ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ КОНСТРУКТОРСКИХ БЮРО НА АВИАЦИОННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ КОНСТРУКТОРСКИХ БЮРО НА АВИАЦИОННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Научная статья

Стульник Т.Д.*

Московский авиационный институт, Москва, Россия

* Корреспондирующий автор (t.stulnik[at]mail.ru)

Аннотация

В статье рассматривается вопрос увольнения молодых специалистов, пришедших на работу в Конструкторское бюро авиастроительной корпорации после окончания вуза. Рассматривается реальная и скрытая текучесть молодых работников. Выясняются и анализируются причины увольнения молодых специалистов. Рассматриваются факторы, которые могут повлиять на принятие решения сменить место работы. В исследовании использовался анонимный анкетный опрос работающих молодых специалистов и анализ анкет, заполненных уволившимися молодыми сотрудниками Корпорации. В работе также использовались данные опроса молодых увольняющихся, полученных отделом кадров Конструкторского бюро. В результате были определены основные причины увольнения, факторы, влияющие на смену места работы, выявлены признаки и величина скрытой текучести молодых специалистов.

Ключевые слова: молодые специалисты, причины увольнения, факторы удовлетворенности трудом, факторы неудовлетворенности трудом, мотивы трудовой деятельности, скрытая текучесть кадров.

REASONS FOR LEAVING OF RECENT GRADUATES AT DESIGN BUREAUS OF AIR ENTITIES

Research article

Stulnik T.D.*

Moscow Aviation Institute (MAI), Moscow, Russia

* Corresponding author (t.stulnik[at]mail.ru)

Abstract

The article considers why young specialists who came to work at the Design Bureau of the Aircraft Corporation after graduation leave their job. The author considers the real and latent turnover of young employees. We determined and analysed the reasons for young specialists to leave their jobs. The article considers the factors capable of influencing the decision to change jobs. For this study, we used an anonymous questionnaire-based survey of recent graduates working and an analysis of questionnaires filled out by retired young employees of the Corporation. In this paper, the author also used data from a survey of young departing employees conducted by the Design Bureau's Human Resource Division. As a result, the author determined the main reasons for leaving a job, factors affecting the change of employment, and the signs and magnitude of latent turnover of recent graduates.

Keywords: recent graduates, reasons for leaving a job, job satisfaction factors, job dissatisfaction factors, work-life motives, latent employee turnover.

В результате увольнений в девяностых годах на предприятиях оборонного комплекса в настоящее время основную массу работников Конструкторского бюро Корпорации АО «РСК «МиГ» составляют либо люди предпенсионного и пенсионного возраста, либо молодые сотрудники до 35 лет.

Мы проводили исследование среди сотрудников Конструкторских бюро (КБ). Деятельность Конструкторских бюро отличается от работы серийных предприятий или других подразделений Корпорации. Работники КБ являются разработчиками. Инженерное дело требует высокой квалификации сотрудников, что предполагает длительный период их обучения непосредственно в ходе производственной деятельности. Период обучения составляет минимум 8-10 лет, а полная свобода выполнения задач любого уровня сложности достигается через 20 лет. Это отражено в нашей статье «Специалисты пенсионного возраста в структуре Опытно-конструкторских бюро авиационных корпораций». Чтобы вести работу по обучению молодых сотрудников КБ, передавать накопленный опыт, необходимо обеспечить длительную работу молодых специалистов, пришедших после вуза в Корпорацию. Но часто молодые специалисты (работники до 35 лет) увольняются через 5-10 лет, получив необходимый опыт и знания от Корпорации. Молодые сотрудники этого профиля с опытом работы очень востребованы на рынке труда. Поэтому важно определить основные причины увольнений молодых специалистов.

