ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГЕЙМИФИКАЦИИ – ИННОВАЦИОННОГО ИНСТРУМЕНТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГЕЙМИФИКАЦИИ – ИННОВАЦИОННОГО ИНСТРУМЕНТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ

Научная статья

Сафронова Ж.С.^1, *, Генкин И.О.²

¹ ORCID: 0000-0003-2231-5655;

^{1, 2} Санкт-Петербургский государственный химико-фармацевтический университет, Санкт-Петербург, Россия

* Корреспондирующий автор (shan_safronova[at]mail.ru)

Аннотация

Фармацевтические компании постоянно находятся в поиске новых технологий эффективного управления персоналом. Одной из самых перспективных технологий управления персоналом является геймификация, подразумевающая включение в неигровые организационные и производственные процессы игровых элементов. В статье проанализированы существующие теоретические подходы к процессу геймификации, рассмотрена проблема внедрения геймификации, показан рост исследовательского интереса и расширение практики применения. Отмечается, что концепция геймификации недостаточно теоретически и практически разработана, отсутствуют стандартизированные правила и процедуры ее внедрения в деятельность компаний. Авторы обосновывают теоретические и прикладные вопросы геймификации, определяют проблемы и перспективы ее развития в управлении персоналом современной фармацевтической компании.

Ключевые слова: геймификация, управление персоналом, геймификационный проект, внутренняя и внешняя геймификация, фармацевтическая компания.

THEORETICAL ASPECTS OF APPLYING GAMIFICATION AS AN INNOVATIVE STAFF MANAGEMENT TOOL IN A PHARMA COMPANY

Research article

Safronova Zh.S.^1, *, Genkin I.O.²

¹ ORCID: 0000-0003-2231-5655;

^{1, 2} Saint Petersburg State Chemical Pharmaceutical University, Saint Petersburg, Russia

*Corresponding author (shan_safronova[at]mail.ru)

Abstract

Pharmaceutical companies are constantly looking for new technologies for effective personnel management. One of the most promising technologies for this purpose is gamification, which implies the inclusion of game elements in non-gaming organizational and production processes. The article analyzes the existing theoretical approaches to gamification, examines its implementation, and demonstrates the increasing interest in the concept under study and the expansion of its application. It is noted that the concept of gamification is not sufficiently theoretically and practically developed, there are no standardized rules and procedures for its implementation in the activities of companies. The authors substantiate the theoretical and applied issues of gamification as well as identify the problems and prospects of its development in the personnel management of a modern pharmaceutical company.

Keywords: gamification, personnel management, gamification project, internal and external gamification, pharmaceutical company.

Введение

Современные фармацевтические компании испытывают кадровый дефицит и жесткую конкуренцию на рынке труда, они вынуждены прибегать к различным маркетинговым и социально-психологическим технологиям в привлечении высокопрофессионального персонала, искать новые способы удержания сотрудников и разрабатывать новые способы мотивации к деятельности персонала. По исследованиям И. Широковой, 29 % опрошенных фармкомпаний считают, что отрасль страдает от отсутствия квалифицированных кадров, 52 % опрошенных отметили, что этот дефицит касается только специалистов узкой направленности [1]. С учетом темпов развития фармацевтической отрасли, основываясь на многочисленных исследованиях, подобное положение будет сохраняться длительный период, прогнозы на обеспеченность персоналом фармацевтической отрасли достаточно пессимистичны.

Персонал фармацевтической компании, традиционно отличающийся высоким уровнем квалификации и интеллигентностью, является одним из ведущих активов, ресурсов, потенциалов, условием эффективного функционирования компании, обеспечивающим высокие экономические показатели и конкурентоспособность в динамично изменяющейся внутренней и внешней среде. Для эффективного управления и поддержания высоких показателей деятельности, лояльности персонала к организации, обеспечения удовлетворенности трудом и высокой мотивации необходимо найти надежные инструменты управления поведением персонала, отвечающие потребностям времени.

