CРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННО-ЦЕННОСТНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОССЛУЖАЩИХ АРБИТРАЖНОГО СУДА

Хотеева Р.И.

ORCID: 0000-0002-4580-7241, кандидат психологических наук, доцент

Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского

CРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННО-ЦЕННОСТНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОССЛУЖАЩИХ АРБИТРАЖНОГО СУДА

Аннотация

В статье представлен анализ трудовой мотивации госслужащих Арбитражного суда, раскрыта специфика их профессиональной деятельности, обсуждаются результаты эмпирического исследования мотивационно-ценностной направленности трудовой деятельности госслужащих Арбитражного суда. В ходе обсуждения результатов были обозначены профессионально-статусные ценности для госслужащих Арбитражного суда и проанализированы выявленные связи типов мотивации и ее ценностной направленности.

Ключевые слова: арбитражный суд, госслужащие, трудовая мотивация, мотивационно-ценностная направленность трудовой деятельности госслужащих.

Khoteeva R.I.

ORCID: 0000-0002-4580-7241, PhD in Psychology, Associate Professor,

Tsiolkovsky Kaluga State University

COMPARATIVE ANALYSIS OF THE MOTIVATIONAL AND VALUE ORIENTATION IN THE WORK ACTIVITY OF THE STATE COMMERCIAL COURT

Abstract

The article presents the analysis of work motivation of civil servants of the Commercial Court, discloses the specifics of their professional activities and discusses the results of an empirical study of the motivational and value orientation in the work activity of civil servants of the Commercial Court. Professional and status values of civil servants of the Commercial Court were identified during the discussion of the results. Links between different types of motivation and their value orientation were revealed and analyzed.

Keywords: commercial Court, civil servants, work motivation, motivational and value orientation in the work activity of civil servants.

Проблема трудовой мотивации сотрудников организации считалась во все времена наиболее острой в системе трудовых отношений и достижения ее работниками высоких результатов труда. Как бы сложно не развивался технический прогресс, не изменялись производственные технологии, конкретный трудовой пост всегда занимают обыкновенные люди, имеющие свои психологические особенности, ценностные ориентиры, мотивы и потребности, реальные возможности и скрытые желания.

В основу исследования мотивационно-ценностной направленности трудовой мотивации госслужащих Арбитражного труда легли основные теории мотивации и мотивационного поведения личности в деятельности, представленные в работах выдающихся зарубежных и отечественных ученых: Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, В. Врума, А.Н. Леонтьева, К. Роджерса, А. Бандуры.

Трудовая мотивация и на сегодняшний день остается активным объектом теоретических и прикладных исследований в различных научных школах и отраслях [2], [4], [6], [7], [10].

В научной литературе по управлению человеческими ресурсами категория «трудовая мотивация» рассмотрена достаточно широко и всесторонне. Так, исследователями трудовой мотивации систематизировано ее содержание с точки зрения существующих основных теорий мотивации (содержательных и процессуальных), были определены сущностные характеристики понятия мотивации как процесса побуждения к деятельности, как совокупность движущих сил личности и необходимая система стимулов.

Рассматривая трудовую мотивацию госслужащих, считаем, что каждый мотив отражает ценностную направленность выполняемой деятельности. Однако, как утверждает в своем исследовании Шарин В.И., «…мотивация эластична и меняется у индивида в течение всего периода трудовой деятельности. Значительное влияние на структуру мотивации чиновника оказывают категории и группы должностей, которые он замещает, гендерные и возрастные особенности, срок работы в одной должности, особенности характера, материальное положение госслужащего» [10, C. 63].

Сегодня становится важным, чтобы в структуре мотивации госслужащих присутствовали не только карьерно-денежные стимулы, но и стимулы, имеющие социальную и общественно-значимую ценность. В связи с этим, становится необходимым изучение ее мотивационно-ценностной направленности, поскольку именно труд госслужащих обеспечивает эффективную деятельность основных социальных институтов (образование, здравоохранение, судебная система и т.д.).