Причины смены места работы рассматриваются в литературе с разных точек зрения. Это может быть анализ наиболее распространенных причин, разделение на внутренние и внешние причины, группировка по тому или иному основанию. Но в любом случае, речь идет о следующих распространенных причинах увольнения - размер заработной платы, отсутствие интереса к работе, карьерный рост, взаимоотношения с коллегами по работе и с непосредственным начальником. Мы основываемся на той точке зрения, что причины увольнения сотрудников можно разделить на три группы. Первая группа связана с самим характером работы, с квалификацией, функциями и обязанностями работника. Вторая группа причин связана с материальной составляющей – заработной платой, несоответствием заработной платы усилиям со стороны работника, его квалификации, решением социальных вопросов и т.д. Третья группа причин связана с микроклиматом в коллективе, взаимоотношениями работника с коллективом, начальством. К третьей группе обычно относят и возможность карьерного роста молодого сотрудника. Здесь стоит отметить, что в авиационной отрасли, особенно в КБ, карьерный рост в обычном его понимании (занятие более высокой должности) ограничен. Основной причиной является большая стабильность персонала. Здесь нет постоянной смены сотрудников, многие работают в Корпорации практически всю свою жизнь. Должностной рост ограничен, так как на должности начальника отдела, например, работают много лет. В советское время карьерным ростом служило повышение категории молодого инженера, которое влекло за собой заметное повышение заработной платы. В наше время различие в оплате разных категорий инженеров незначительное.

В ходе исследования мы сначала проанализировали имеющиеся данные отдела кадров (анализ анкет увольняющихся), потом провели анкетный опрос работающих молодых специалистов до 35 лет. Всего в опросе приняло участие 147 молодых специалистов основных отделов КБ. Также проводился устный опрос начальников отделом и бригад.

Результаты анализа анкет увольняющихся (по данным отдела кадров) представлены в таблице 1.

 

Таблица 1 – Причины увольнения молодых сотрудников (анализ анкет уволившихся)

Причина	Процент от общей выборки
Не видят возможности продвижения по службе	16,6%
Недостаток социально – бытовых условий и льгот	8,3%
Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки, отсутствие перспектив на работе	16,6%
Неудовлетворенность результатами своего труда	8,3%
Большой объем работы	0%
Излишний бюрократизм	8,3%
Несоответствие профессиональных знаний участку работы	0%
Удаленность от дома	16,6%
Желание сменить сферу деятельности	16,6%
Неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении	8,3%
Нет возможности повышать уровень своей квалификации	0%
Конфликтность в коллективе	0%
Личные причины	8,3%
Несоответствие уровня заработной платы квалификации	83,3%
Другое	0%

 

Как видно из полученных данных, основная причина увольнения молодых специалистов - несоответствие уровня заработной платы квалификации. Отношения в коллективе в качестве причины увольнения не выступают вообще (0%), также как причины, связанные с профессиональной деятельностью (возможность повышать квалификацию, соответствие профессии, объем работы -0%). Более половины респондентов готовы пересмотреть свое решение об увольнении в случае повышения уровня зарплаты до среднерыночного. Об этом говорят следующие их ответы: «Повышение зарплаты до 80 000», «Соответствие зарплаты средней по рынку и «Повышение зарплаты». Подавляющее большинство респондентов (92%), уходя из Корпорации, имеет хотя бы одно приемлемое предложение от другого работодателя. Большинство респондентов отмечают, что искали работу не долго (90%). Половина (50%) респондентов нашли работу через своих друзей. 16,7% молодых специалистов пригласили на другую работу сотрудники другого предприятия.

Далее мы опросили работающих молодых специалистов КБ с целью выявить основные причины возможного увольнения (рис. 1).

 

Рис.1 – Основные причины смены места работы

Основной причиной возможной смены места работы респонденты назвали более высокую заработную плату на новом месте (27%), более интересную работу (13%), изменение семейного положения (11%), хорошие условия труда на новом месте (10%), лучшее социальное обеспечение (10%) и личные мотивы (6%).

Далее мы выяснили удовлетворенность молодых специалистов уровнем заработной платой. Подавляющая часть респондентов (82,3%) скорее неудовлетворены или совсем неудовлетворены размером своего заработка (рис. 2).

