СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ К ФЕНОМЕНУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

Маслова С.Ю.

Аспирант, кафедра социальных наук. Дальневосточный федеральный университет г. Владивосток

СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ К ФЕНОМЕНУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

Аннотация

В статье рассматриваются социально-культурные детерминанты к феномену профессиональной карьеры. Рассмотрены «теории социальных детерминант профессиональной карьеры», различные группы факторов. Субъективные и объективные детерминанты. Психологические, социальные, экономические, общественные, технологические, многоуровневые, личностные, непсихологические, внутренние и внешние, факторы макросреды и микросреды, внеорганизационные, микроуровневые факторы. Рассмотрена социальная структура, которая оказывает воздействие на результат карьеры.

Ключевые слова: социально-культурные детерминанты, феномен профессиональной карьеры, детерминанты, карьера, которая оказывает воздействие на человека.

Maslova S.Y.

The post-graduate student, faculty of social sciences Far East federal university Vladivostok

WELFARE DETERMINANTS TO THE PHENOMENON OF PROFESSIONAL CAREER

Abstract

In clause welfare determinants to a phenomenon of professional career are considered. Theories social a determinant of professional career », various groups of factors are considered. Subjective and objective determinants. Psychological, social, economic, public, technological, multilevel, personal, not psychological, internal and external, factors of macroenvironment and a microhabitat, внеорганизационные, микроуровневые. Social structure which affects result of career.

Keywords: welfare determinants, a phenomenon of professional career, determinants, career which affects the person.

В социологии обозначилась тенденция преодоления абсолютизации «единственных», «доминирующих» факторов, вызывающих изменения, и нового их определения: «Сейчас уже широко распространено убеждение, что говорить об экономических, технологических или культурных причинах изменений в качестве доминирующих ошибочно и это означает упрощение ситуации, поскольку за всеми этими категориями стоят реальные причинные силы, а именно – исключительно и только человеческая деятельность» [1. С.15].

П.Штомпка уточняет: «Эндогенные процессы раскрывают потенциальные возможности, свойства или тенденции, заключенные внутри изменяющейся реальности; экзогенные – реактивны и адаптивны и являются ответом на вызов (стимул, давление) извне» [2. С.43].

Возросшее внимание к социальной обусловленности профессиональной карьеры подтверждает факт появления в конце ХХ века «теории социальных детерминант профессиональной карьеры».

Следует отметить, что речь в ней идет о вертикальной карьере. Авторы теории утверждают, что успешность карьеры задана от рождения. Обосновывается вывод о том, что дети чиновников и других высокопоставленных лиц быстрее достигают успеха, чем представители низших слоев населения.

Таким образом, по мнению П.Блау [2, С.55], социальная структура оказывает воздействие на результат карьеры путем формирования определенных возможностей для выбора профессии, а также посредством влияния на карьерные ориентации, личностную позицию, ценности, интересы людей [3, С. 15].

В то же время другие исследователи утверждают, что представители низших слоев населения имеют возможности сделать карьеру. Отсутствие устоявшейся научной точки зрения характерно не только в понимании карьеры как социального процесса, критериев типологизации карьеры, но и в определении ее социальных детерминант.

У разных авторов находим различные группы факторов. Так, Д.А.Ткач, ссылаясь на С. И. Сотникову [4, С.25], выделяет следующие пять групп факторов, «участвующих в формировании профессиональной карьеры»: экономические, социально психологические, социально-экономические, социально-демографические социокультурные [5, С.50].

Другие исследователи, существенным недостатком классификации факторов карьерного процесса видят то, что в ней смешаны объективные и субъективные факторы. Поэтому, изучив материалы их исследований, можно заметить, что их суть заложена в том, что карьера в значительной степени определяется реальным соотношением влияния объективных и субъективных факторов.

Более четкую позицию относительно детерминант карьеры можно наблюдать в научных работах Сьюпера, который выделяет три группы факторов, определяющих карьерный процесс.

На первое место он ставит психологические факторы, среди которых на ведущее место выставляется интеллект и специальные способности человека, затем, следуют интересы человека, его ценности и потребности, влияющие на выбор карьерного пути, стабильность процесса продвижения и достижение успеха в карьере.

Второе место социолог отдает социальным факторам. Среди которых выделяет социоэкономический статус (высокий), уровень образования, семейная ситуация, раса, пол, религия. Также Сьюпер подчеркивает, что сочетание психологических и социальных факторов во многом является определяющим для успешного развития карьеры.

А такие факторы, как высокий социоэкономический статус и интеллектуальные способности позволяют человеку получить хорошее образование.

