ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Опарина М. Е.

Соискатель ученой степени кандидат психологических наук кафедры организационной психологии, ФГБОУ ВПО «Российский Государственный, Педагогический Университет им. А.И. Герцена»

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Аннотация

В статье рассмотрена связь типа организационной культуры с трудовой мотивацией в организациях сферы информационных технологий в соответствии с типологией, предложенной К.Камероном и Р. Куинном. На основании выявленных мотивов при определенном типе организационной культуры предложена система управления трудовой мотивации.

Ключевые слова: Организационная культура, мотивация, система управления трудовой мотивацией.

Oparina M.E.

Herzen State Pedagogical University, Department of Organizational Psychology, Saint-Petersburg, Russia

SHAPING MANAGEMENT SYSTEM OF WORK MOTIVATION ON THE BASE TYPE ORGANIZATIONAL CULTURE

Abstract

The text deals with conjunction type of organizational culture with work motivation in the organization sphere informational technology according typology of K.Cameron and R. Quinn. On the base kind of motives in the define type of organizational type is suggested management system of work motivation.

Keywords: organizational culture, work motivation, shaping management system of work motivation.

Роль организационной культуры и трудовой мотивации для развития и функционирования организации чрезвычайно значима и актуальна. Современная ситуация в российских компаниях и на предприятиях требует от руководства всё больше обращать внимание на совпадение целей бизнеса и системы ценностей персонала.

Рост интереса к вопросам организационной культуры отечественных ученых обусловлен тем, что опыт формирования организационной культуры в западных компаниях может быть применим в российских условиях только с учетом особенностей русского менталитета, традиций, культуры, истории. Среди прочих видов бизнеса особенно заметно стала развиваться сфера информационных технологий, поскольку до сих пор разработка программных продуктов на российском рынке велась для очень узкого сегмента потребителей. На сегодняшний день изменения в обществе в сторону создания глобального информационного пространства, стремление к оптимизации бизнеса и высокой конкуренции во всех его областях определили появление большого количества компаний, удовлетворяющих потребности в информационных продуктах и услугах.

В связи с тем, что в компаниях, занятых в сфере информационных технологий, человеческий фактор является основным ресурсом создания продукта, руководство постоянно должно уделять внимание персоналу, их заинтересованности в работе, созданию понятных правил внутри организации, иначе говоря, организационной культуре и мотивации персонала.

До сих пор ведутся исследования по обнаружению связи организационной культуры и трудовой мотивации, формированию единой концепции взаимного влияния и взаимной обусловленности. Появляются и отечественные работы, уделяющие внимание связи феноменов организационной культуры и трудовой мотивации в организациях различных сфер бизнеса с разной формой собственности.

Cвязь трудовой мотивации персонала и организационной культуры через элементы, определяющие поведение работников в организации. Такими элементами являются цели, ценности и нормы поведения. Ценности, свойственные организационной культуры, создают основу для формирования у членов организации ценностных ориентаций. Анализ источников литературы показал (Л.В. Бабаева, Е.К. Завьялова С.Т. Посохова, А.Л. Свенцицкий и др.) показал, что влияние организационной культуры на трудовую мотивацию работников организации является очень важным фактором, поскольку культурные ценности организации способны изменять ценности отдельных работников и направлять в нужное русло их поведение, формировать установки, позволяющие наиболее эффективно использовать труд работников и увеличивать степень организационной эффективности организации.

Организационная культура представляет собой социально-экономическое пространство организации, в котором осуществляется трудовая деятельность работников на основе общих материальных, духовных и социальных ценностей, отражающих неповторимость, индивидуальность, а также стратегию развития данной организации. Культура объединяет все процессы и взаимодействия внутри организации, способствует осуществлению общих целей, повышая эффективность работы и качество трудовой жизни персонала.

Трудовая мотивация представляет собой сознательный процесс выбора работником трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей, удовлетворяющий собственные цели и приводящий к достижению целей организации.