Реализация всех функций управления персоналом фармацевтической компании может происходить путем снижения монотонности и рутинности трудовых операций, свойственных фармацевтической деятельности, обеспечения вовлеченности сотрудников в организационные мероприятия, развития корпоративной культуры на новом уровне, снижения конфликтогенности внутренней среды. Отметим, что фармацевтическая компания конфликтогенна по своей природе в силу жесткой регламентации деятельности, стандартизации и изменчивости регуляторных механизмов, поэтому, чтобы снизить конфликтогенность следует обращать внимание не только на взаимодействие структурно-функциональных элементов, но и формировать благоприятный социально-психологический климат коллектива, поддерживать баланс между производительностью труда отдельного сотрудника и его личностным ростом, саморазвитием, личной, трудовой и общественной жизнью.

Это тем более актуально, что на рынок труда выходят новые поколения Y и, в скором будущем, Z, существенно отличающиеся от предыдущих поколений своим отношением к трудовой деятельности, к восприятию, воспроизведению и использованию информации, с собственным видением своей роли в социуме и компании. Запросы новых поколений, иначе осваивающих информацию, уверенно использующих различные цифровые технологии, и стремящихся к удовлетворению, прежде всего, своих потребностей опережают многие социально-психологические технологии управления персоналом компаний. По словам М.С. Земсковой, поколение Y ориентировано на быстрый результат, не готово долго ждать вознаграждения, легко адаптируется. При этом для этого поколения менее важен престиж компании, брендов; их интересуют места, которые в большей степени отражают их собственные ценности, индивидуальность, особенности. Они легко меняют места работы, подстраивают условия труда под свою жизнь и ищут гибкий график работы [2].

В данных условиях создание комфортных условий труда и высокой заработной платы уже недостаточно для высокой мотивации к эффективной деятельности персонала любой организации. Даже успешные обучающие технологии наставничества и моделирования трудовых процессов требуют адаптации к новым требованиям, с учетом интересов работников и вовлечения их в процесс на новом уровне развития онлайновых форм взаимодействия.

Теоретический анализ научных публикаций

В течение последнего десятилетия наблюдается активное поглощение многих аспектов жизни людей играми. Под игрой подразумевается: вид деятельности в условных ситуациях, направленный на воссоздание и усвоение общественного опыта, фиксированного в социально закрепленных способах осуществления предметных действий, в пределах науки и культуры; деятельность, которая проявляется в способности преображать действительность; это инструмент, демонстрирующий высокий уровень вовлеченности.

Идею о потребности людей в игре впервые высказал Г. Мюррей в своей мотивационной концепции. Кроме того, данную потребность автор выделил в числе основных и описал ее как средство самореализации и адаптации [3].

Анализируя источники, можно констатировать, что в управлении персоналом наметилась тенденция организации досуга на рабочем месте, развития навыков и компетенций персонала, напрямую не связанных с реальными рабочими функциями и задачами. В литературе по управлению персоналом поднимается тема «удовольствия от выполнения работы», «увлекательности рабочего процесса», «веселья от выполнения задач». В стороне от этой тенденции не остались и передовые фармацевтические компании, которые разрабатывают новые технологии управления персоналом, призванные повысить привлекательность работы и вовлеченность в организационные процессы. Одной из таких технологий управления персоналом в последние годы является геймификация, элементы которой можно увидеть в Chiesi Pharmaceuticals, Мерк, Bayer, BIOCAD, Pfizer, AstraZeneca и др.

Элементы геймификации — это набор инструментов, с помощью которых можно организовать процесс игрового взаимодействия (соревнование, рейтинги, награды, бонусы, баллы, статусы, роли, подарки и мн. др.). Под элементами геймификации можно понимать любые составляющие интерактивного процесса, которые стимулируют и мотивируют на усвоение информации, на активизацию познавательных интересов, воспринимаются как отклик и подтверждение определенных достижений.

Примером геймификации является использование виртуальной валюты «пряники» внутри компании (BIOCAD), которая служит для коммуникации среди сотрудников. Сотрудники могут подарить ее, поощрить другого, использовать в интернет-магазине компании, сделать комплимент. При выполнении плановых показателей широко применяется бонусная и рейтинговая система, позволяющая сотрудникам осваивать правила и стандарты компании, ставить перед собой новые цели и задачи [4]. Главным условием является подстройка игровых элементов под интересы конкретного сотрудника, под его цели и функциональные обязанности в компании.

