ОПЫТ РАЗВИТЫХ СТРАН ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Ромашова Е.С.¹, Князян О.О.², Войталь А.С.³

ФГБОУ ВПО «Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева» филиал КузГТУ в г. Новокузнецке

ОПЫТ РАЗВИТЫХ СТРАН ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Аннотация

Статья посвящена изучению опыта при приеме персонала на работу в развитых странах. Были рассмотрены современное состояние проблемы оценки персонала, характерные черты системы мониторинга и тенденций в оценке персонала, методы и методики отбора персонала на примере таких стран как США, Япония, Канада и Россия.

Ключевые слова: персонал, профессиональный отбор, методы отбора, методики оценки.

Romashova E.S.¹, Knyazyan O.O², Voytal A.S.³

FGBOU VPO the «Kuzbasskiy state technical university of the name of T.F. Gorbachev» branch of KUZGTU in Novokuznecke

EXPERIENCE OF THE DEVELOPED COUNTRIES AT RECEPTION ON WORK

Abstract

The article is sanctified to the study of experience at recruiting of personnel in the developed countries. Were considered the modern state of problem of estimation of personnel, personal touches of the system of monitoring and tendencies in the estimation of personnel, methods and methodologies of selection of personnel on the example of such countries as the USA, Japan, Canada and Russia.

Keywords: personnel, professional selection, methods of selection, methodology of estimation.

От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, именно от того, как подобраны люди, в конечном счете, зависит экономическое состояние и прибыльность предприятия. Возможность нанять подходящих квалифицированных работников является залогом успешности той или иной организации. Чтобы компания выжила и продолжала расти, ей нужно привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал и мотивировать работников так, чтобы они применяли свои таланты ей на пользу. По этой причине профессиональный отбор является необходимой процедурой при приеме на работу.

Вопрос приема на работу персонала рассматривается в различных аспектах: в правовом, социологическом, экономическом, в аспекте психологии управления.

Сравнительному анализу методик отбора персонала, применяемых в России и зарубежном, посвящены работы М.Ф. Мизинцевой, А.Р.  Сардарян, Т.В. Карабековой и др.

М.Ф. Мизинцева, А.Р.  Сардарян исследовали проблемы использования современных методик оценки персонала в кадровом менеджменте. Было рассмотрено современное состояние проблемы оценки персонала, характерные черты системы мониторинга и тенденций в оценке персонала [4].

Т.В. Карбекова при анализе опыта найма персонала в развитых странах автор выделяет три направления: восточный (Япония); западный (американский) и собственно отечественный (Россия) [2].

В американском варианте при найме персонала принято взаимодействие компаний с кадровыми агентствами. При найме работника американские компании «крайне скрупулезное изучение жизни претендента (вплоть до запрашива­ния характеристик из средней школы), се­рьезные испытания при приеме на работу, испытательный срок до шести месяцев, при том, что кандидата постоянно передвигают с места на место, за ним постоянно закреплен куратор, который выставляет ему оценки за проделанную работу». Возможно данная сложная процедура при найме на работу помогает компаниям США избежать проблем с Комиссией по соблюдению равноправия по трудоустройству.

В практике японских компаний также используются услуги кадровых служб, которые отбираются претендентов, которые находятся еще на студенческой скамье. «С такими студен­тами начинают работу, в процессе которой начитываются лекции о компании. Главной целью этого мероприятия является привитие патриотизма по отношению к компании, ко­торая хочет их нанять, как известно, пожиз­ненно. Когда молодые специалисты попада­ют в компанию, за ними также закрепляется наставник, но не с целью оценки, а чтобы по­мочь влиться в новую среду».

Российские компании также практикуют работу со студентами старших курсов в виде того, что принимают на неполный рабочий день студентов, однако наблюдается рад правовых нарушений со стороны работодателя.

Так, например, М.М. Шпак [7] Н.И. Минкина [5], исследуя правовые вопросы испытательного срока при приеме на работу, отмечают, что прием на работу с испытательным сроком получил огромное распространение на практике. Работодатели устанавливают и проводят испытание с множеством нарушений требований закона и злоупотреблением своим правом. Во многом это обусловлено и недоработками действующего трудового законодательства.

М.М. Шпак, например, отмечает, что сегодня большинство отечественных компаний практикуют испытательный срок для соискателей, при этом пользуются незнанием граждан, особенно молодых людей, только что окончивших институт о том, что испытательный срок обязательно оплачивается. Также отмечается, нередко испытательный срок заканчивается сообщением работодателем, о том, что претендент не прошел испытательного срока. Однако с точки зрения трудового законодательства должно быть веское объяснение причин. Об этом мало кто знает.

И.Н. Иванова, исследуя молодежный рынок труда, отмечает, что современные отечественные компании не хотят работать с выпускниками, предпочитая им специалистов с уже имеющимся опытом работы. Дело в том, что в начальном трудовом процессе происходит адаптация недавнего студента к трудовой деятельности. Молодому специалисту в данный период требуется наставник, но «далеко не каждый сотрудник согласится быть наставником, добровольно обучать молодого специалиста на новом рабочем месте в условиях конкуренции. Помочь молодому специалисту освоиться в коллективе, прежде всего в профессиональном плане».

Обращаясь к зарубежному опыту адаптации молодого специалиста, можно отметить опыт Канада в работе с молодыми учителями. В этой стране существует специальная Программа вхождения в профессию учителя, которую обязаны пройти все начинающие учителя в государственных школах провинции Онтарио. Перечислим компоненты данной программы: ориентация, наставничество, профессиональное развитие и обучение, оценка эффективности работы начинающего учителя. Важным компонентом содействия профес­сиональному становлению нового учителя в Канаде является государственное финанси­рование Программы.

Таким образом, молодежь в условиях отечественной практики приема на работу представляет уязвимую категорию, поэтому данная проблема должна находиться в компетенции государственной политики.

В разных странах используется свои методы и методики при приеме на работу. Например, «личное интервью с кандидатом относится к традиционному британскому методу, письменные экзаменационные тесты - к китайскому, анализ заявительных до­кументов - к немецкому, а психологические тестирования, а также проверка кандидата в неформальной обстановке - к американско­му методу».

Существующие оценочные методы часто подразделяют на две основные группы: традиционные и нетрадиционные (или экспериментальные). К традиционным относят биографический и описательный методы, метод анкет, интервью, тести­рование, самооценку, методы попарного сравнения, эталона, заданного распреде­ления, наблюдения, вынужденного выбора, рейтинговые шкалы и т.д. По данным IRS Employment Review (Великобритания), наиболее популярными методиками оценки из группы традиционных в европейских компаниях считают методы по­парного сравнения, критических случаев, вынужденного выбора и рейтинговые шкалы.

В России при приеме на работу чаще всего используют интервьюирование, тестирование и био­графический метод. Однако в некоторых компаниях популярна сложная диагностическая процедура, например, в ЗАО «Водоканал» г. Новокузнецка, соискатель проходит тестирования по 16-фактороному личностному опроснику Кеттелла.