Для обоснования взаимосвязи трудовой мотивации персонала и организационной культуры организации необходимо рассмотреть, через какие элементы системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры и осуществляется эта взаимосвязь. Такими общими элементами, определяющими поведение работников в организации, являются установки, ценности и нормы поведения.

Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций организационной культуры и трудовой мотивации. актуальными другие. Система ценностей является достаточно стабильной. Ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям. Ценности, положенные в основу организационной культуры, создают основу для формирования у членов организации ценностных ориентаций. Трудовая деятельность выступает как необходимое условие совместного существования работника и организации. Работник предполагает посредством исполнения функциональных обязанностей удовлетворять собственные интересы, а организация посредством использования трудового потенциала работника достигать поставленных целей. При этом организационная культура выступает как интегрирующий фактор, задавая «правила игры» и общие для организации приоритеты и установки, тем самым согласуя различные по направленности интересы всех уровней организации. Деятельность работника, руководствующегося индивидуальными целями, под влиянием организованных управленческих воздействий может получить направленность на достижение организационных целей, если эти воздействия будут способствовать формированию мотивов труда, обеспечивающих максимальное сближение желаемой и фактической деятельности сотрудников.

Таким образом, главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала. Трудовой потенциал можно также определить в виде предельного значения совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию на данный момент времени. Задача организационной культуры – задать верное направление и характер развития трудового потенциала для данной организации.

Тип организационной культуры, характеризующийся рядом характеристик и ценностей, предопределяет проявления мотивов трудовой деятельности своих работников, а значит и обуславливает систему трудовой мотивации.

Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основе которой формируется стратегия ее развития. Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

Оценка и анализ организационной культуры осуществлялись с помощью опросника OCAI, разработанной К. Камероном и Р. Куинном [6]. Инструмент ОСАI предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры: общие характеристики организации, стиль лидерства, управлением наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. В результате оценки этих измерений образуется 4 группы критериев, каждая из которых представляет собой четко различимый набор индикаторов организационной эффективности, получивших название: клан, адхократия, рынок и иерархия.

Ценности типов организационной культуры: кланового, адхократического, рыночного и иерархического - приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Ценности 4-х типов организационной культуры (по К.Камерону и Р. Куинну)

Ценность	Ценности, характерные для разных типов организационной культуры (по К.Камерону и Р. Куинну)
	Клановый	Адхократический	Рыночный	Иерархический
Основа форми-рования культуры – базовые ценности	Сотрудничество, доверие. Дружба,  работа в команде, делегирование полномочий	Свободный, творческий подход самоутвержда-ющейся личности. Направленность на успешное осуществление инновационных проектов	Ориентация на рынок, индивидуализм, стремление к успеху, лидерству, концентрация на результатах	Правила, инструкции, авторитет должности, иерархия, сильное авторитарное руководство, дисциплина и порядок
Трудовая деятельность	Сотрудничество, демократия и взаимодействие.	Постепенное совершенствование, жизнь ради новых открытий	Инициатива и поиск новых подходов – залог успеха. Быстрота и эффективность-главные правила.	Жизнь ради работы
Творчество	Приветствуется «мозговой штурм». Творчество – результат коллективного мышления.	Творчество – основной смысл жизни, образ жизни и основная ценность существования	Свободная инициатива и конкуренто-способность  - основа успеха руководства	Даже творческий подход должен реализовываться в соответствии с инструкцией.
Авторитет, власть	Ценность человека. Забота руководства – и производственные, и личные проблемы.	Авторитет определяется исключительностью личности. Ценится харизма лидера.	Приветствуется напористость и предприимчивость в ведении дел.	Ценность власти и авторитета руководства.
Отношение к риску	Все отвечают за риск в процессе работы и за риск результата.	Постоянный риск вдохновляет на творчество. Каждый имеет право на ошибку.	Отсутствие чувства риска при реализации рискованных проектов.	Осторожный и обдуманный подход к рискованным проектам.

