МОТИВАЦИОННЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА СУБЪЕКТОВ ТРУДА

Ребрилова Е.С.

кандидат психологических наук, Тверской государственный университет

МОТИВАЦИОННЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА СУБЪЕКТОВ ТРУДА

Аннотация

Изучение мотивационных детерминант психологического контракта субъектов труда обусловлено теоретической значимостью, а именно рассмотрением психологического контракта как интегральной характеристики субъекта труда в условиях организации и необходимостью уточнения механизмов его формирования. Практическая ценность работы определяется тем, что полученные результаты позволят целостно охарактеризовать субъекта труда и определить оптимальное согласование его потребностей и возможностей организации.

Ключевые слова на русском: психологический контракт субъектов труда, мотиваторы, внутренняя и внешняя мотивация.

Rebrilova E.S.

PhD in Psychology, Tver State University

MOTIVATIONAL DETRMINANTY PSYCHOLOGICAL CONTRACT SUBJECTS OF LABOUR

Abstract

Studying the motivational determinants of psychological contract subjects of labor have theoretical significance, namely the consideration of the psychological contract as an integral characteristic of the subject in terms of the organization and the need to clarify the mechanisms of its formation. Practical value of the work is determined by the fact that the results will help to characterize the subject of work holistically and determine the optimal coordination of the organization's needs and capabilities.

Keywords: Psychological contract subjects labor, motivators, intrinsic and extrinsic motivation.

Актуальность исследования мотивационных детерминант психологического контракта субъектов труда обусловлена рядом научных и практических предпосылок.

Научный интерес к изучению феномена психологического контракта, определен необходимостью уточнения механизмов его формирования, детерминант и последствий. Представляется практически значимым рассмотрение психологического контракта как интегральной характеристики субъекта труда в условиях организации. Решение вопроса о детерминантах психологического контракта позволит определить оптимальное согласование ожиданий и потребностей субъектов труда с условиями и возможностями производства.

Многими исследователями (О.С. Виханский, А.И. Наумов, М. Амстронг, Э. Шейн, Д. Руссо, Е.С. Ребрилова и др.) отмечается, что все процессы организационного взаимодействия и взаимоотношений (как по вертикали, так и по горизонтали) инициируются и поддерживаются субъектами труда, каждый из которых индивидуально интерпретирует организационную действительность формируя тем самым свой психологический контракт [1; 3].

Впервые термин «психологический контракт» был введен Крисом Аргирисом (Argyris, 1960). Он использовал термин «психологический рабочий контракт» («psychological work contract») для обозначения взаимопонимания между рабочими фабрики и мастерами и для выражения имплицитного соглашения между ними.

Теоретический анализ исследований психологического контракта показал, что в работах Шейна и Руссо были сформированы два направления его изучения. В ранних исследованиях психологический контракт понимается как конструкт, описывающий взаимоотношения между работодателем и работником, и включает в себя только ожидания и обязательства (Катц, Кан, Коттер, Левинсон, и др.). В более поздних исследованиях контракт понимается как феномен личностного, индивидуального уровня, базирующийся на восприятии субъектом обещаний со стороны организации и обязательствах, которые организация берет на себя по отношению к нему, вере в выполнение условий договора (Руссо, Гест и др.). [4]

В современных исследованиях психологический контракт представляет собой и мотивационно-когнитивную систему, и интерпретационный процесс, отражающий субъективную оценку ситуации взаимодействия индивида и организационной среды, выполняет прогностическую функцию, находящую выражение в форме намерений осуществления системы целей, будущих действий или наборов действий для реализации какой-либо задачи. Психологический контракт, будучи надстройкой над формальными отношениями субъекта в организации, опосредован особенностями производственной среды, развивается в ответ на внешние условия и из-за своей субъективной природы имеет тенденцию к трансформации.

Структура психологического контракта субъектов труда состоит из иерархических систем ожиданий субъекта труда от организации и обязательств перед ней. Вид структуры (отношенческий, деловой, карьерный и недифференцированный) психологического контракта субъектов труда отражает потенциальные поведенческие проявления субъектов. На основе совокупности характеристик психологического контракта (вид структуры, состояние и направленность) определяется типология имплицитного соглашения, объединяющая потенциальные поведенческие проявления субъекта, внутреннюю субъективную оценку и интерпретацию субъектов их взаимодействия с производственной средой, выражающуюся в мотивационно-когнитивных и аффективных проявлениях. Выделяются «Позитивный», «Близкий к позитивному», «Пограничный» и «Негативный» типы психологического контракта [3].

Детерминанты психологического контракта субъектов труда, могут быть дифференцированы на внешние (например, существующая система мотивирования в организации и др.), и внутренние (опыт, индивидуально-личностные особенности работника, его индивидуальный мотивационный комплекс, и др.).

Обзор популярных на сегодняшний день в практике мотивирования субъектов труда теорий мотивации позволяет классифицировать их следующим образом: первоначальные теории мотивации, содержательные теории (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг), процессуальные теории (Э. Торндайк, Р. Халл, В. Врумм Г. Латам и Р. Локке, Б. Скиннер, Д. Адамс, Л. Портер – Э. Лоулер). В структуре личности мотивация занимает особое место и является основным, родовым понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности субъекта.