В работах, посвященных изучению мотивации госслужащих установлено, что несопоставимость трудовых затрат и вознаграждения за затраченные усилия; неравномерность рабочей нагрузки; отсутствие видимых результатов работы; взаимопонимания и нарушение единой стратегии; моральная и материальная неудовлетворенность негативно влияют на мотивацию государственных служащих [7].

Вместе с тем, в трудовой деятельности госслужащих имеются факторы, способствующие ее эффективности:

- справедливая оценка результатов работы;

- четкое целеполагание в рабочих задачах, стоящих перед работником и достаточный уровень полномочий для их решения;

 - информационная компетентность.

Эти факторы отражают ценностные ориентиры работающих и служат основой для выбора профессиональных действий.

Важными показателями качественного развития и существования организации, ее финансовой стабильности, инновационности и высокой производительности труда является наличие в ней высокомотивированных сотрудников. Исходя из обозначенных проблем в области мотивации госслужащих, нами было проведено исследование констатирующего характера с целью изучения мотивационно-ценностной направленности трудовой деятельности госслужащих.

Исследование проводилось на выборке госслужащих Арбитражного суда различных структурных подразделений (сопроводительного, технического) обеспечения судопроизводства, в количестве 60 человек. Основной состав сотрудников – это женщины (90% выборки). Возрастные различия испытуемых: до 30 лет – 40%; 30-45лет - 48%; 45-55 лет– 12%.

Арбитражный суд как орган системы судопроизводства призван осуществлять законодательно обоснованное принятие решений в контексте складывающихся конфликтных взаимодействий организаций и субъектов, т.е. осуществлять деятельность правоотношения по арбитражному управлению. Арбитражный суд разрешает споры, возникающие при заключении, изменении, заключении, расторжении и исполнения хозяйственных договоров либо по другим основаниям [1, C. 548].

Трудовая деятельность по обслуживанию и сопровождению судопроизводства относится к системе «человек-человек» (Климов Е.А.). Специфика трудовой деятельности госслужащих Арбитражного суда заключается в выполнении ряда производственных задач.

Госслужащие Арбитражного суда, обозначенные в нашем исследовании как «помощники судей» (советники), реализуют поставленные перед ними задачи руководителей (судей) и активно участвуют в процедуре реализации принятия судебных решений, соблюдают принципы судопроизводства на основе трудового законодательства РФ и должностного регламента в этой сфере. Такая деятельность, несомненно, имеет мотивационно-ценностный характер и требует от работника высокой морально-нравственной ответственности, строгого подчинения на всех этапах его деятельности.

Подгруппа выборки, обозначенная в исследовании как «специалисты», это работники Арбитражного суда ведущей и старшей группы должностей, а также младшей группы должностей (специалисты различных отделов). У них вся деятельность связана с межличностными коммуникациями в основных подразделениях организации, что тоже является достаточно ответственной с точки зрения нормативности, точности, моральной ответственности за результаты деятельности.

Работники категории «помощники» (помощники судей) составили 52% от всей выборки. Работники категории «специалисты» (специалисты отдела кадров, отдела делопроизводства, отделов информатизации и связи, отделы анализа и обобщения судебной практики, законодательства и статистики) – 48%. Исходя из вышеизложенного, нами предполагалось, что трудовая деятельность госслужащих Арбитражного суда будет иметь различную мотивационно-ценностностную направленность.

В процессе исследования были использованы психодиагностические методики: Ш. Шварца «Ценностный опросник Шварца», тест профессиональной мотивации К. Замфир (в модификации А.А. Реан), тест-опросник «Мотивация достижения» А. Мехрабиан, методики «Изучение мотивации к успеху» Т. Элерс и «Ориентационная анкета» Б. Басса.

