ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

Ширинкина Е.В.¹, Хадасевич Н.Р.²

^1,2Кандидат экономических наук, Сургутский государственный университет

ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

Аннотация

В статье авторами обосновывается, что в России необходимо определить пути формирования и развития человеческого капитала в условиях реформирования образования. Утверждается, что проведённая в России реформа системы высшего образования привела к созданию модели, в которой формируются дополнительные барьеры в процессе трудоустройства бакалавров. По мнению авторов, причиной этому является,  отнюдь, не  несовершенство новой системы образования, а неготовность работодателей самостоятельно формировать трудовой потенциал персонала в условиях новой системы образования. В качестве исследовательской задачи авторами была определена попытка оценить качество формирования и развития человеческого капитала с позиций  работодателей и новой системы образования. Утверждается, что система образования перешла от знаниевого компетентностному  подходу в обучении, а предприятия не готовы управлять человеческим капиталом на основе компетентностного подхода по причине незнания этого. В этой связи авторами предлагается модель формирования и развития человеческого капитала на основе компетентностного подхода. Его реализация может стать важным фактором формирования и развития единого образовательного, профессионально-квалификационного и культурно-ценностного пространства. Таким образом, на основе компетентностного подхода видится возможным разработать такую систему формирования и развития человеческого капитала, в которой бы были соединены требования бизнеса и  современного образования. 

Ключевые слова: человеческий капитал, образование, качество, методика, оценка, тенденция, развитие, показатели, компетенции.

Shirinkina E.V.¹, Hadasevich N.R.²

^1,2PhD in Economics, Surgut State University

PROBLEMS OF FORMATION OF HUMAN CAPITAL IN THE EDUCATION REFORM

Abstract

 In the article the author proves that in Russia it is necessary to determine the way of formation and development of human capital in the conditions of reforming education. It is alleged that the reform carried out in Russian higher education system has led to the creation of a model in which an additional barrier in the process of employment of bachelors. According to the authors, the reason for this is not the imperfection of the new education system, and the unwillingness of employers to form their own working capacity of staff in the new education system. As the authors of the research objectives was determined attempt to assess the quality of the formation and development of human capital with the employers' positions and a new education system. It is alleged that the education system has moved from approach of knowledge in training to competency, and the company is not ready to manage staff based on competence-based approach because of the ignorance of this. In this connection, the authors propose a model of formation and development of human capital on the basis of competence approach. Its implementation may be an important factor in the formation and development of a common educational, vocational qualification and culturally-valuable space. Thus, on the basis of competence approach it seems possible to develop such a system formation and development of human capital, which would be connected to business requirements, and modern education.

Keywords: human capital, education, quality, methodology, evaluation, trend, development, indicators, competence.

В рамках политической экономии система воспроизводства навыков рассматривается во вза­имосвязи экономических агентов и институтов, вместо статического подхода, подразумевающего существование саморегулирующегося равновесия, актуализирует рассмотрение динамического про­цесса формирования человеческого капитала [3]. Результаты эмпирических исследований подтвер­ждают роль человеческого капитала, как важней­шего элемента инновационного развития различ­ных стран мира. Построение и развитие эконо­мики, основанной на знаниях, инициируют по­требность в высококвалифицированном челове­ческом капитале, способном генерировать и адап­тировать новые знания [4]. Ставшее уже классичес­ким представленное в документах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) определение человеческого капитала как "знаний, навыков, компетенций и других свойств, воплощенных в людях, которые спо­собствуют созданию личного, социального и эко­номического благополучия" помещает в фокус внимания при исследовании человеческого ка­питала запас знаний, навыков, умений индиви­дуума.

В условиях плановой экономики, когда методология и методика определения потребности в кадрах решалась в отраслевом аспекте, потребность в кадрах определялась прогнозом развития производственно- хозяйственного комплекса страны. Специалисты, занимающиеся вопросами планирования потребности в человеческом капитале, исходили из предположения, что критерии и основания для формирования потребности имеют сугубо отраслевую направленность.

В настоящее время все предприятия разрабатывают собственные подходы к оценке трудового потенциала персонала, которые в современных рыночных условиях все в большей мере трансформируются в методы управления человеческим капиталом на основе оценки компетенций, подтверждением этому является переход  всех предприятий от квалификационных требований к формированию профессиональных стандартов.