Pfizer, AstraZeneca и др. демонстрируют пример геймификации в управлении персоналом через диджитализацию, то есть через применение цифровых игровых технологий, что уже сейчас является приоритетным направлением во многих фармацевтических компаниях. Для отдельных профессиональных групп персонала разрабатываются виртуальные игры-тренажеры, игры-квесты, и игровые кейсы, отдельные мобильные приложения [5], [6].

В узком смысле, примером геймификации могут служить программы обучения, которые используют различные виды игровых техник и технологий в процессе развития персонала фармацевтической компании.

К сожалению, мы не встретили научно-практических исследований, доказывающих эффективность данной системы в фармацевтических организациях с учетом демографических, профессионально-квалификационных и иных характеристик персонала. Существуют мнения менеджеров по управлению персоналом о том, что процесс геймификации привлекателен для вновь прибывших сотрудников и молодежи, позволяет быстро вникнуть в корпоративные процессы организации, адаптироваться во внутренней среде. Однако анализ текучести кадров, количества вакансий на рекрутинговых сайтах, отзывов бывших работников фармацевтических компаний, использующих геймификацию, может косвенно свидетельствовать о том, что этот процесс недостаточно проработан (учитывая возможности технологии).

Методика и результаты исследования

Целью статьи является теоретический анализ геймификации как инновационного инструмента управления персоналом современной фармацевтической компании.

Теоретический анализ источников, посвященных геймификации включал: анализ статей в рецензируемых журналах и монографий по проблеме исследования, всего проанализировано более 67 источников, ни один из них не содержал информации об исследовании геймификации в фармацевтических компаниях (фармацевтические аптечные организации были исключены). Проведен анализ информации сайтов фармацевтических компаний Chiesi Pharmaceuticals, Мерк, Bayer, BIOCAD, Pfizer, AstraZeneca и др, всего проанализировано более 29 сайтов фармацевтических компаний, из них на 9 сайтах обнаружены элементы геймификации. Также были проанализированы пресс-релизы и интервью сотрудников фармацевтических компаний, свидетельствующие о внедрении рассматриваемого инструмента в практику.

Данное обстоятельство обусловило внимание к проблематике и расширение поиска исследований.

Большинство работ, посвященных геймификации показывают инновационность данного инструмента в управлении персоналом, однако авторы указывают, что на практике существуют трудности в понимании термина «геймификация», организации дизайна процесса геймиикации и ее элементов, отсутствуют целостные исследования на предмет эффективности взаимосвязи элементов данной технологии.

К середине XX века понимание геймификации еще не было сформулировано, но ее основные элементы – удовольствие, достижение, позитивные эмоции влияли на мотивацию потребителей товаров и услуг. Невозможно однозначно установить, когда впервые были внедрены элементы игры в процесс управления. Отдельные авторы считают, что первопроходцем является канадский консультант Габе Цихерманн, ему принадлежат работы: «Маркетинг, основанный на играх» (2010 год), «Геймификация средствами дизайна» (2011 год). Г. Цихерманн был председателем и организатором Gamification Summit. Намного раньше Чарльз Кунрадт, основатель компании The Game Of Work, предложил идею использования игр в рабочем процессе с целью мотивации сотрудников.

Термин геймификация в современном понимании был обозначен Н. Пеллингом в 2002 году, но обратили на него внимание только в 2010 году, благодаря обработанным результатам использования компаниями различных отраслей бизнеса нового маркетингового хода, успешно совмещающего игровые и социально-медийные технологии [7].

Распространенной точкой зрения является утверждение, что в России геймификация получила распространение в 2012 году благодаря учебному курсу «Gamification» профессора Пенсильванского университета К. Вербаха [8].

На данный момент термин геймификация имеет в России широкое распространение, но применение геймификации на практике, как было заявлено ранее, имеет существенные трудности. Возникает путаница в понятиях, что приводит к искажению сути данного инструмента управления персоналом.

