конфликтов; использование ролевых игры и эксперимента; владение техникой актерского мастерства и навыками невербального общения. Наличие у руководителя данных компетенций – характеризует его как руководителя с высоким уровнем владения методами управления, а также постоянное применение их в повседневной деятельности.

Третий по значимости является интеллектуальный компонент, который характерезуется: проявлением творческого подхода к решению задач; наличием метакогниктивной осведомлённости; сформированности управленческих умений; адекватной оценкой ошибок сотрудников; умением по-новому формулировать цели. Данный компонент также неразрывно связан с трансформацией организаций.

Четвертый по значимости является информационный компонент, который характеризуется: владением IT- технологиями; умением использовать инновационные технологии в решении профессиональных задач, планирование и прогнозирование поставленных целей. Информационный компонент на сегодняшний день одним из наиболее актуальных направлений в условиях цифровизации всех сфер экономики.

Пятый по значимости является аналитический компонент управленческих компетенций руководителя, который включает в себя: восприятие происходящего и независимость мышления; перцепция; наблюдательность; сосредоточенность и концентрация. Аналитический компонент управленческих компетенций проявляется в способности руководителя адекватно воспринимать и отстаивать свои убеждения, организовать выполнение нескольких проектов, а также сосредотачиваться на решении определенной проблемы, способности изучать, понимать и оценивать сотрудников и собственное поведение.

Шестой по значимости является компонент целеустремлённости, который характеризуется: полной уверенности в себе и своих действиях; осознанием смысла и целей профессиональной деятельности; абстрагированием проблемы; развитием чувствительности к стимулам окружения; отношением к рискам в проектах.

В свою очередь, данный компонент проявляется в осознанности и необходимости развития управленческих умений в соответствии с целями профессиональной деятельности, удовлетворенностью руководителя своей профессиональной деятельностью, чувством уверенности в себе, способности решать проблемы, готовности на мыслительный риск, организации деятельности подчиненных по определению и осознанию ими доминирующих стимулов, а также в способности на некоторое время отстраниться от проблемы с целью дальнейшего более продуктивного мышления [3].

Седьмой по значимости компонент самоактуализации, который включает: наличие определенных знаний, включая узкоспециальные, особых способов мышления и навыков, понимания меры ответственности за результаты своих действий, воображение и оригинальность; критическое мышление; анализ, синтез, оценка и широта восприятия.

Компонент самоактуализации проявляется в наличии у специалиста, менеджера высокого уровня инициативы, организаторских способностей, позволяющих эффективно организовать совместное решение проблем, способности оценивать последствия своих действий в более широком временном и социальном горизонте, при решении проблемы пользоваться различными методами, анализировать явления, обобщать знания и сопоставлять факты, формулировать оценочные суждения, с выработкой оптимального варианта решения.

Восьмой по значимости компонент эмоциональной устойчивости, который включает следующие составляющие: обеспечение условий для успеха деятельности работника и ответственность за возможные социальные последствия решений; поощрение интереса к получению знаний в различных областях; социальные связи и использование социально-значимого материала.

В свою очередь наименьшие и незначимые коэффициенты имеют компоненты стрессоустойчивость и гуманность.

Так, проведение экспертной оценки дало возможность выделить компоненты управленческих компетенций с учетом специфики руководителей и на основе факторного анализа ранжировать их по значимости.

Результаты факторного анализа показали, что восемь компонентов (лидерский - 0,81; организаторский и коммуникативный - 0,69; интеллектуальный - 0,68; информационный - 0,67; аналитический - 0,66; целеустремлённость - 0,64; самоактуализация - 0,64; эмоциональная устойчивость - 0,63) имеют статистически значимую нагрузку и формируют значимый фактор. Вычисление коэффициента каждого компонента управленческих компетенций позволило раскрыть характеристики значимых и незначимых компонентов.