В рамках Концепции модернизации российского образования [5] задачей системы образования названа необходимость формирования целостной системы универсальных знаний, способностей обучающихся к самостоятельной деятельности и ответственности. Эта система универсальных знаний - ключевые компетенции, определяющие современное качество образования. Концепция модернизации определяет ключевые компетенции как готовность обучающихся применить для решения практических и теоретических задач полученные в процессе профессионального образования знания, умения, навыки и способы деятельности [6].

Результаты образования, выраженные через компетенции, по мнению европейский ученых, призваны способствовать расширению мобильности специалистов, к возможности сопоставимости и совместимости дипломов и квалификаций. Реализация компетентностного подхода в России может стать важным фактором формирования и развития единого образовательного, профессионально-квалификационного и культурно-ценностного пространства.

Для такого перехода требуется новая методология оценки формирования и развития человеческого капитала на предприятиях в условиях системы реформирования образования. Сегодня это является проблемой,  которая требует решения.

Материал и методика исследований.

С целью оценки формирования и развития человеческого капитала проведем исследование востребованности качества человеческого капитала с позиций всех участников социально-экономических отношений.

Возникает необходимость в формировании критериев и методов оценки указанного соответствия. Мы предлагаем свой подход к решению данной проблемы, учитывающий многосубъектность определения и оценки человеческого капитала (оценка осуществляется множеством субъектов, основные из которых: сами студенты, работодатели, государство и сама система образования). Востребованность качества формирования человеческого капитала и удовлетворенность в нем предприятий  оцениваются на основе опросов, анкетирования, официальных отзывов.

Структурная схема и основные этапы предлагаемой автором методики представлены на рис. 1.

Рис.1 - Методика оценки качества формирования человеческого капитала

П_iф - фактический уровень подготовки студентов по i - му параметру; П_iпр - требуемый уровень подготовки по i - му параметру, определенный системой образования; П_iраб. - требуемый уровень подготовки по i — му параметру, определенный потенциальными работодателями; П_iст. - требуемый уровень подготовки по i - му параметру, определенный самими студентами; К_пi - степень отклонения фактического уровня подготовки от требований системы образования; К_пII - степень отклонения фактического уровня подготовки от требований работодателей; R_пIII - степень отклонения фактического уровня подготовки от необходимого уровня по представлениям самих студентов; К_n - сводный параметрический индекс качества формирования человеческого капитала.

Каждому эксперту были предложено дать оценку профессиональных и личностных качеств человеческого капитала, необходимых на его взгляд для успешной профессиональной деятельности. Важность параметра определялась согласно следующей шкале: 1,2,3 - низкий; 4,5,6 - средний; 7,8,9 - высокий. Кроме оценок по предложенным параметрам, определяющим качество подготовки, эксперту предлагалось оценить свою компетентность по исследуемому вопросу в целом. Обработка полученных данных дает возможность получить количественную характеристику компетентности потенциального эксперта:

где m_j - вес градации в баллах, подчеркнутой экспертом по j-той характеристике в анкете,

         m_jмакс - предел шкалы j-той характеристики;

         n- общее количество характеристик компетентности в анкете,

         В - вес ячейки в баллах, подчеркнутой экспертом в шкале самооценки,

         П- предел шкалы самооценки эксперта в баллах.

Суммарное значение показателя весомости рассчитывалось по формуле средней взвешенной с учетом компетентности каждого эксперта в данном вопросе:

где  n - количество экспертов в группе;

       Rвес - значение коэффициента весомости фактора, представленное экспертом;

       Rком - коэффициент, характеризующий компетентность эксперта в исследуемом вопросе.

Рассчитанное значение среднего параметрического индекса равно 0,7.

Результаты исследования

Результаты оценки качества формирования человеческого капитала представлены на рис.2.

Рис.2 - Соответствие развития профессиональных качеств человеческого капитала требованиям системы образования, работодателей и обучающихся

По данным рисунка очевидно, что наибольшее расхождение в требованиях указанных групп существует по таким параметрам, как инновационный подход, оцененный преподавателями в 7,75 баллов, в то время как работодатели и студенты присвоили ему, соответственно, 8,62 и 8,58 баллов, навыки обработки информации (7,37; 8,75 и 8,51, соответственно); навыки прогнозирования (7,0; 8,37 и 9,0).

Оценка совпадения навыков работника и требований к навыкам на рабочем месте (skill mismatch) может быть решена с помощью мо­ниторинга и оценки уровня компетенций инди­видов, с одной стороны, и требований, предъяв­ляемых на рабочих местах, - с другой.

На этапе потребления (использования) человеческого ка­питала процесс формирования человеческого ка­питала не заканчивается, в процессе работы со­здаются как общие, так и специфические отно­сительно фирмы профессии, отрасли, навыки.