Одной из позиций является утверждение, что геймификация или игрофикация подразумевает исключительно игру. Однако, исходя из анализа подходов к данному феномену, геймификация не обязательно подразумевает игру, это, прежде всего, применение психологических механизмов, присущих игровому процессу. Основой геймификации является обеспечение получения мгновенной и измеримой обратной связи, которая имеет мотивационный характер и позволяет увидеть прогресс, результат, мотивирующий на изменение собственного поведения с последующей коррекцией определенных действий и поступков. В случае поощряемого желательного поведения из вне индивид испытывает удовлетворение и получает новые мотивационные подкрепления. То есть, геймификация выходит за рамки игры, хотя имеет ее свойства и специфику, применяемую в неигровом контексте управления.

Геймификация определяется как бизнес-концепция, инструмент, система, процессы: внедрение элементов удовольствия, использование элементов компьютерных игр и пр., трактуется очень широко. Наиболее распространенные подходы – это представление о геймификации как наборе игровых механик (инструмент), либо как процесса (дизайн, вовлечение целевых групп, внедрение).

К. Каннинген и Г. Зиккерман обосновывают позицию зависимости между выделяемыми игровыми элементами и итоговой эффективности геймификационных программ. По их мнению, эффективность применения напрямую зависит от поставленных целей и предполагаемых результатов, применяемых методов адаптации персонала к инновационной системе, а также от степени организации обратной связи пользователям программы [10].

Г. Зиккерман и Дж. Линдер сосредотачивают внимание на использовании геймификации как инструмента, помогающего решить различного рода бизнес-задачи в практической деятельности. С точки зрения данной теории игрофикация выступает как способ повышения эффективности брендинга и организации в целом [11].

К. Вербах и Д. Хантер продолжили изучение подхода геймифицированных систем с точки зрения рассмотрения их как бизнес-инструмента. Современные внутренние процессы организации, по их мнению, стремительными темпами проходят этапы слияния с миром игрового дизайна, в рамках которого геймификация выступает в роли посредника между игрой и практическими задачами. Авторы различают внутреннюю геймификацию, ориентированную на персонал организации с целью обеспечения вовлеченности и лояльности сотрудников, оптимизацию коммуникационной и мотивационной систем, а также внешнюю геймификацию, направленную на развитие и поддержание внешнего HR-бренда.

К. Хиотари и Дж. Хамари рассматривают геймификацию под углом формирования нового опыта, который имеет свойство стремительно нарастать. С позиции данной теории необходимо акцентировать внимание на процессе взаимодействия пользователя с геймификационной системой, не учитывая при этом вид итогового продукта. Таким образом, внимание смещается от выделенных элементов игры к опыту, который может быть приобретен в процессе использования геймификационных систем [12].

Обобщая результаты анализа, можно сделать вывод, что геймификация – это инновационный инструмент для решения различного рода задач в управлении персоналом, который подразумевает использование элементов игры в неигровом процессе и способствует формированию нового положительного опыта у персонала, облегчает управление поведением персонала в организации и контроль. Геймификация – это технология применения игровых элементов с целью создания специальной геймифицированной среды, способствующей решению задач управления персоналом.

Одним из направлений в изучении геймификации является система представлений J. Radoff, в которой должна быть совокупность элементов, способствующих усвоению нового опыта и гарантирующих эффективное использование геймифицированных систем [13].

Основываясь на исследованиях J. Radoff главными аспектами геймификации в управлении персоналом, являются:

- процессы взаимодействия (обеспечение целесообразного взаимодействия элементов, различных групп персонала между собой);

- игровая эстетика (создание условий, способствующих положительному эмоциональному отклику, который служит инструментом формирования лояльности, вовлеченности и мотивации персонала организации);

- обратный отклик системы (использование баллов, бонусов, наград, статусов и пр. для подтверждения и повышения уровня вовлеченности персонала в различные процессы компании).