Потому что, как считает исследователь, хорошо образованные люди эффективно используют ресурсы и возможности, которые общество сделало для них доступными, осознают важность владения широким спектром информации в процессе принятия решений и, вероятно, будут более стабильными в карьерном продвижении.

И третью группу составляют экономические и общественные факторы, такие как экономический бум или депрессия в обществе, технологические изменения в сфере экономики и производства, войны, природные катаклизмы.

Эти факторы находятся вне контроля человека, но, влияя на ситуацию на рынке труда, определенным образом обусловливают возможности развития карьеры [6, С.45].

Другой ученый Д. Холл придерживается трех уровней исследования карьерных процессов.

На первый уровень Д.Холл ставит в качестве изучения карьерных процессов многоуровневых факторов, таких как анализ возрастного развития и особенности социализации, в том числе организационной, мотивации и принятия карьерных решений.

Следующим уровнем исследования психолог считает личностно-средовое взаимодействие.

На этом уровне объектом выходят взаимосвязи производственной и семейной сфер в жизни человека, которые помогают развивать воздействие профессиональной среды.

И последним, третьим уровень исследования карьеры, Д.Холл включает изучение влияния общественных процессов: социально-культурных изменений, происходящих в обществе, состояние рынка труда [7, С.35].

Психолог Е.А.Могилевкин в исследовании личностных факторов профессиональной карьеры государственных служащих, справедливо отмечая чрезвычайную многочисленность, многообразие и разновекторность факторов карьеры, определяющих большую сложность их классификации, предлагает рассматривать две большие группы факторов: психологические и непсихологические [7, С.10].

К непсихологическим факторам автор относит экономические (выраженность материального стимулирования), политические (политическая ориентация), правовые (законодательное регулирование карьеры), маркетинговые (потребность госслужбы в специалистах на различных уровнях управленческой вертикали и в горизонтальном распределении должностей по специализации), образовательные (уровень и профиль образования), социокультурные (культурные особенности), медицинские (состояние здоровья), социально-демографические (пол, возраст), фактор внеслужебного окружения (помощь родственников, друзей детства, учебы, первичных этапов службы) и географические (место расположения организации).

Во вторую группу – группу психологических факторов - Е.А.Могилевкин включил: социально-психологические (роль и статус в рабочей группе, тип управленческой команды и особенности взаимодействия в ней), организационно-психологические (организационная культура, организационный климат, стиль руководства), личностные (интеллектуальные, волевые, организационно-деловые, коммуникативные, эмоциональные, характеристики сферы самосознания, потребностно-мотивационные).

Таким образом, совокупность внешних факторов карьерного движения, влияющих на его протекание и результаты, имеет многоуровневую структуру.

По А.С.Мельник, «профессиональная карьера определяется социальным статусом индивида, профессиональными ролями, мотивацией и ориентацией на карьерное продвижение, перспективами и условиями карьеры, а также планированием карьеры» [7, С.10].

На первый взгляд, в этом перечислении рядоположены элементы, имеющие разные основания.

Так, например, планирование карьеры – это один из этапов карьерного процесса, профессиональные роли – его сущностный компонент. А словосочетание «карьера определяется … условиями карьеры» не уточняет их характер.

Но из заключения А. С. Мельник видно, что автор обращает внимание на обусловленность карьеры внутренними и внешними факторами.

Далее автор систематизирует объективные, независящие от индивида факторы карьеры: «Это факторы макросреды (особенности экономической и политической ситуаций, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.), а также факторы внеорганизационной (семья, друзья и пр.) и организационной микросреды карьерного развития (корпоративная культура, структура, кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем» [8, С.55].

По наблюдениям психолога можно заметить, что наряду с макро - и микрофакторами, целесообразно выделить группу мезофакторов.

Ученые обосновывают это тем, что в России на карьерные процессы оказывают влияние региональные, субкультурные (этнокультурные), экологические, поселенческие факторы, которые относятся к мезоуровню.

На карьерный процесс (в зависимости от типа карьеры) могут оказывать влияние такие социальные, политические и экономические макрофакторы, как стабильность отношений стран, в которых находятся партнеры фирмы, в которой работает носитель карьеры, или социально-экономическая ситуация в России, законодательное обеспечение функционирования того или иного вида бизнеса, федеральная система налогообложения и др.

На мезоуровне основными социальными детерминантами карьерного процесса являются социально-экономическая ситуация в регионе (крае), ее стабильность, структура народно-хозяйственного комплекса региона, региональные условия и особенности его функционирования (доминирующие и находящиеся в кризисе отрасли производства, социальных услуг и др.), инвестиционная привлекательность производственной сферы, в которой осуществляется карьера субъекта, обстоятельства, сложившиеся вне фирмы, предприятия на рынке товаров и услуг.