Система коллективного формирования навыков характеризуется большой заинтересованностью в инвестициях в человеческий капитал не только со стороны государства, но и, в первую очередь, со стороны предприятий, кото­рые должны нести собственные расходы на орга­низацию профессиональной подго­товки. Важную роль в этой системе играет боль­шое количество экономических агентов: проф­союзы, объединения работодателей, отраслевые и профессиональные ассоциации и т.д.

Таким образом, можно отметить, что исполь­зование результатов программ оценки навыков, компетенций имеет перспекти­вы широкого применения в качестве показателя оценки качества формирования и развития челове­ческого капитала. Исследование компонентов чело­веческого капитала - широкого спектра когни­тивных и некогнитивных компетенций позволяет вы­явить новые детерминанты процесса формирова­ния и развития человеческого капитала.

Литература

1. Матвеев В.В. Реформа высшего образования в России и перспективы трудоустройства молодых специалистов// Вестник Удмуртского университета Экономика и право, 2014,–Вып. 2. - С.45.
2. Доклад Международной комиссии по образованию, представленный ЮНЕСКО «Образование: сокрытое сокровище». - М. : Изд-во ЮНЕСКО, 1997. - 295 с.
3. Кельчевская Н.Р., Черненко И. Формирование человеческого капитала промышленного предприятия в условиях реформы системы образования России //Университетское образование: теория и рпактика, № 2. С. 38-42.
4. Кельчевская Н.Р., Колясников М.С., Черненко И.М. Подходы к управлению знаниями на предприятиях, осуществляющих технологические инновации // Актуальные вопросы экономических наук. 2016. № 48. С. 126-137.
5. Приказ Минобразования России от 11.02.2001 №393 «О Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.edu.ru/db/mo/Data/d_02/393.html.
6. Кауфман Н.Ю., Ширинкина Е.В. Развитие бизнес-образования как детерминанта инновационного обновления экономики // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 3 (часть 2); стр. 385-389.
7. Байденко В. И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: методическое пособие / В. И. Байденко. - М. : Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. - 72 с.
8. Кауфман Н.Ю., Ширинкина Е.В. Необходимость разработки стратегии развития вузов в условиях инновационной экономики // Экономика и социум. 2016. № 2 (21). С. 452-454.
9. Кауфман Н.Ю., Ширинкина Е.В. Перспективы взаимодействия выпускников вузов и рынка труда // сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2016. С. 168-172.
10. Ширинкина Е.В. Тенденции и проблемы развития системы высшего образования в России // Современная научная мысль. 2016. № 3. С. 148-154.

References

1. Matveev V.V. Reform of higher education in Russia and the employment prospects of young professionals // Bulletin of Udmurt University of Economics and Law, 2014 - Vol. 2. - P.45
2. Report of the International Commission on Education, presented by UNESCO "Education: The Treasure Within". - Moscow: Publishing House of the UNESCO, 1997. - 295 p.
3. Kelchevskaya N.R., Chernenko I. Formation of the human capital of industrial enterprise in the conditions of Russian education reform // University education: Theory and rpaktika, 2012. № 2. Р. 38-42.
4. Kelchevskaya N.R., Kolyasnikov MS, IM Chernenko Approaches to knowledge management in enterprises engaged in technological innovation // Actual problems of economic science. 2016. № 48. Р. 126-137.
5. 5.Order of the Russian Ministry of 11.02.2001 №393 «On the Concept of modernization of Russian education for the period up to 2010" [Electronic resource]. - Access: http://www.edu.ru/db/mo/Data/d_02/393.html.
6. Kaufman NY, Shirinkina EV The development of business education as a determinant of innovative renewal of economy // Basic Research. - 2016. - № 3 (part 2); Р. 385-389.
7. Baydenko VI Identification of the composition of graduates competences as needed GOS VPO design stage of a new generation: handbook / VI Baydenko. - M.: Research center of problems of quality of training, 2006. - 72 p.
8. 8. Kaufman N.Y., Shirinkina E.V. The need for higher education institutions in the development strategy of the innovation economy // Economy and Society. 2016. № 2 (21). P. 452-454.
9. Kaufman N.Y., Shirinkina E.V. Prospects of cooperation of university graduates and the labor market // collection of articles of the International scientific-practical conference. Editor: Sukiasyan Asatur Albertovich. 2016. Р. 168-172.
10. Shirinkina E.V. Tendencies and problems of development of higher education in Russia // The modern scientific thought. 2016. № 3. Р. 148-154.