Статистическая обработка данных включала: сравнительный анализ среднегрупповых показателей, статистический критерий Манна-Уитни для выявления значимых различий между подгруппами выборки, корреляционный анализ.

Полученные результаты по методике: Ш. Шварца (рис 1.) показали, что ценности, оказывающие влияние на личность работников, наиболее выражены у «специалистов» (подгруппа Б) по таким ценностным шкалам как: «поддержка традиций» и «социальность». Согласно тестовой интерпретации, мотивационная цель ценности «поддержка традиций» отражает уважение, принятие обычаев и идей, которые существуют в социуме и следование им. Ценность «социальность» интерпретируется как одобрение, уважение других.

У «помощников судей» (подгруппа А) наиболее выражена ценность «социальность», и далее по рейтингу выражены такие ценности «достижения», «духовность», «зрелость», «поддержка традиций». Следует отметить, что эти ценности могут иметь статус руководящего принципа жизни на уровне нормативных идеалов; ценностей, идеалов и убеждений для госслужащих Арбитражного суда.

Мотивационная цель ценности «достижения» заключается в личном успехе через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами, что в условиях доминирующих культурных стандартов влечет за собой социальное одобрение.

Особо следует выделить то, что ценность «социальная власть» выражена только у «помощников судей». Мотивационная цель этой ценности заключается в достижении социального статуса или престижа, контроля или доминирования над людьми любыми средствами (авторитет, богатство, социальная власть, сохранение своего общественного имиджа, общественное признание). Такое распределение позволяет судить о рейтинге значимости этих типов ценностей для подгруппы испытуемых.

Условное обозначение:

А- подгруппа «помощники судей»; Б - подгруппа «специалисты»

Рис 1 – Распределение средних значений ценностей по методике Ш. Шварца, %

Результаты распределения типов мотивации по методике К. Замфир представлены на рис.2. Внутренняя мотивация наиболее выражена у «специалистов» (75%), однако у «помощников судей» она тоже достаточно выражена (50%). Т.е. можно утверждать, что для всей выборки госслужащих будут наиболее значимыми внутренние мотивы их профессиональной деятельности. Однако, внешняя положительная мотивация выражена больше у «помощников судей» (27%), у «специалистов» этот тип мотивации выражен почти в два раза меньше. Внешние положительные мотивы (мотивы социального престижа, зарплаты и т.п.), несомненно, более эффективны для активного включения специалиста в профессиональную деятельность, чем внешние отрицательные мотивы (административные санкции, осуждение, штрафы). Данные типы мотивационных комплексов в подгруппах можно отнести к оптимальным сочетаниям типов мотиваций (ВМ > ВПМ > ВОМ).

Условное обозначение:

А- подгруппа «помощники судей»; Б - подгруппа «специалисты»

Рис. 2 – Распределение типов мотивации по методике К. Замфир, %

С помощью теста-опросника А. Мехрабиан, направленного на измерение мотивации достижения нами были получены результаты, представленные на рис.3.

Условное обозначение:

А- подгруппа «помощники судей»; Б - подгруппа «специалисты»

Рис. 3 – Типы мотивации по методике А. Мехрабиан, %

Наглядно видно, что у «помощников судей» и «специалистов» мотивация избегания неудач имеет достаточно низкое значение по сравнению с другими типами их мотивационного поведения.

Работники, мотивированные на реализацию производственных задач, обычно ставят перед собой в деятельности некую положительную цель, достижение которой может быть равнозначно расценено как успех. Наиболее выражена мотивация достижения у «специалистов». Было также установлено, что у части выборки обеих подгрупп нет характерной выраженности мотивации, что несколько снижает их профессиональную активность.

По результатам теста Т. Элерса было установлено, что среди «помощников судей» чаще, чем среди «специалистов» встречается низкий уровень мотивации достижения (27%), в то время как среди «специалистов» чаще, чем среди «помощников судей», имеет место умеренно высокий уровень мотивации достижения (21%).

