НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ

Польникова Е.А.

Магистрант, Национальный исследовательский Томский государственный университет

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ

Aннотация

В статье приведен обзор понятий «наставничество», «программа наставничества», определена актуальность темы наставничества, ее важность и необходимость для развития талантливых работников в компании. Рассмотрена программа «Наставничество» на примере компании «Двигатели мира». Также рассмотрены результаты проводимых исследований в сфере наставничества в управлении талантами, как в России, так и за рубежом.

Ключевые слова: наставничество, талантливый работник, развитие талантов в компании.

Polnikova Е.А.

Master, the National Research Tomsk State University

MENTORING AS AN EFFECTIVE TOOL TALENT MANAGEMENT

Abstract

The article provides overview concepts of "mentoring"; "mentoring program"; the relevance of the mentoring topic and its importance and the need for talent development in the company are defined. The program "Mentoring" by the example of "Engines of the world" is considered. The results of the research in the field of mentoring in talent management both in Russia and abroad are also considered.

Keywords: mentoring talented employee, the development of talent in the company.

В настоящее время тема талантливых работников становится все более актуальной – в условиях нестабильной экономической ситуации постоянно совершенствовать свои подходы по работе с талантливыми работниками необходимо не только для привлечения новых эффективных работников, но и прежде всего для удержания существующих. Ведь развитие талантливых работников сегодня – это залог успеха компании в будущем.

Управление талантами является комплексной системой и направлено не только на достижение стратегических целей организации, и отвечает ее культурным особенностям, но прежде всего, представляет собой справедливую, прозрачную и понятную работникам систему развития.

В работе Э. Майклза, Х. Хэндфилд-Джонса и Э. Экселрода «Война за таланты» остро поднимаются проблемы в управлении талантами – так, проведенные исследования компании McKinsey&Company говорят о том, что только 19% высших руководителей полностью согласны с тем, что их компании нанимают очень талантливых людей, 3% – развивают людей быстро и эффективно, 8% – удерживают почти всех высокорезультативных сотрудников. И в настоящее время развитие талантов является одной из главных проблем управления персоналом. В этой связи закономерно возникает вопрос о том, как развивать таланты в компании, какие инструменты компаниям выбрать для наиболее эффективного управления и развития данной категории работников с учетом сложившейся экономической ситуации в стране. Авторы книги указывают, что одним из ключевых правил «войны за таланты» является отношение к развитию персонала, где основную роль в развитии играет неформальное обучение: последовательность повышающих профессионализм заданий, наставничество и менторство [2].

В данной статье внимание фокусируется на наставничестве как эффективном инструменте развития талантливых работников в компании. Результаты многочисленных исследований в области наставничества неоднократно доказали его необходимость и эффективность. Так, проведенное в 2012 г. исследование «Агентство Контакт» по теме «Система наставничества и кадровый резерв»* показало, что 80% развития работников осуществляется на рабочем месте, 15% – через самообучение и 5% – с помощью тренингов. Значительная доля эффективности этих 80% обеспечивается именно руководителем (наставником) резервиста, а не самим участником кадрового резерва. Если не мотивировать руководителя (наставника) на обучение и развитие его ученика, то огромная часть времени потратится впустую. Также результаты исследования продемонстрировали, что у 63% респондентов система обучения персонала включает в себя наставничество [3]. Можно заключить, что тема наставничества не просто актуальна, но и эффективно работает в практике управления талантливыми работниками.

Анализ зарубежных и российский публикаций показывает, что наставничество является одним из приоритетных инструментов развития работников во всем мире – большинство крупных компаний разрабатывают индивидуальные программы наставничества с учетом их особенностей и направлений деятельности. Таким образом, данному инструменту уделяется огромное влияние как средству, позволяющему управлять развитием работников компании.

Существует множество определений наставничества. Например, наставничество – это неформальный процесс обмена знаниями, социальным опытом и психологическая поддержка, получаемая обучаемым в работе, карьере и профессиональном развитии [4]. Также наставничество определяется как метод воспитания и профессиональной подготовки сотрудников непосредственно на рабочем месте, имеющий как индивидуальную, так и коллективную формы [1].

В своей работе мы руководствуемся следующим определением наставничества – это процесс формальной и неформальной передачи знаний, практического опыта, оказания помощи и поддержки со стороны наставника наставляемому работнику.

