СВЯЗЬ МЕЖДУ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ, ОБЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬЮ УПРАВЛЕНИЯ

В современных организациях результативность управления определяется не только внешними условиями, но и внутренними факторами, ключевыми среди которых выступают человеческие ресурсы и социальная среда коллектива. Социально-психологический климат (далее — СПК) отражает эмоционально–психологическую атмосферу группы и характер взаимоотношений между сотрудниками, от которых зависят удовлетворенность трудом, сплоченность персонала и эффективность совместной деятельности. Так, «устойчивое морально–нравственное состояние группы, отражающее настроения людей, их групповое мнение, отношения друг к другу и к ценностям», оказывает прямое влияние на результативность работы как коллектива в целом, так и отдельных его членов.

Организационная культура, в свою очередь, представляет собой систему разделяемых ценностей, норм и убеждений, формирующих уникальное «социально-духовное поле» предприятия и определяющих правила взаимодействия на основе общей философии и идеологии. Она придает организации своеобразие, задает направление ее развитию и выступает интегрирующим фактором, объединяющим персонал для достижения стратегических целей

Взаимосвязь организационной культуры и социально-психологического климата носит многоплановый характер: оба феномена признаны «тесно взаимосвязанными и взаимообусловленными». Благоприятный, гармоничный СПК нередко рассматривается как составная часть корпоративной культуры. Формирование позитивной атмосферы напрямую связано с развитием организационной культуры, поскольку закрепленные в ней ценности и нормы определяют характер повседневных отношений и взаимодействий в коллективе.

Эмпирические исследования подтверждают данную зависимость: установлена статистически значимая корреляция между типом корпоративной культуры и состоянием СПК. Так, при доминировании клановой культуры климат оказывается существенно более благоприятным, тогда как в условиях иерархической (бюрократической) культуры фиксируются низкие показатели психологической атмосферы. Таким образом, определенные культурные модели сами по себе формируют предпосылки для благоприятного климата. В то же время несоответствие реальной организационной культуры предпочтениям и ожиданиям сотрудников ведет к его ухудшению: рассогласование ценностей вызывает напряженность, снижение доверия и негативно отражается на морально–психологическом фоне коллектива.

Наглядным образом эту взаимосвязь можно представить в виде схемы (рис. 1).

Рисунок 1 - Взаимосвязь организационной культуры, социально-психологического климата и результативности управления

DOI:10.60797/IRJ.2025.162.111.1

Существенным различием между культурой и социально-психологическим климатом является степень их устойчивости и выраженность в повседневной деятельности. Организационная культура выступает более стабильным и глубинным основанием, тогда как СПК чувствителен к текущим обстоятельствам и стилю управления, вследствие чего может различаться в подразделениях одной организации. Даже при общей корпоративной культуре отдельные отделы способны демонстрировать различный климат. Так, если в организации закреплен демократичный и уважительный стиль взаимодействия, но руководитель конкретного подразделения использует авторитарные методы, в его отделе формируется неблагоприятная атмосфера, проявляющаяся в напряженности отношений и снижении мотивации.

В подобных ситуациях высшее руководство, как правило, вынуждено вмешиваться — требуя изменить управленческий стиль или заменяя руководителя, чтобы восстановить соответствие климата ценностям корпоративной культуры. Данный пример наглядно показывает, что культура задает нормативные рамки, тогда как климат отражает реальное состояние организационной среды, и при несоответствии управленческих практик культурным ориентирам именно климат первым сигнализирует о проблемах, требующих управленческих решений

Влияние организационной культуры и социально-психологического климата на результативность управления и показатели деятельности подтверждается широким кругом исследований. Благоприятная атмосфера способствует тому, что сотрудники работают с энтузиазмом и высокой отдачей, тогда как неблагоприятный климат резко снижает их трудовую мотивацию. Иными словами, в позитивной среде сотрудники прикладывают больше усилий, активнее сотрудничают и проявляют инициативу, что напрямую отражается на результатах.