Результаты по методике Б. Басса показали, что «специалисты» наиболее склонны к общению и ориентированы на деловое взаимодействие (63%), 29% испытуемых проявляют направленность на дело, в этой же подгруппе практически не выражена направленность на себя (8%).

«Помощники судей» в равной степени ориентированы в профессиональной деятельности на ее результаты, взаимодействие и личностное развитие.

Для выявления статистической значимости различий по всем шкалам психодиагностических методик был использован непараметрический критерий U Манна-Уитни. Основные показатели статистически значимых различий в подгруппах выборки («помощники судей» и «специалисты») по методикам исследования мотивационно-ценностной направленности трудовой деятельности госслужащих представлены в таблице 1.

Корреляционный анализ позволил установить статистически значимые взаимосвязи:

- между ценностью «социальность» и внешней отрицательной мотивацией (r=-0,434) на р≤0.05;

- между ценностью «поддержка традиций» и внешней положительной мотивацией (r=0,361) на р≤0.05;

- между внешней отрицательной мотивацией и мотивацией успеха (r=0,405 на р≤0.01).

Полученные результаты позволили нам сделать вывод о том, что трудовая деятельность госслужащих Арбитражного суда имеет различную мотивационно-ценностностную направленность.

Для «помощников судей» в трудовой деятельности ценность «социальность» значима выше, чем такие ценности как «духовность» и «поддержка традиций», причем внутренние мотивы будут преобладать над внешними мотивами, т.е. деятельность ценна для них сама по себе, а не как возможность проявления социальной власти и социального престижа в обществе.

Для «специалистов» будет более значима ценность «поддержка традиций», чем ценность «социальность», а мотивы достижения результатов будут преобладать над мотивом, направленным на избегание неудач.

С ростом внешней мотивации, при наличии у госслужащих таких ценностей как «социальная власть» и «достижения», могут произойти личностные изменения, которые профессионально будут деформировать личность работника, не позволяя ему в дальнейшем успешно трудиться.

Таким образом, при грамотно разработанной системе мотивации трудовой деятельности госслужащих Арбитражного суда будет формироваться адекватная профессиональная позиция госслужащего, снижаться риск коррупции в этой сфере правоприменительной деятельности относительно социальных и трудовых отношений. В итоге будут минимизироваться неизбежные профессиональные деформации, что будет способствовать эффективности деятельности и росту психологического благополучия работников.

Таблица 1 – Статистически значимые различия по методикам исследования мотивационно-ценностной направленности трудовой деятельности госслужащих в подгруппах выборки («помощники судей» и «специалисты»)

Наименование методик и шкал		Уровень достоверности различий
Методика К. Замфир
Внутренняя мотивация		р=0,0207, р≤0,05
Внешняя положительная мотивация		р=0,0431, р≤0,05
Внешняя отрицательная мотивация		р=0,0602, р≤0,01
Методика Ш.Шварца (ценностные шкалы)
достижения		р=0,0242, р≤0,01
социальная власть		р=0,0407, р≤0,05
поддержка традиций		р=0,0256, р≤0,01
духовность		р=0,0537, р≤0,05
Методика А. Мехрабиан
Мотивация достижений		р=0,0128, р≤0,05
Мотивация избегания неудач		р=0,0345, р≤0,05
Методика Т. Элерса
Низкая мотивация к успеху	р=0,0565, р≤0,01
Умеренно высокий уровень мотивации	р=0,0302, р≤0,05