В данном процессе огромную роль играет личность наставника – далеко не каждый работник, профессионал в своей сфере может стать наставником. Наставник должен обладать рядом характеристик – в первую очередь, это желание и возможность делиться своими знаниями, ответственность, отзывчивость, целеустремленность, чувство такта, самоорганизованность и т.д. Таких людей не так много даже в крупных компаниях, соответственно, для того чтобы система наставничества постоянно и эффективно работала и развивалась, стремилась к достижению целей организации, и все накопленные в компании знания трансформировались и передавались, способствуя становлению самообучающейся организации, необходимо выстроить эффективную систему (программу) наставничества в компании.

Примером эффективной программы наставничества в управления талантами является компания «Двигатели Мира». Одной из приоритетных задач данной компании является становление самообучающейся организации, поэтому тема наставничества особенно важна. Программа «Наставничество» в данной компании – это комплексная программа, направленная на поиск и отбор потенциальных и эффективных работников компании, с целью их обучения и применения их компетенции в развитии работников компании (передачи знаний, опыта и т.д.).

Программа представлена четырьмя основными этапами:

1. Определение потребностей. Прежде чем приступить к формированию и реализации программы, необходимо знать потребности компании в наставниках с учетом стратегических и тактических целей компании (текущая ситуация с талантами в компании, открытие новых производств и пр.).
2. Отбор и оценка кандидатов. Отбор и оценка кандидатов в наставники осуществляется с учетом разработанных критериев для наставника, в зависимости от требуемых результатов работы с талантами (функциональная направленность, сильные и слабые стороны талантливых работников, цели и задачи направления и пр.). Отбор и оценка кандидатов в наставники проводится через отбор и оценку по компетенциям, собеседование, фокус-группы, бизнес-игры.
3. Обучение и развитие наставников. Данный этап включает в себя тренинг «Наставничество», курсы по развитию компетенций, реализацию программы по индивидуальному плану развития.
4. Наставничество. Данные этап предполагает процесс передачи знаний, практического опыта талантливым работникам. Наставничество может быть как индивидуальным, так и групповым.

Программа ориентирована на индивидуальный подход к каждому участнику, включает в себя комплексную поддержку каждого участника и систему мотивации. В программе предусмотрены уровни наставников: новичок, мастер и эксперт. Подготовка каждого наставника происходит в соответствии с его имеющимся уровнем. Наличие рейтинговой системы наставничества (оценка наставников с точки зрения передачи ими знаний и опыта, подготовки наставляемых, т.е. повышения их компетенций, достижения КПЭ и пр.) позволяет измерять эффективность действия программы наставничества и, соответственно, управления и развития профессиональным развитием компании. Ежегодно проводится мониторинг эффективности программы.

Таким образом, внедрив эффективную систему наставничества в компании, можно с уверенностью говорить об эффективном управлении и развитии талантливых работников в компании.

* В опросе приняли участие 300 респондентов из числа менеджеров среднего и высшего звена, работающие в крупных и средних российских и международных компаниях.

Список литературы / References

1. Бачин Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала [Электронный ресурс] // – URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/32311 (дата обращения: 23.05.2016).
2. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты. – Манн, Иванов и Фербер, 2006.
3. Польникова Е.А. Программа развития талантов [Электронный ресурс] // – URL: http://research-journal.org/psycology/programma-razvitiya-talantov/ (дата обращения: 01.05.2016).
4. Управление талантами [Электронный ресурс] // Википедия: свободная энцикл. – Электрон. дан. – [Б. м.], 2012. – URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Управление талантами (дата обращения: 28.06.2016).

Список литературы на английском языке / References in English 

1. Bachin D.A. Nastavnichestvo kak metod obuchenia i razvitia personala [Coaching as a method of training and staff development [electronic resource] // – URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/32311 (reference date: 23.05.2016).
2. Michaels E., Hendfild-Jones H., Ekselrod E. Voyna talantov [War for talent]. – Mann, Ivanov and Ferber, 2006.
3. Polnikova E.A. Programma razvitia talantov [Talent Development Program [electronic resource] // – URL: http://research-journal.org/psycology/programma-razvitiya-talantov/ (reference date: 01.05.2016).
4. Upravlenie talantami [Talent management [electronic resource] // – URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Talent Management (reference date: 06.28.2016).