К микроуровневым социальным детерминантам профессиональной карьеры относятся факторы определяющие реализацию карьерных замыслов работника внутри организации (фирмы, предприятия, учреждения и т. п.):

- возможности карьерного развития,

- ориентация организационной культуры на карьерные продвижения работников,

- уровень вознаграждения за труд,

- структура и качество социального пакета,

- взаимоотношения субъекта карьеры с менеджерами и другими коллегами по работе.

Согласно исследованиям психологов-практиков, было определено, что продвижение внутри профессиональной стратификации влечет за собой изменение социального статуса.

Так Н. Смелзер выделяет в качестве показателей, определяющих статус индивида, пол, возраст, расу, происхождение, образование, должность, доход [8, С.25].

Ученый считает, что одни признаки (пол, возраст, раса, социальное происхождение) относятся к объективным и постоянным, они даны индивиду от рождения и обусловливают так называемый предписанный статус, а другие (профессия, образование, должность, доход) являются результатом личного выбора и усилий индивида.

Это, как считает, Н. Смелзер, подвижные характеристики достигаемого социального статуса, которые вызывают его изменения.

Поэтому индивид, если его не устраивает полученный от рождения статус, может изменить его, получив образование, занимаясь определенным видом деятельности.

Другой американский социолог Б.Барбер подчеркивает, что в современном обществе социальная мобильность осуществляется посредством смены профессиональных ролей, т. е. через профессионально-должностное продвижение [9, С.70].

Однако влияние профессионального продвижения и социального положения амбивалентно, и социальное положение может, как содействовать, так и препятствовать профессиональному продвижению.

Многие исследователи в области изучения психологических и социологических факторов понимают карьерные ориентации как направленность деятельности на осуществление профессионального и должностного продвижения.

Например, как отмечает Н.Р.Галиакберова, в ходе исследования работ зарубежных авторов, изучающих карьеру, была обнаружена некоторая зависимость вариантов карьеры от уверенности людей в своих возможностях и качества «карьерной подготовки» от интереса, который они проявляют к собственным личностным ресурсам:

«Это означает, что необходимо не только обладать определенными психологическими характеристиками, обусловливающими успешность выполнения той или иной деятельности, требуется еще и твердая уверенность человека в способности реализовать их в соответствующей ситуации» [9, С.45].

Таким образом, необходимо интегрировать совокупность субъективных факторов карьеры в личностный карьерный потенциал носителя карьеры, а внешние социальные детерминанты рассматривать на микро-, мезо - и макроуровнях.

Литература

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. М.; Мысль, 1991. 299 с.
2. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977. - 380 с.
3. Деркач А. А., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективной профессиональной деятельности кадров госслужбы // Психология профессиональной деятельности кадров госслужбы. М.: Изд-во РАГС, 1997. - С. 20-38.
4. Деркач А.А., Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Психодиагностика и акмеография. Воронеж, 1997. - 191 с.
5. Деркач А.А., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и професиональной зрелости личности. М.: Изд-во РАГС, 1995.-208 с.
6. Десслер Г. Управление карьерой / Управление персоналом. М.: "Издательство БИНОМ", 1997. - С. 226 - 241.
7. Егоршин А. П. Модель рабочего места и карьеры//Кадры, 1996, № 12.- С.21-22
8. Егоршин А. П. Расстановка персонала / Управление персоналом.
9. Нижний Новгород: НИМБ, 1997. С. 97-114.

References

1. Abul'hanova-Slavskaja K.A. Strategii zhizni. M.; Mysl', 1991. 299 s.
2. Anan'ev B.G. O problemah sovremennogo chelovekoznanija. M.: Nauka, 1977. - 380 s.
3. Derkach A. A., Zazykin V.G. Psihologicheskie faktory jeffektivnoj professional'noj dejatel'nosti kadrov gossluzhby // Psihologija professional'noj dejatel'nosti kadrov gossluzhby. M.: Izd-vo RAGS, 1997. - S. 20-38.
4. Derkach A.A., Ognev A.S., Goncharov Ju.N. Psihodiagnostika i akmeografija. Voronezh, 1997. - 191 s.
5. Derkach A.A., Orban L.Je. Akmeologicheskie osnovy stanovlenija psihologicheskoj i profesional'noj zrelosti lichnosti. M.: Izd-vo RAGS, 1995.-208 s.
6. Dessler G. Upravlenie kar'eroj / Upravlenie personalom. M.: "Izdatel'stvo BINOM", 1997. - S. 226 - 241.
7. Egorshin A. P. Model' rabochego mesta i kar'ery//Kadry, 1996, № 12.- S.21-22
8. Egorshin A. P. Rasstanovka personala / Upravlenie personalom.
9. Nizhnij Novgorod: NIMB, 1997. S. 97-114.