Критика геймификации касается рисков смены внутренней мотивации человека на внешние поощрения, возникновения нежелательных явлений манипуляции и поверхностного ощущения контроля, которые были выявлены учеными при изучении игровой деятельности и игромании. Отдельные авторы считают, что геймификация не способна достигать целей, поставленных перед этапом внедрения. Другие убеждены, что в рабочей деятельности игровые методы недопустимы, так как могут снизить производительность труда, отвлечь сотрудников от основных функций.

Данные воззрения нельзя считать безосновательными, особенно если учесть нарушения в технологических принципах геймификации, просчетов в целевом назначении отдельных игровых элементов, внедрение геймификации без учета различных характеристик персонала и всей системы управления кадрами. Также важно сформировать психологическую готовность персонала к работе в геймифицированной среде, профессиональную готовность менеджеров по персоналу к использованию данного инструмента, выбору адекватных форм геймификации и соблюдению определенной меры в создании игровых механизмов.

Выделяются следующие формы геймифицированных систем: соревновательная; победная; эстетическая.

Соревновательная форма направлена на создание условий для конкуренции между сотрудниками с целью мотивации персонала и ускорения работы над проектами. В данном случае существуют определенные требования к организации игровых элементов. Во-первых, прозрачность мероприятий, исключающих злоупотребления и подтасовки, необходимость своевременной обратной связи, справедливость вознаграждений, равные условия для участников проектов. Только при грамотной организации процесса соревновательная форма геймификации способна обеспечить компании ощутимые результаты в деятельности и повлиять на финансовые показатели. В противном случае теряется смысл соревнования, формируется неудовлетворенность трудом, повышается текучесть кадров, наносится урон авторитету компании и, как следствие, дискредитируется сама идея.

Победная форма формирует глорические эмоции (в самоутверждении, славе, признании) и соответствующие потребности. Здесь стимулом и мотивирующим фактором является социальный успех, поощрение, одобрение, возможность проявить себя. Социальное поощрение может выражаться подарками (например, карточки-«браво», ценные призы, премии компании Bayer), бонусы за добровольную помощь коллегам и пр. Подобная форма геймификации способствует созданию благоприятного климата коллектива только при условии соблюдения всех вышеперечисленных механизмов.

Эстетическая форма геймификации способствует формированию у персонала четкого представления о цели и миссии компании, сопряжения собственных целей и задач с целями и задачами компании. Условие применения такой формы – достижимость целей и построение наглядной карты их реализации. Как правило, при использовании данного подхода персонал компании заинтересован достигать все новых и новых результатов, тем самым развиваясь в своей профессиональной области.

Особо подчеркнем, что для реализации технологии геймификации необходимы специфичкские компетенции, позволяющие управленцу создать качественный инструмент управления персоналом, достигающий целей компании. Остро встает вопрос обладания необходимыми знаниями, умениями и навыками не только в управлении персоналом, но и в разработке игровых технологий, умения в области программирования и конструирования игровых техник, способности в области разработки курсов обучения, мотивации, командообразования, знания в области социологии, педагогики, социальной психологии и психологии игр. По сути, создание дизайна, внедрение и управление геймификацией становится функцией менеджеров по управлению персоналом. На данный момент, таких специалистов в компаниях единицы и они, как правило, имеют узкую специализацию.

В работах, посвященных геймификации, утверждается, что перенос конкретного практического опыта игрофикации, реализуемого в отдельных компаниях без учета специфики кадрового состава, структуры организации и иных элементов системы, не приносит ожидаемых результатов, превращает процесс геймификации в метод выявления неконкурентоспособных сотрудников, снижает мотивацию и становится формальным элементом корпоративной культуры. Необходимо учитывать возможные риски, особенности персонала: его половозрастную структуру, преобладание определенного типа поколения, уровень сопротивления изменениям.

Специалисты в области геймификации утверждают, что риск всегда есть, но самой существенной ошибкой, способной свести эффективность геймификации к минимуму является неудовлетворительный дизайн проекта.