Мотивация как психическое явление трактуется по-разному (В.К. Вилюнас, 1976; Годфруа, 1992; Е.П. Ильин, 1985; К.К. Платонов, 1986 и др.). Обобщая взгляды разных авторов, изучающих данный феномен в психологии, можно утверждать, что, c одной стороны, мотивация - это процесс сознательного или бессознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внутренних и внешних факторов.

С другой стороны, в теории управления «мотивация» рассматривается как процесс побуждения сотрудника к определенной деятельности с помощью  внутренних и внешних факторов для достижения личных, коллективных и организационных целей.

Соломанидина Т.О. [118] на основании проведенных исследований обозначила характерные особенности мотивов трудовой деятельности и механизмов мотивации персонала 4-х типов организационной культуры по К.Камерону и Р. Куинну. Они приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Особенности мотивов трудовой деятельности и механизмов мотивации в 4-х типах организационной культуры (К. Камерон и Р. Куинн)

Тип культуры	Главные потребности организации	Мотивы трудовой деятельности персонала	Подходящие методы мотивационного воздействия
Клановый	Командная работа, благоприятный климат, забота о совершенствовании коллег, забота об интересах потребителей	Социальная ориентация на работу в команде, солидарность, сопричастность, поддержка,  готовность к использованию делегированных полномочий, отсутствие склонности к конфликтам и агрессии.	Программы участия в управлении и доходах, делегировании полномочий, премирование по результатам работы команды. Мероприятия, способствующие росту карьеры.
Адхократи-ческий	Стратегическое управление непрерывным развитием, инновационными процессами, гибкость и индивидуальный подход.	Самореализация, самосовершенствование, ориентация на свои способности, стремление к творчеству, изобретательности, научным исследованиям, ориентация на непрерывное улучшение, гибкость.	Поощрение личной инициативы, премирование индивидуальных достижений. Премии за выполненную идею, подарки.
Рыночный	Рыночная конкурентоспособность, стимулирование  активности работников, фокус на лучшее обслуживание потребителей.	Соперничество, агрессивность в достижении цели, мобилизация всех резервов и способностей, рыночная и профессиональная мобильность, рост мастерства и профессионализма.	Справедливое вознаграждение за результаты работы. Льготы на покупку акций организации. Участие в прибыли.
Иерархи-ческий	Стабильность и плавность деятельности, внутренняя поддержка, координация и контроль, надежность поставок и графиков.	Долгосрочная предсказуемость своего будущего, склонность к регламентированным и структурированным работам, ответственность в рамках должностных полномочий, статусные мотиваторы.	Контроль и мониторинг процессов и показателей, строгая отчетность, вознаграждение не индивидуализированно. Система наказаний за нарушение регламентов.

Как видно из таблицы 2 ценности и ориентации работников, их потребности и мотивы, проявляемые ими в соответствии со стратегией организации, позволяют сделать вывод о том, что организационная культура способна оказывать существенное воздействие на персонал. Влияние организационной культуры на трудовую мотивацию работников организации является очень важным фактором, поскольку культурные ценности организации способны изменять ценности отдельных работников и направлять в нужное русло их поведение, формировать установки, позволяющие наиболее эффективно использовать работников.

Система трудовой мотивации

Понятие трудовой мотивации с управленческой точки зрения, как функцию менеджмента, осуществляемую посредством использования различных стимулов, с тем, чтобы направить трудовой потенциал персонала на реализацию целей компании. Организации стремятся влиять на поведение работников через создание таких условий, в которых деятельность сотрудников будет осуществляться в рамках требований, принципов, норм и правил, устанавливаемых предприятием и необходимых для достижения организационных целей. Таким образом, система трудовой мотивации находится в системе организационного управления, а значит, подвержена влиянию организационной культуры.

Под системой управления трудовой мотивацией мы будем понимать совокупность элементов, способствующих проявлению и реализации актуальных мотивов трудовой деятельности персонала, необходимых для успешного существования организации.

Элементы, составляющие систему управления трудовой мотивацией, следующие:

1. Общность и согласованность интересов и ценностей работников и организации.
2. Сочетание мотивов работников, способствующих удовлетворению потребностей и собственных целей в процессе труда и приводящих к достижению целей организации.
3. Методы мотивационного воздействия, приводящие к эффективному выполнению задач организации.

