ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – ВАЖНЕЙШЕЕ НАПРАВЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – ВАЖНЕЙШЕЕ НАПРАВЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Научная статья

Таппасханова Е.О.^1, *, Зумакулова З.А.², Бисчекова Ф.Р.^3, Геграев И.Х.⁴

^{1, 2, 3, 4} Кабардино-Балкарский государственный университет им. Х.М. Бербекова, Нальчик, Россия

* Корреспондирующий автор (tappazliza777[at]mail.ru)

Аннотация

В статье, основываясь на традиционной модели образовательной системы, обосновывается необходимость обучения персонала в организации. Рассмотрена концептуальная модель улучшения организационной деятельности руководителей и специалистов на основе непрерывного обновления знаний, рассмотрены формы и методы обучения кадров, дана характеристика этапам процесса обучения. Проводится сравнительный анализ отношений к данной проблеме в зарубежных странах и России. Делается вывод о необходимости подготовки кадров, владеющие необходимыми цифровыми компетенциями и активизации предприятий и организаций в решении данной проблемы, что обусловлено переходом России к цифровой экономике.

Ключевые слова: модель образовательной системы, обучение персонала, методы обучения персонала, цифровые компетенции.

STAFF TRAINING AS THE MOST IMPORTANT AREA OF HR MANAGEMENT IN A MODERN ORGANIZATION

Research article

Tappaskhanova E.O.^1, *, Zumakulova Z.A.², Bicakova.R.³, Gegraev I.H.⁴

^{1, 2, 3, 4} Berbekov Kabardino-Balkarian State University, Nalchik, Russia

* Corresponding author (tappazliza777[at]mail.ru)

Abstract

The article justifies the need for staff training in an organization based on the traditional model of the educational system. The study considers a conceptual model for improving the organizational performance of managers and specialists on the basis of continuous updating of knowledge and the forms and methods of training personnel while characterizing the stages of the training process. The authors perform a comparative analysis of attitudes towards this problem in Russia and foreign countries. The study concludes that it is necessary to train personnel that possess the necessary competence in the digital sphere, and to activate enterprises and organizations in solving this problem, the cause of which is the Russia's transition to the digital economy.

Keywords: a model of the educational system, staff training, methods of staff training, digital competence.

Руководство компании, чтобы повысить потенциал человеческих ресурсов, прежде всего, должно задействовать такой важнейший инструмент как обучение персонала. Но не менее важной задачей для многих предприятий является удержать тех работников, которые прошли обучение, используя различные мотивирующие факторы [1], [4], [8].

Проблемы, связанные с обучением и повышением квалификации персонала, должна решать не только кадровая служба организации, хотя она в этом процессе играет ключевую роль, а все руководство.

Следует отметить, что процесс по обучению персонала будет тогда иметь ощутимый эффект, если руководители и специалисты организации также постоянно будут обновлять свои знания. На рисунке 1 представлена модель, содержащая элементы по совершенствованию организационной деятельности кадров, основанная на непрерывном обновлении знаний [4].

Обучение кадров в организации применяется обычно в следующих случаях:

1) при поступлении человека в организацию;

2) при перемещении на новую должность, работу, изменений объема полномочий;

3) когда у работника будут выявлены недочеты, при некачественном исполнении им ряда обязанностей;

4) при смене технологий, оборудования;

5) при смене деятельности.

Рис.1 – Концептуальная модель улучшения организационной деятельности руководителей и специалистов на основе непрерывного обновления знаний

 

Традиционно выделяют три сферы повышения квалификации:

1) профессиональная компетенция;

2) методическая компетенция;

3) социальная компетенция.

Обучение кадров, повышение их квалификации могут осуществляться внутри предприятия и за ее пределами. Сначала следует рассмотреть формы и методы обучения персонала на самом предприятии, возможно с приглашением специалистов [3].

Заслуживает внимания практика организации обучения в очно-заочной форме с периодическим отрывом слушателей от работы на краткосрочные сессии (пять-десять дней), как правило, узкотематические. Такая форма предполагает достаточную продолжительность обучения для руководителя и специалиста.