Создание технологии геймификации подразумевает:

- определение цели и задач проекта геймификации;

- анализ бизнес-процессов, возможных рисков, связанных с внедрением элементов игры;

- определение конкретных направлений геймификации в управлении персоналом;

- определение взаимосвязи игровых элементов и направлений в управлении персоналом;

- создание стратегии и тактики геймификации или ее элементов;

- прогнозирование изменений поведения персонала;

- выбор целесообразных сценарных элементов, характерных для геймплея (награды, статусы, баллы, бонусы, достижения);

- формулирование перечня целесообразных критериев, которые должны быть измеримыми, четко определенными, достижимыми;

- определение уровней достижений (исходя из условий возможного развития);

- обеспечение оперативной обратной связи;

- количественное и качественное измерение эффективности геймификации;

- формирование банка данных об изменениях в поведении персонала;

- возможность оперативного изменения игровых элементов, своевременная замена их или актуализация.

Игровые элементы в управлении персоналом не должны быть насильственно навязанными и сложными в освоении, они призваны быть увлекательными, интуитивно понятными и востребованными для персонала, связанными с профессиональными целями и задачами. Процесс геймификации должен учитывать базовую мотивацию сотрудников, их направленность: на себя, на других, на достижения и пр., что не умаляет продуктивности деятельности в отдельной компании. Геймификация должна быть гибкой и изменяться со временем.

Современные принципы геймификации базируются на установлении долгосрочных отношений, которые достигаются путем интеграции визуального стимулирования и игровой механики, которая мотивирует людей, в том числе и тех, у которых нет даже базового игрового опыта [14].

В данный момент времени технологии геймификации в управлении персоналом фармацевтических компаний используются как инструмент: привлечения, отбора, подбора и найма кадров; адаптации персонала; обучения персонала; мотивации и стимулирования персонала; управления проектной деятельностью; формирования социально-психологического климата коллектива, командообразования и др.

Выводы

Анализ существующих теоретических подходов к геймификации и реальных практик в фармацевтических компаниях позволил сделать следующие выводы.

В современных фармацевтических компаниях происходит фрагментарное внедрение данной технологии в управлении персоналом для решения различного рода бизнес-задач. Суть геймификации – использование элементов игры и формирование нового опыта в неигровом процессе, снижение рутинности деятельности.

Геймификация как игровая технология в отдельных фармацевтических компаниях развивается по пути диджитализации (использование онлайн-платформ и игровых корпоративных площадок, обучающих сетевых игр).

В основном данная технология применяется для решения отдельных задач в управлении персоналом: привлечение, отбор, подбор, найм персонала, адаптация, обучение, мотивация персонала, управление проектной деятельностью и др.

Использование геймификации в управлении персоналом фармацевтических компаний по направлениям: формирование кадрового резерва, построение карьеры персонала (отдельных уровней и видов), повышение квалификации в соответствии с профессиональными стандартами, переподготовка кадров, управление конфликтами, формирование информационной культуры – не выявлено, хотя здесь открываются особые перспективы в развитии, обучении и мотивации персонала, удержании наиболее перспективных кадров.

Открытыми остаются вопросы дизайна процесса игрофикации, вовлеченности различных групп персонала в геймифицированный процесс управления, соответствие технологии внутренней и внешней среде, соответствие стандартам деятельности и возможности внедрения ее не в ущерб основным функциям фармацевтической компании.

Для формирования, внедрения и развития геймификации в фармацевтической компании необходимы качественные исследования, анализ профессиональных стандартов, кадровых документов, программ развития персонала; экспертные оценки; анализ видов мотивации, удовлетворенности трудом отдельных групп персонала, анализ социально-психологического климата коллектива; экономический анализ. Там, где уже существуют рабочие элементы геймификации важны экспериментальные исследования: анализ восприятия дизайна геймификационных элементов, самого игрового процесса и удовлетворенности элементами геймификации; оценка эффективности элементов геймификации (групповая, индивидуальная), анализ удовлетворенности деятельностью персонала, вовлеченного в геймификационный процесс и пр.