Система управления трудовой мотивацией в организации выполняет следующие функции:

• Создает атмосферу доверия между руководством и подчиненными сотрудниками, предполагая положительную реакцию руководства на предложения и проблемы работников
• Предусматривает гарантии занятости работников, их возможности для развития на основе результатов труда
• Гарантирует работникам оплату труда в соответствии с их достижениями
• Обеспечивает безопасные условия работы
• Повышает профессиональные навыки, предоставляя возможность обучения на рабочем месте и повышение квалификации.

Эффективность системы управления трудовой мотивацией во многом определяется оптимальным сочетанием материальных и моральных факторов стимулирования.

Мотивационное управленческое воздействие зачастую представляет собой сочетание стимулов разных типов, используемых с различной интенсивностью. Характер воздействий всегда уникален и отражает как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности конкретной организации.

Мотивационные управленческие воздействия часто реализуются в трех видах (рис. 1):

1. Административные методы
2. Экономические методы
3. Социально-психологические методы

Рис. 1 - Виды мотивационных воздействий

Обозначенные виды мотивационных воздействий базируются на основных характеристиках организации, элементы которых являются ценностями организационной культуры (нормы, содержания и условий труда, целей организации, традиций, психологического климата и пр.).

Таким образом, при разработке и применении комплекса мотивационных воздействий будет учитываться тип организационной культуры, определяющий доминирующую ориентацию организации на основе ее ключевых компонентов. На основании характеристик типа организационной культуры можно предположить мотивы трудовой деятельности сотрудников, которые будут проявляться в большей степени при каждом из четырех типов культур: клановом, адхократическом, рыночном и иерархическом, а также наиболее подходящие методы мотивационного воздействия на эти мотивы.

Исследование организационной культуры

Исследование проводилось в шести организациях, занимающихся разработкой программного обеспечения, два из которых являются государственными учреждениями, а четыре – коммерческими.

В результате исследования выявилось, что согласно методике OCAI К.Камерона и Р.Куинна, организационная культура некоторых организаций имеет выраженные элементы кланового типа, а других организаций – иерархического.

Анализируя организации по принадлежности к форме собственности, обнаружено, что стремление к организационной культуре кланового типа имеют коммерческие организации, а сотрудники, оценивающие  существующую организационную культуру с большим количеством элементов культуры иерархического типа, находятся в государственных организаций.

Обобщенные профили типов организационной культуры исследуемых государственных и коммерческих организаций отражены на рисунках 2 и 3.

Рис. 2 - Общий профиль существующего

Рис. 3 - Общий профиль предпочтительного

типа организационной культуры всей выборки типа организационной культуры всей выборки

Исследование связи типов организационной культуры и возможных методов воздействия на специалистов сферы информационных технологий государственных и коммерческих организаций проводилось с помощью составленной автором анкеты.

В существующих условиях преобладающей культуры иерархического типа респонденты государственных организаций считают, что экономические нововведения в организации окажут стимулирующее воздействие на мотивацию, о чем говорит положительная корреляционная связь (χ²=0,31). При наличии большего числа элементов кланового и адхократического типов культуры, по мнению работников этой группы, материальное и моральное стимулирование будет эффективно действовать на трудовую мотивацию, что показывают положительные корреляционные связи соответственно (χ²=0,40 и χ²=0,38).

В группе коммерческих организаций обнаружены положительные связи между показателями трудовой настрой коллектива и соревновательностью в условиях адхократического типа организационной культуры (χ²=0,23 и χ²=0,37 соответственно).