Наиболее эффективной формой обновления знаний является форма целевых краткосрочных семинаров (от одного до десяти дней), посвященных, как правило, узкой, но актуальной тематике. С их помощью можно путем подбора и комбинации тематики выстраивать программы для обучения руководителей или специалистов определенного уровня и профиля,

Руководитель или специалист может составить для себя из тех же модулей индивидуальную программу обучения с учетом своих профессиональных интересов и потребностей. В этом случае целесообразно, чтобы институт взял на себя организацию такого рода семинаров с достаточной частотой и периодичностью, разработку всего набора модулей и обеспечение ими слушателей.

При выборе методов обучения обязательно учитывают психофизиологические особенности обучаемого контингента, такие, как возраст, способность к восприятию и усвоению учебной информации и т.п. Очень важно, чтобы методы были органически связаны с содержанием обучения.

К методам можно отнести проведение так называемой лекции-беседы: вопросы к аудитории, совместное формулирование выводов, отдельных положений изучаемого материала, беглые дискуссии (обмен мнениями) по ходу лекции, «мозговая атака» и т.п. [9]

Значительно повышается активность слушателей при организации лекционных занятий в форме групповой консультации. При этом первая часть проводится в виде ответов преподавателей па вопросы, заранее полученные от слушателей, а вторая — в форме обсуждений ответов на новые вопросы.

Вопросы к аудитории, требуют ответа от слушателей, заставляют их быть активными участниками процесса выяснения истины. На основе ответов и высказываний слушателей строятся лекции-консультации. Обычно это темы, связанные с изучением нормативных актов и материалов, методик и рекомендаций.

Ко второй группе учебных занятий можно отнести все формы организации занятий, основанные на самостоятельной учебно-познавательной деятельности обучаемых под руководством преподавателя. Здесь можно выделить такие формы организации занятий, как стажировка на передовых предприятиях у опытных руководителей; выездные тематические занятия на передовых предприятиях и выставках; выездные занятия на объекте со специальным заданием слушателям; обсуждение проектов, планов, тематические дискуссии.

Проведение занятий в форме деловых игр и анализа конкретных ситуаций следует считать наиболее эффективным методом совершенствования навыков руководителей в условиях аудиторного (лабораторного) обучения. Ситуация в управлении производством, содержащая проблему, которая требует от руководителя принятия решения, — это так называемая ситуационная, или производственная задача.

Слушатели выбирают метод исследования, получают информацию, которая необходима для решения уже сформулированной задачи, и отрабатывают приемы анализа и организационного проектирования системы. На этом же этапе формулируются требования к решению (к проектируемой системе), вытекающие из поставленной пели и подцелей, выделяется главный количественный критерий. Затем по заданным требованиям и количественному критерию отбирается лучший вариант решения, и оцениваются возможные последствия его реализации.

Каждый из этапов представляет собой самостоятельную работу слушателей вначале индивидуально, затем в малых группах по 3—5 человек. Результаты самостоятельной работы и коллективные выводы малых групп обсуждаются на общей дискуссии, где и происходит активный обмен знаниями и опытом, совершенствуется умение аргументировать спои суждения, обосновывать решения.

На заключительном занятии слушателям предлагают проанализировать и обсудить решение, принятое в аналогичной ситуации на одном из предприятий, как правило, предлагается передовой опыт решения этой проблемы.

Деловые (управленческие) игры — это живое моделирование изучаемых, в том числе организационных, процессов и механизмов управления. Участие в них позволяет руководителю не только глубже понять суть некоторых сложных экономических явлений, но и совершенствовать навыки принятия решений в условиях вероятностного поведения управляемого объекта, расхождения частных целей между отдельными центрами принятия решений и т.п.

При выборе методов обучения персонала, рекрутерам следует обязательно знать о преимуществах и недостатках каждого из них. Причем возможно различное сочетание (комбинация) методов предоставления обучения.

Процесс обучения персонала проходит семь этапов. На первом этапе определяется потребность в обучении в организации. На втором этапе осуществляется распределение ресурсов. На третьем этапе составляется план и учебная программа обучения персонала. На рисунке 2 представлен такой процесс. На четвертом этапе формируется бюджет обучения. На пятом этапе осуществляется реализация плана и учебной программы. На шестом этапе происходит обоснование обучения. На завершающем седьмом этапе происходит оценка процесса обучения.

Оценка обучения персонала дает возможность совершенствовать учебные планы, определять каковы потребности в будущем, каковы потребности в обучении каждого сотрудника, в целом оценить обучение показать какова эффективность затраченных средств на обучение.