Особое внимание необходимо уделять дизайну (форме и содержанию) геймификации внутри компании, который может включать практически все направления управления персоналом, давать визуализацию профессионального и личностного развития, возможности смены профессиональных приоритетов работника внутри компании на определенных условиях. Работники могут сравнивать собственные достижения с достижениями других, делиться опытом, создавать социальные сети и устанавливать приоритеты в достижении общей цели. Для управления персоналом это не только контроль над процессами, но и обратная связь, возможность коррекции поведения персонала, гибкое развитие новых направлений в работе.

В целом, геймификация в фармацевтической компании воспринимается как технология будущего, дает возможность для решения множества кадровых вопросов, позволяет внедрить краудсорсинговые технологии, подразумевающие развитие инноваций и инициатив персонала. Для совершенствования данной технологии созданы все предпосылки. При принятии решений следует опираться на исследования не только общетеоретического плана, но и конкретные исследования кадровых вопросов и потребностей внутри компании. Элементы геймификации способны запустить механизмы непрерывного развития и обучения персонала, поскольку обладают уникальной возможностью измерять поведение или активность персонала, давать оценку уровню профессиональной деятельности, информировать персонал о том, какие достижения уже есть и какие могут быть в компании, какой информацией должен владеть персонал. Геймификация призвана способствовать привлечению и удержанию квалифицированного персонала фармацевтической компании. По сути, технология геймификации – это беспроигрышный вариант управления персоналом в фармацевтической компании.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Широкова И. Рынок труда – адаптация к новым вызовам / И. Широкова // Ремедиум. – 2008. – №5. – С. 60-63.
2. Земскова М.С. Внедрение геймификации в процесс мотивации персонала поколения Y / М.С. Земскова, М.В. Краснова / М.С. Земскова // Международный научно-исследовательский журнал. – 2016. – № 10 (52) – С. 29-33.
3. Добычина Н.В. Компьютерные игры - театр активных действий / Н.В. Добычина // Философские проблемы информационных технологий и киберпространства. – 2013. – № 1. С. 149-158.
4. Biocad / Inplace [Electronic resource] – URL: https://inplacers.ru/biocad (accessed 20.12.2020).
5. Разработка мобильного приложения Pfizer. Метафор – Web-дизайн, разработка и тестирование [Электронный ресурс] – URL: https://metrafor.ru/projects/mobile-app/Pfizer-app/ (дата обращение 20.12.2020).
6. Кейсы геймификации в проектах компании "AstraZeneca" [Электронный ресурс] – URL: https://gamification-now.ru/brand/astrazeneca (дата обращение 22.12.2020).
7. Маркеева А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации / А.В. Маркеева // Российское предпринимательство – 2015. – №12. – С. 1923-1936.
8. Вербах К. Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса / Кевин Вербах, Дэн Хантер, М: 2015. – 543 с.
9. Чуланова О.Л. Применение игровых технологий и искусственного интеллекта в обучении производственного персонала на предприятиях энергокомплекса / О.Л. Чуланова, Е.В. Фомина // Вестник Евразийской науки, 2019. 1, [Электронный ресурс] – URL: https://esj.today/PDF/54ECVN119.pdf (дата обращение 22.12.2020).
10. Шатилова Е.О. Гемификация как инструмент корпоративной культуры / Е.О. Шатилова // Управление корпоративной культурой. – 2014. – №4. – С. 246-251.
11. Mcgonigal J. Reality Is Broken: Why Games Make Us Better and How They Can Change the World / J. Mcgonigal: Blackwell Publishing, 2011. 121 p.
12. Vinichenko M.V. Monitoring of working conditions and the nature of their influence on health of students and academic staff. / A.V. Kirillov, E.V. Frolova, O.V. Kaurova, S.A. Makushkin. International Journal of Environmental and Science Education, 2016: 4564-4577 p.
13. Radoff J. Game On: Energize Your Business with Social Media Games / J. Radoff: College Publishing, 2011: 35 p.
14. Ребров, А.В. Геймификация и автоматизация KPI: очередная управленческая мода или новые методы стимулирования? / А.В. Ребров, А.Ю. Черкасов // Российский журнал менеджмента. Russian Management Journal, –2017. – 15 (3) – С.303–326.