В отечественной литературе мотив понимается и как осознанная потребность (А.Г. Ковалев), и как предмет потребности (А.Н. Леонтьев) и отождествляется с потребностью (П.С. Симонов). Понятие «мотив» включает такие составляющие, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т.д. Мотив задается целевым состоянием отношения «индивид - среда». Поведение субъекта мотивируется действенным мотивом (X. Хекхаузен). Для понимания мотивации субъектов необходимо отталкиваться от понятия «потребности». В наиболее простом смысле мотив - это отраже­ние потребности, нужды, недостатка в чем-то, что человеку необхо­димо. Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы - побудительная сила (могут быть материальными и моральными). Ф. Герцберг с соавторами определяет два вида мотивации. Во-первых, люди мо­гут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы (или предоставление той работы), которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает к достижению цели. Во-вторых, людей могут мотивировать менеджеры и руководство путем оплаты, повышений в должности, похвалы и т.д. Внешние мотивы дифференцируются на положительные и отрицательные. Внешние положительные мотивы более эффективны и более желательны, чем внешние отрицательные мотивы. [2]

Согласно эмпирическим данным нашего исследования на современных предприятиях у субъектов труда более выражена внутренняя мотивация, меньше внешняя положительная и еще менее внутренняя отрицательная мотивация.

Анализ существующей системы мотивирования позволяет говорить, что она отражает российскую экономическую действительность, когда предприятия выполняют социальные условия трудового договора, связанные с гарантийными обязательствами государства, и менее самой организации.

Анализ желаемой системы мотивирования позволяет отметить, что для субъектов труда более значимыми мотиваторами являются различные виды материальных и нематериальных вознаграждений, социальные гарантии и грамотное руководство организационными процессами.

По результатам сравнительного исследования психологического контракта (компонентов, состояния и направленности) субъектов труда можно отметить, что субъекты с более выраженной внутренней мотивацией оценивают выше выполнение всех своих ожиданий от организации и своих обязательств перед ней, чем субъекты с другими мотивационными схемами.

Субъекты труда с более выраженной внешней положительной мотивацией более чем другие ожидают от своей организации профессионального развития, активной организационной жизни, своевременных и справедливых вознаграждений.

Анализ взаимосвязи компонентов психологического контракта субъектов труда с мотиваторами позволяет заключить, что чем шире ассортимент мотиваторов в индивидуальных мотивационных схемах, чем чаще руководство организации использует монетарные и немонетарные вознаграждения за выполненное задание, тем выше оценка субъектов труда выполнения своих ожиданий от организации (карьерное и личностное развитие, вознаграждения, удовлетворение, социальные гарантии, активная организационная жизнь, хорошие условия труда) в структуре психологического контракта и выше оценка справедливости протекания организационных процессов. Однако не наблюдается тенденции к выполнению субъектами обязательств перед своими организациями. Что, по всей видимости, объясняется спецификой когнитивных тенденций свойственных индивидам, когда субъекты труда более склонны ожидать благ от своей организации, нежели быть чем - то ей обязанными.

Таким образом, представляется, что современному менеджменту при мотивировании субъектов труда необходимо, прежде всего, использовать внутренние мотиваторы, связанные с качеством трудовой жизни и деятельности, имеющие тенденцию действо­вать более глубоко и длительно, поскольку присущи самим индивидам. Внешние положительные мотивы, к которым относится и внимание руководства к работникам, их жизни и деятельности не только в рамках организации, несомненно, более эффективны и более желательны, чем внешние отрицательные. Субъекты труда с выраженной внутренней мотивацией многого ожидают получить от организации, но также и много намерены дать ей взамен. Все это позволяет говорить о том, что психологический контракт будучи надстройкой над формальными отношениями субъекта в организации, опосредован особенностями системы мотивирования применяемой в организации и индивидуальной мотивационной схемой.

Список литературы / References

1. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. / Виханский О.С., Наумов А. И. – М.: Гардарика, 1998. – 527 с.
2. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. / А.П. Егоршин– М.: ИНФРА-М, 2008.  – 464 с.
3. Ребрилова Е.С. Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды.: дис. … канд. психол. наук: 19.00.03: защищена 28.04.09: утв. 17.06.09 / Ребрилова Елена Сергеевна. – Тверь., 2009. – 231.
4. Ребрилова Е.С. Психологический контракт в организации: из истории становления понятия. / Е.С. Ребрилова // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. – 2008. – № 4. – С. 86-95.

Список литературы на английском языке / References in English

1. Vihanskij O.S., Naumov A. I. Menedzhment [Management] / O.S.Vihanskij, A.I. Naumov. – M.: Gardarika 1998. – 527 p. [in Russian]
2. Egorshin A. P. Motivacija trudovoj dejatel'nosti. [Motivation of labor activity] / A. P Egorshin. - M.: INFRA-M, 2008. – 464 p. [in Russian]
3. Rebrilova E.S. Psihologicheskij kontrakt kak harakteristika sub'ekta truda v kontekste social'nyh uslovij proizvodstvennoj sredy. [The psychological contract as a characteristic of the subject in the context of the social conditions of the working environment]: dis. … of PhD in psychological: 19.00.03: defense of the thesis 18.04.09: approved 17.06.09 / Rebrilova Elena Sergeevna. Tver., 2009. – 231 p. [in Russian]
4. Rebrilova E.S. Psihologicheskij kontrakt v organizacii: iz istorii stanovlenija ponjatija [Psychological contract in the organization: from the history of the development of the concept] / E.S. Rebrilova // Vestnik Tverskogo gosudarstvennogo universiteta. Serija: Pedagogika i psihologija. [Bulletin of the Tver State University. Series: Pedagogy and Psychology]. –2008. – № 4. – P. 86-95. [in Russian]