Исходя из изложенного выше, по своей сути восемь статистически значимых компонента и их характеристики являются критериями оценки управленческих компетенций руководителей, а результаты факторного анализа и вычисленные коэффициенты определяют адекватность критерий и степень их влияния на управленческий потенциал.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Мирзиёев Ш. Новый Узбекистан – страна демократических преобразований, больших возможностей и практических дел / Ш. Мирзиёев. – 2021.11,5 п.л.
2. Базаров, Т.Ю.Технология центра оценки персонала: процессы и результаты: практическое пособие /Т.Ю. Базаров. – М.: Кнорус, 2011. – 304 с.
3. Даринская В.М. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-центр» / В.М. Даринская, И.Н. Чаплыгин. Чаплыгин. – Спб.: Речь, 2008. – 224 с.
4. Красностанова М.В.AssessmentCenter для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы / М.В. Красностанова. – М., СПб: Вершина, 2007. – 208 с.
5. Дорофеюк А.А. Статистика. Вероятность. Экономика / А.А. Дорофеюк. - М.: Наука, 2005. - С. 137 - 145.
6. Кузьмин В.Б. Статистические методы анализа экспертных оценок / В.Б. Кузьмин, А.И. Орлов. - М.: Наука, 2007. - С.220-227.
7. Орлов А.И. Допустимые средние в некоторых задачах экспертных оценок и агрегирования показателей качества / А.И. Орлов // Многомерный статистический анализ в социально-экономических исследованиях, М.: Наука, 2004, с.388-393.
8. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена / А.В. Вязигин. – М: Изд-во Вершина, 2006. – 250 с.
9. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала / М. Кляйнманн. – М.: Гуманитарный центр, 2004. – 128 с.
10. Паринова А. Ассесмент-центр как способ формирования кадрового резерва / А. Паринова, Н. Боровикова // Управление персоналом. - 2004. - № 8-9. - С. 22-25.
11. Юферова Е. Э. Асессмент-центр: кому доверить оценку персонала. Бакай / Е. Э. Юферова // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 12. - С. 81-88.

Список литературы на английском языке / References in English

1. Mirziyoyev Novyjj Uzbekistan – strana demokraticheskikh preobrazovanijj, bol'shikh vozmozhnostejj i prakticheskikh del [New Uzbekistan is a country of democratic transformations, great opportunities and practical affairs] / Sh. Mirziyoev. - 2021.11,5 p.l. [in Russian]
2. Bazarov, T.Yu. Tekhnologija centra ocenki personala: processy i rezul'taty: prakticheskoe posobie [Technology of the personnel assessment center: processes and results: a practical guide] / T. Yu. Bazarov - M.: Knorus, 2011. - 304 p. [in Russian]
3. Darinskaya, V.M., Chaplygin, I.N. Ocenka i razvitie personala metodom «Assessment-centr». Chaplygin. [Personnel assessment and development by the "Assessment Center" method] / V. M. Chaplygin. - St. Petersburg: Rech, 2008– 224 p. [in Russian]
4. Krasnostanova, M.V. Assessment Center dlja rukovoditelejj. Opyt realizacii v rossijjskojj kompanii, uprazhnenija, kejjsy. [Assessment Center for managers. Implementation experience in a Russian company, exercises, cases] / V. Krasnostanova.- M., St. Petersburg: Vershina, 2007– 208 p. [in Russian]
5. Dorofeyuk A.A. Statistika. Verojatnost'. Ehkonomika [Statistics. Probability. Economics] / A. A. Dorofeyuk. - M.: Nauka, 2005. - pp. 137 - 145 [in Russian]
6. Kuzmin V.B., Orlov A.I. Statisticheskie metody analiza ehkspertnykh ocenok [Statistical methods for the analysis of expert assessments] / V. B. Kuzmin, A. I. Orlov. - M.: Nauka, 2007. - pp. 220-227 [in Russian]
7. Orlov A.I. Dopustimye srednie v nekotorykh zadachakh ehkspertnykh ocenok i agregirovanija pokazatelejj kachestva [Acceptable averages in some tasks of expert assessments and aggregation of quality indicators] / A. I. Orlov // «Mnogomernyjj statisticheskijj analiz v social'no-ehkonomicheskikh issledovanijakh» ["Multidimensional statistical analysis in socio-economic research"], Moscow: Nauka, 2004, pp.388-393 [in Russian]
8. Vyazigin, A.V. Ocenka personala vysshego i srednego zvena [Evaluation of senior and middle-level personnel] / V. Vyazigin. - M: Vershina, 2006. - 250 p. [in Russian]
9. Klyaynmann, M. Assessment-Centr. Sovremennye tekhnologii ocenki personala [Assessment Center. Modern technologies of personnel assessment]. - Moscow: Gumanitarnyjj centr, 2004. - 128 p. [in Russian]
10. Parinova, A. Assesment-centr kak sposob formirovanija kadrovogo rezerva [Assessment center as a way of forming a personnel reserve] / A. Parinova, N. Borovikova // Upravlenie personalom [HR management]. - 2004. - № 8-9. - pp. 22-25 [in Russian]
11. Yuferova, E. E. Asessment-centr: komu doverit' ocenku personala. Bakajj [Assessment center: who to entrust the assessment of personnel] / E. E. Yuferova // Spravochnik po upravleniju personalom [Handbook of Personnel Management]. - 2005. - No. 12. - pp. 81-88 [in Russian]