Согласно данным Всемирной организации здравоохранения

В отечественной науке также установлена прямая зависимость между состоянием СПК и результативностью труда. Указывается, что улучшение климата сопровождается ростом производительности на предприятиях

Несмотря на очевидную значимость социально-психологического климата, в научной литературе фиксируется проблема: многие исследователи и практики склонны недооценивать его роль, сосредотачивая внимание исключительно на организационной культуре. Так, Т. Соломанидина и В. Кишеня отмечают

Игнорирование состояния климата приводит к тому, что напряженность, конфликты или дефицит доверия остаются вне поля зрения руководства. В итоге, даже при стремлении укрепить корпоративную культуру, скрытые проблемы во взаимоотношениях подрывают исполнительскую дисциплину, снижают мотивацию и ограничивают инновационный потенциал сотрудников. Отсутствие своевременного контроля этих факторов ведет к росту кризиса доверия и разобщенности, что снижает эффективность управления. Так, ключевая проблема заключается в несоответствии между декларируемой культурой и фактической психологической атмосферой, усугубляемом недостатком внимания со стороны менеджмента к человеческому фактору в повседневной деятельности.

Решение обозначенной проблемы в научной литературе связывается с интеграцией управления социально-психологическим климатом в систему менеджмента организации. Прежде всего, климат рассматривается не как абстрактное явление, а как поддающийся диагностике и целенаправленному регулированию фактор организационной эффективности. В этом контексте специалисты рекомендуют использовать данные о взаимосвязи культуры и климата в консультировании компаний. Практически это означает, что менеджеры всех уровней должны систематически отслеживать атмосферу в своих подразделениях, оценивая морально–психологическое состояние сотрудников через опросы и специализированные анкеты, выявлять проблемные зоны и своевременно предпринимать корректирующие меры.

Важным направлением является также отбор и развитие лидерских компетенций, соответствующих провозглашаемым культурным установкам. Обучение навыкам эмоционального интеллекта, конструктивной обратной связи, разрешения конфликтов и командного взаимодействия позволяет предотвращать формирование токсичной атмосферы. В случаях, когда негативный климат уже сформировался, необходимы корректирующие действия со стороны высшего руководства, включая кадровые решения, направленные на устранение диссонанса между культурой организации и реальной психологической средой коллектива.

Помимо реактивных мер, в научной литературе выделяются и проактивные шаги, направленные на формирование благоприятного климата. Так, для создания инновационной и творчески ориентированной среды (адхократической культуры) Соломанидина Т. и Кишеня В. предлагают целый ряд практик: поддержка новых идей и инициатив со стороны руководства без риска санкций за неудачи, развитие атмосферы толерантности к ошибкам как ресурса для обучения, устранение бюрократических барьеров для межподразделенческого взаимодействия, обеспечение доступности ресурсов для экспериментов, а также справедливое вознаграждение новаторских усилий при их безусловной поддержке на уровне высшего менеджмента. Подобная управленческая политика позволяет сотрудникам ощущать защищенность и поддержку при реализации изменений, что значительно укрепляет психологический климат.

В условиях здорового социально-психологического климата сотрудники ощущают доверие, справедливость и свободу выражать мнение, что напрямую повышает их вовлеченность и лояльность. Так, ключевым решением проблемы дисбаланса между культурой и климатом становится развитие системы управления персоналом, в которой декларируемые ценности находят подтверждение в реальных управленческих действиях. Современные организации все чаще реализуют программы, ориентированные на рост внутренней удовлетворенности (например, инициативы по повышению вовлеченности сотрудников и укреплению корпоративной культуры).

Таким образом, можно сделать вывод, что социально-психологический климат выступает неотъемлемой частью организационной культуры и одним из ключевых факторов эффективности управления. Гармоничная культура, обеспечивающая здоровую атмосферу, формирует условия, в которых сотрудники мотивированы и объединены общими ценностями, что способствует росту производительности и успешной реализации управленческих решений. В то же время рассогласование между декларируемыми культурными нормами и фактическими отношениями в коллективе снижает эффективность труда и ставит под угрозу достижение стратегических целей.

Отсюда вытекает важнейшая задача руководства – целенаправленное формирование и поддержание благоприятного климата посредством развития позитивной культуры и внимательного отношения к состоянию коллектива. Такой комплексный подход, основанный на научных рекомендациях, позволяет организации максимально раскрыть потенциал сотрудников и обеспечить высокую результативность управления в долгосрочной перспективе.