Список литературы / References

1. Еникеев М.И. Юридическая психология. С основами общей и социальной психологии. М.: НОРМА, 2005.–640с.
2. Жемчугов А.М. Современная организация: гармония и мотивация// Проблемы экономики и менеджмента. – 2013. – № 3. – С. 12.
3. Лазарева Н.В. Особенности мотивации деятельности госслужащих в России//Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». 2008. № 7.
4. Лазарева Н.В., Трухачев В.И. О современном состоянии мотивации государственных служащих Ставропольского края // Креативная экономика. 2008. № 10 (22).
5. Стальнова И.А., Стальнов А.Г. Влияние особенностей личности государственных служащих на успешность профессионализации // Ученые записки ОГУ. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2014. №2 С.353-355.
6. Усынина А. Н. Мотивация государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2013. №2 С.48-52.
7. Фофанова А.Ю. Критерии оценки эффективности мотивации труда госслужащих в организации//CETERIS PARIBUS. 2016. №1-2. URL: http://cyberleninka.ru (дата обращения: 23.01.2017).
8. Филиппова Л.В. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. – 2013. – № 1. – С. 20–23.
9. Хожемпо В.В. Мотивация повышения эффективности работы персонала // Молодой ученый. – 2013. – № 12. – С. 38–39.
10. Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы Российской Федерации // Известия УрГЭУ. 2014. №3 (53). URL: http://cyberleninka.ru (дата обращения: 23.01.2017).

Список литературы на английском языке / References in English

1. Enikeev M.I. Yuridicheskaya psikhologiya. S osnovami obshchei i sotsialnoi psikhologii. [Legal Psychology. Basics of General and Social Psychology] M.: NORMA, 2005. - 640 p. [in Russian]
2. Zhemchugov A.M. Sovremennaya organizatsiya: garmoniya i motivatsiya [Modern Organization: Harmony and Motivation] // Problems of Economics and Management. - 2013. - No.3. - P. 12. [in Russian]
3. Lazareva N.V. Osobennosti motivatsii deyatelnosti gossluzhashhikh v Rossii [Features of Civil Servants Motivation in Russia] // Collection of Scientific Works of NorthCaucSTU. Series “Economics.” 2008. No. 7. [in Russian]
4. Lazareva N.V., Trukhachev V.I. O sovremennom sostoyanii motivatsii gosudarstvennykh sluzhashhikh Stavropolskogo kraya [On Current State of Civil Servants’ Motivation in Stavropol Region] // Creative Economics. 2008. No. 10 (22). [in Russian]
5. Stalnova I.A., Stalnov A.G. Vliyanie osobennostei lichnosti gosudarstvennykh sluzhashchikh na uspeshnost professionalizatsii [Influence of the Features of Civil Servants Personality on the Success of Professionalization] // Scholarly Notes of the OSU. Series: Humanities and Social Sciences. 2014. No.2 P.353-355. [in Russian]
6. Usynina A. N. Motivatsiya gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh [Motivation of State Civil Servants] // Electronic Bulletin of the Rostov Socio-economic Institute. 2013. No.2 P.48-52. [in Russian]
7. Fofanova A.Yu. Kriterii otsenki effektivnosti motivatsii truda gossluzhashhikh v organizatsii [Criteria for Assessing the Effectiveness of Civil Servants Motivation in an Organization] // CETERIS PARIBUS. 2016. No.1-2. URL: http://cyberleninka.ru (accessed: 01/23/2017). [in Russian]
8. Filippova L.V. Motivatsiya trudovoi deiatelnosti personala [Motivation in the Work Activity of Personnel] // Molodoi uchenyi. – 2013. – No. 1. – P. 20–23. [in Russian]
9. Hozhempo V.V. Motivaciya povysheniya effektivnosti raboty personala [Motivation to Improve Personnel Performance] // Molodoi uchenyi. – 2013. – No.12. – P.38–39. [in Russian]
10. Sharin V.I. Problemy formirovaniya motivatsii v sisteme gosudarstvennoi grazhdanskoi sluzhby Rossiiskoi Federatsii [Problems of Motivation Formation in the System of State Civil Service of the Russian Federation] // Bulletin of USEU. 2014. No.3 (53). URL: http://cyberleninka.ru (accessed: 01/23/2017). [in Russian]