Список литературы на английском языке / References in English

1. Shirokova I. Rynok truda – adaptacija k novym vyzovam [Labor market - adaptation to new challenges] / I. Shirokova // Remedium [Remedium], 2008.5: Р. 60-63. [in Russian]
2. Zemskova M.S. Vnedrenie gejmifikacii v process motivacii personala pokolenija Y [The introduction of gamification in the process of motivating personnel of generation Y] / M.S. Zemskova, M.V. Krasnova // Mezhdunarodnyj nauchno-issledovatel'skij zhurnal [International Research Journal], 2016.10 (52): Р. 29-33. [in Russian]
3. Dobychina N.V. Komp'juternye igry - teatr aktivnyh dejstvij [Computer games are a theater of active action] / N.V. Dobychina // Filosofskie problemy informacionnyh tehnologij i kiberprostranstva [Philosophical Problems of Information Technologies and Cyberspace], 2013.1: Р.149-158. [in Russian]
4. Biocad / Inplace [Electronic resource] – URL: https://inplacers.ru/biocad (accessed 20.12.2020).
5. Razrabotka mobil'nogo prilozhenija Pfizer. Metafor – Web-dizajn, razrabotka i testirovanie [Development of the Pfizer mobile application. Metaphor - Web-design] [Electronic resource] – URL development and testing: https://metrafor.ru/projects/mobile-app/Pfizer-app/ (accessed 20.12.2020). [in Russian]
6. Kejsy gejmifikacii v proektah kompanii "AstraZeneca" [Cases of gamification in the projects of the company "AstraZeneca"] [Electronic resource] – URL: https://gamification-now.ru/brand/astrazeneca (accessed 20.12.2020). [in Russian]
7. Markeeva A.V. Gejmifikacija kak instrument upravlenija personalom sovremennoj organizacii [Gamification as a tool for managing personnel in a modern organization] / A.V. Markeeva // Rossijskoe predprinimatel'stvo [Russian Entrepreneurship], 2015.12: Р.1923-1936. [in Russian]
8. Verbach K. Vovlekaj i vlastvuj. Igrovoe myshlenie na sluzhbe biznesa [Engage and rule. Game thinking in the service of business] / Kevin Werbach, Dan Hunter. Moscow, 2015: 543 p. [in Russian]
9. Chulanova O.L. Primenenie igrovyh tehnologij i iskusstvennogo intellekta v obuchenii proizvodstvennogo personala na predprijatijah jenergokompleksa [The use of game technologies and artificial intelligence in training production personnel at the enterprises of the energy complex] / O.L. Chulanova, E.V. Fomina // Vestnik Evrazijskoj nauki [Bulletin of Eurasian Science], 2019.1, [Electronic resource] – URL: https://esj.today/PDF/54ECVN119.pdf (accessed 20.12.2020). [in Russian]
10. Shatilova E.O. Gemifikacija kak instrument korporativnoj kul'tury [Hemification as an instrument of corporate culture] / E.O. Shatilova // Upravlenie korporativnoj kul'turoj [Corporate Culture Management], 2014.4: Р. 246-251. [in Russian]
11. Mcgonigal J. Reality Is Broken: Why Games Make Us Better and How They Can Change the World / J. Mcgonigal: Blackwell Publishing, 2011. 121 p.
12. Vinichenko M.V. Monitoring of working conditions and the nature of their influence on health of students and academic staff. / A.V. Kirillov, E.V. Frolova, O.V. Kaurova, S.A. Makushkin. International Journal of Environmental and Science Education, 2016: 4564-4577 p.
13. Radoff J. Game On: Energize Your Business with Social Media Games / J. Radoff: College Publishing, 2011: 35 p.
14. Rebrov, A.V. Gejmifikacija i avtomatizacija KPI: ocherednaja upravlencheskaja moda ili novye metody stimulirovanija? [Gamification and KPI Automation: Another Management Fashion or New Incentives?] / A.V. Rebrov, A.Ju. Cherkasov // Rossijskij zhurnal menedzhmenta [Russian Management Journal. Russian Management Journal], 2017.15.3: Р. 303–326. [in Russian]