Рис. 2 – Планирование и разработка учебной программы

 

Доступность обучения персонала за рубежом в последние годы позволило многим компаниям активно включиться в этот процесс. Рекрутеры компаний во всех странах внимательно следят за достижениями в этой области. Обычно, те компании могут использовать обучение сотрудников за рубежом, которые располагают финансовыми средствами и немалыми [5].

Потребность на рынке в обучении за рубежом, создало рынок предложения. В мире такие услуги предлагают около 50 фирм, как государственные и частные. Обучение, как правило, продолжается от 1 до 6 месяцев. Фирмы предлагают до 300 программ. Обучение персонала предприятий ФРГ осуществляются в 154 странах, но больше всего в Великобритании, США, Японии, Франции.

В России такую подготовку персонала организуют министерства, частные организации. Обычно такая подготовка состоит из обучения сначала в нашей стране, а уж потом происходит продолжение в другой стране, например, в ФРГ. Для этого разрабатываются согласованные программы. Так, крупная российская компания купила обувную фабрику в Италии, а затем направила в Италию на обучение рабочих, мастеров и инженеров.

Самые большие средства на обучение тратят японские компании. Если сравнить их затраты на эти цели с компаниями США, то это в 3—4 раза больше. Частью процесса труда на японских предприятиях является непрерывное образование. Сотрудников готовят сразу по нескольким специальностям, далее, персонал повышает квалификацию практически всю жизнь. Для США характерна разветвленная сеть системы обучения. Однако, существуют определенные ограничения, в возможности получения такого образования, связанные с возрастным цензом,

Компания может повысить квалификацию сотрудников с помощью системы профобразования, которая в России в последние годы претерпевает изменения. Она основана на Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 N 273-ФЗ (последняя редакция) [10].

К профессиональным программам относятся такие программы как:

1. начальное профессиональное образование;
2. среднее профессионального образования;
3. высшее профессиональное образование;
4. послевузовское профессиональное образование.

Подготовка работников по профессиональной программе проходит в образовательных учреждениях, причем по перечням профессий и специальностей, которые установлены Правительством РФ.

Заключение

В заключении следует отметить, что если организации будут опираться только на традиционную модель образовательной системы вряд ли возможно будет им влиться в процесс реализации Национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации», а также Федерального проекта «Кадры для цифровой экономики», который требует уже других, новых компетенций, Цифровизация экономики нуждается в таких кадрах, которые должны владеть необходимыми цифровыми компетенциями, Такие знания кадры могут получить, безусловно, только вступив в новую образовательную среду. В этих условиях требуется, как никогда, активная позиция всех организаций в достижении данной цели [2], [6], [7]. 

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

 

Список литературы / References

1. Блинов М.П. Новые формы и методы обучения персонала как неотъемлемый элемент повышения его конкурентоспособности в современных социально – экономических системах / М.П. Блинов // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2017. - №1. – С.30 – 34.
2. «Кадры для цифровой экономики»: Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ» – [Электронный ресурс] URL:http://digital.gov.ru›ru/activity/directions/866/(дата обращения:23.09.2020).
3. Лазарева Е.А. Особенности обучения персонала без отрыва от производства. / Е.А. Лазарева // Ученые записки Тамбовского отделения РОСМУ. – 2019. - №14.- С.151 – 157
4. Мирошниченко А. Системы непрерывного совершенствования деятельности предприятий на основе менеджмента знаний / А. Мирошниченко. – 2014. - №21. – С.55 – 60.
5. Процесс обучения сотрудников на примере зарубежных стран. – [Электронный ресурс] URL: http://gantbpm.ru›process-obucheniya-sotrudnikov-na (дата обращения:23.06.2020).
6. Кузнецов Н.В. Подготовка кадров для реализации национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации» / Н.В. Кузнецов, В.В. Лизяева, Т.А. Прохорова и др. // Современные проблемы науки и образования. - 20. - №1. – С.25-30
7. Таппасханова Е.О. Маркетинг персонала: современный подход / Е.О. Таппасханова, З.А. Мустафаева, Р.А. Токмакова и др. // Вестник Алтайской академии экономики и права. - - № 8-1.- С. 96-104.
8. Таппасханова Е.О. Управление персоналом в условиях формирования инновационной организационной культуры / Е.О. Таппасханова, К. Мутлу // Cовременные аспекты экономики. - 2018.- № 11 (255). - С. 158-162.
9. Темнова И.О. Методы обучения работников в современных организациях / И.О. Темнова // Проблемы науки. - - №9.- С.50-60
10. Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 N 273-ФЗ (последняя редакция). – [Электронный ресурс] URL:http://Consultant.ru›document/cons_doc_LAW_140174/ (дата обращения 23.06.2020).