Таблица 3 - Результаты корреляционной связи организационной культуры со стимулирующими факторами государственных и коммерческих организаций

Группа организаций	Тип организационной культуры
	Клановая	Адхократическая	Рыночная	Иерархическая
	Стимулирующие факторы
Государственные	Материальное стимулирование χ²=0,40 *	Моральное стимулирование χ²=0,38 *			Экономические нововведения χ²=0,31 *
Коммерческие		Трудовой настрой коллектива χ²=0,23* Элементы состязательности χ²=0,37 **

* p≤0,05; ** p≤0,01

Выявленная связь между преобладающим типом организационной культуры и трудовой мотивацией позволяет быть основой для разработки и последующего применения комплекса оптимальных мотивационных воздействий, входящих в систему управления трудовой мотивацией специалистов сферы информационных технологий организаций с государственной и коммерческой формой собственности.

Систему управления трудовой мотивацией персонала государственных организаций с преобладающей организационной культурой иерархического типа, стремящейся к адхократическому, можно представить в следующем виде

Мотивация	Направления системы трудовой мотивации	Предполагаемые методы мотивационного воздействия
Мотивация достижения успеха Внутренняя мотивация	Обеспечить удовлетворение потребности работников в самовыражении и самореализации	Моральное поощрение в форме усложнения профессиональных задач и повышения карьерного статуса;
Внешняя положительная мотивация	Установить соответствие между потребностями работника и применяемыми поощрениями	Достойное материальное вознаграждение за личный вклад в разработку или за новое достижение
Мотивация избегания неудач Внешняя отрицательная мотивация	Ответственность в рамках должностных полномочий, статусные мотиваторы.	Четкое распределение задач и ответственности

Система управления трудовой мотивацией персонала коммерческих организаций с преобладающей организационной культурой кланового типа выглядит следующим образом

Мотивация	Направления для системы трудовой мотивации	Предполагаемые основные меры по совершенствованию системы трудовой мотивации
Внутренняя мотивация	Социальная ориентация на работу в команде, адаптивность, солидарность, сопричастность, поддержка,  готовность к использованию делегированных полномочий	Обеспечение интересными задачами с учетом индивидуальных способностей сотрудника, обязательно влияющие на командный результат Моральное поощрение в форме похвалы и возможности делегирования полномочий в разных проектах;
Мотивация избегания неудач Внешняя отрицательная мотивация	Отсутствие склонности к конфликтам и агрессии, удовольствие от общения в команде	Внимание к гигиеническим условиям рабочих; Поддержание и укрепление благоприятного психологического климата и межличностных взаимодействий в проекте;
Внешняя положительная мотивация	Формирование и внедрение системы оплаты труда и премирования	Достойное материальное вознаграждение, с дифференциацией премиальной части в зависимости от участия в проекте.

Выводы

1. Организационная культура представляет собой социальное пространство организации, в котором работники осуществляют трудовую деятельность для удовлетворения их значимых мотивов на основе единых с организацией целей, идей и ценностей.
2. Для организаций сферы информационных технологий характерна организационная культура смешанного типа с доминированием кланового и иерархического типов.
3. Тип организационной культуры, характеризующийся набором определенных ценностей, способствует проявлению и реализации мотивов трудовой деятельности специалистов организаций сферы информационных технологий: интересу к процессу разработки программного обеспечения, стремление к профессиональному росту и достойному материальному вознаграждению.
4. Преобладающий тип организационной культуры организаций сферы информационных технологий обусловлен принадлежностью к государственной или коммерческой форме собственности. Клановый тип организационной культуры наиболее характерен для сотрудников коммерческих организаций сферы информационных технологий. Преимущественное число элементов иерархического и адхократического типов обнаружено в организационной культуре государственных организаций сферы информационных технологий.
5. Внутренняя мотивация (интерес к процессу трудовой деятельности и ответственность за результаты работы) и мотивация к достижению успеха проявляется у сотрудников государственных организаций сферы информационных технологий, имеющих организационную культуру преимущественно иерархического и адхократического типов, свойственны внутренняя мотивация.
6. На основании связи между преобладающим типом организационной культуры и трудовой мотивацией специалистов сферы информационных технологий организаций с государственной и коммерческой формой собственности можно разработать комплекс мотивационных воздействий, входящих в систему управления трудовой мотивацией.