Список литературы на английском языке / References in English

1. Blinov M.P. Novye formy i metody obuchenija personala kak neotemlemyj jelement povyshenija ego konkurentosposobnosti v sovremennyh social'no – jekonomicheskih sistemah [New forms and methods of personnel training as an integral element of increasing its competitiveness in modern socio - economic systems] / M.P. Blinov // Innovacionnaja jekonomika: perspektivy razvitija i sovershenstvovanija [Innovative economy: prospects for development and improvement]. - 2017. - No. 1. - P.30 - 34. [in Russian]
2. «Kadry dlja cifrovoj jekonomiki»: Ministerstvo cifrovogo razvitija, svjazi i massovyh kommunikacij RF» ["Personnel for the digital economy": Ministry of Digital Development, Communications and Mass Media of the Russian Federation] [Electronic resource] URL: http: //digital.gov.ru› ru / activity / directions / 866 / (accessed: 09.09.2020). [in Russian]
3. Lazareva E.A. Osobennosti obuchenija personala bez otryva ot proizvodstva. [Peculiarities of personnel training on the job] / E.A. Lazareva // Uchenye zapiski Tambovskogo otdelenija ROSMU [Scientific notes of the Tambov branch of ROSMU]. - 2019. - No. 14.- P.151 – 157 [in Russian]
4. Miroshnichenko A. Sistemy nepreryvnogo sovershenstvovanija dejatel'nosti predprijatij na osnove menedzhmenta znanij [Systems of continuous improvement of enterprises' activities based on knowledge management] / A. Miroshnichenko. - 2014. - No. 21. - p. 55 - 60. [in Russian]
5. Process obuchenija sotrudnikov na primere zarubezhnyh stran [The process of training employees on the example of foreign countries]. – [Electronic resource] URL: http: //gantbpm.ru ›process-obucheniya-sotrudnikov-na (accessed: 23.08.2020). [in Russian]
6. Kuznetsov N.V. Podgotovka kadrov dlja realizacii nacional'noj programmy «Cifrovaja jekonomika Rossijskoj Federacii» [Personnel training for the implementation of the national program "Digital economy of the Russian Federation"] / N.V. Kuznecov, V.V. Lizjaeva, T.A. Prohorova et al. // Sovremennye problemy nauki i obrazovanija [Modern problems of science and education]. - 20. - No. 1. - P.25-30. [in Russian]
7. Tappaskhanova E.O. [Marketing personala: sovremennyj podhod Personnel marketing: a modern approach] / E.O. Tappashanova, Z.A. Mustafaeva, R.A. Tokmakova et al. // Vestnik Altajskoj akademii jekonomiki i prava [Bulletin of the Altai Academy of Economics and Law]. - 2020.- No. 8-1.- P. 96-104. [in Russian]
8. Tappaskhanova E.O. Upravlenie personalom v uslovijah formirovanija innovacionnoj organizacionnoj kul'tury [Personnel management in the context of the formation of an innovative organizational culture] / E.O. Tappashanova, K. Mutlu // Covremennye aspekty jekonomiki [Modern aspects of the economy]. - 2018.- No. 11 (255).- P. 158-162. [in Russian]
9. Temnova I.O. Metody obuchenija rabotnikov v sovremennyh organizacijah [Methods of training workers in modern organizations] / I.O. Temnova // Problemy nauki [Problems of Science]. - 2018. - No. 9.- P.50-60. [in Russian]
10. Federal'nyj zakon "Ob obrazovanii v Rossijskoj Federacii" ot 29.12.2012 N 273-FZ (poslednjaja redakcija). [Federal Law "On Education in the Russian Federation" of December 29, 2012 N 273-FZ (latest edition)]. – [Electronic resource] URL: http: //Consultant.ru ›document / cons_doc_LAW_140174 / (accessed 06.10.2020). [in Russian]