 

Рис. 2 – Удовлетворенность размером заработка

 

Кроме того, удовлетворенность размером заработка резко снижается в зависимости от изменения семейного положения семьи респондента (рис. 3). Было выявлено, что около половины сотрудников (55,3%) считают, что их заработной платы достаточно для проживания одному. Однако для проживания семьи (супругов) без детей этого недостаточно. Так считают 77,5 % опрошенных. Степень недовольства уровнем заработной платы при увеличении количества членов семьи растет (рис. 3). Так, 93,3% опрошенных считают, что их заработка не хватит для содержания семьи с ребенком. А при содержании семьи с двумя и более детьми процент вырастает до 99,4%.

 

Рис.3 – Падение удовлетворенности заработной платой в связи с изменением семейного положения и количества членов семьи

 

Таким образом, на удовлетворенность сотрудников своей заработной платой влияет их семейное положение и количество членов семьи. Подтверждает это и то, что 11% респондентов выделили в качестве причины смены работы изменение семейного положения (3 место в рейтинге причин смены работы). В ходе интервью с руководителями отделов также было установлено, что «Молодые перспективные сотрудники стремятся изменить место работы после того, как выходят замуж/женятся».

В качестве основных факторов выбора нового места работы, молодые сотрудники выделили следующие: получение достойной заработной платы 44,1%); стабильность организации (23,6%) и возможность карьерного роста (20,5%) (рис. 4).

 

Рис. 4 – Факторы выбора места работы

 

Далее необходимо сказать о приемлемом уровне заработной платы для молодых работников КБ, размер заработной платы в 30000-35000 рублей они считают недостаточным (к примеру, слесарь-сборщик указывает в качестве приемлемой, заработную плату в размере 50 000 рублей, что соответствует среднему уровню заработной платы по данной профессии).

Мнения молодых специалистов относительно приемлемого уровня заработной платы представлено на рис 5.

 

Рис. 5 – Приемлемый уровень заработной платы

 

Таким образом, средняя заработная плата молодого специалиста в Корпорации должна составлять приблизительно 64 500 рублей, что превышает существующий уровень (30 000-35000 рублей) практически в 2 раза. Для сотрудников «ОКБ имени А.И. Микояна» постоянная часть заработной платы важнее, чем переменная (этот факт подтверждают 85,4% сотрудников).

Помимо явной текучести кадров были обнаружены признаки скрытой текучести.

Одним из самых показательных признаков скрытой текучести молодых специалистов Инженерного центра «ОКБ им. А.И. Микояна» является распределение ответов респондентов на вопрос о перспективах работы в данной организации, 38% ищут другую работу (рис. 6).

 

Рис. 6 – Распределение ответов на вопрос о перспективах работы в данной организации

 

Не менее значимым признаком скрытой текучести молодых специалистов является тот факт, что 30% респондентов в своих ответах указали, что заработная плата в КБ для них - не единственный источник дохода. Кроме того, исходя из анализа данных, можно предположить, что около 40% процентов респондентов имеют дополнительные заработки, а, следовательно, потенциальную возможность смены места работы.

К дополнительным признакам скрытой текучести молодых специалистов можно отнести тот факт, что около 80% респондентов видят возможность карьерного роста в подобных по профилю организациях и, видимо, оценивают конкурентные предприятия с позиции соискателей.

Основную долю респондентов, собирающихся в ближайшее сменить место работы, составляют специалисты со стажем работы на данном предприятии более 5-ти лет.

Таким образом, основными факторами, оказывающими отрицательное влияние на трудовую деятельность молодых сотрудников, являются:

-заработная плата сотрудников (80,4%);

-невозможность содержать семью при данном уровне заработной платы (84,6%);

-процесс формирования заработной платы (71,7%);

-несоответствие заработной платы затрачиваемым усилиям (66,5%)

-несоответствие заработной платы квалификации (44,1%).

-отсутствие карьерного роста (46,2%).

Наиболее серьезным образом это касается сотрудников старше 30-ти лет со стажем работы на предприятии более 5-ти лет.

Выводы

По результатам проведенных исследований были получены следующие выводы.

Причин увольнения, относящихся к первой группе не обнаружено. Молодые специалисты довольны характером своей работы, своими функциями и обязанностями– эта группа причин увольнений отсутствует.

Основные причины увольнения молодых специалистов относятся к второй группе и носят материальный характер: это несоответствие уровня заработной платы квалификации молодых работников, общая неудовлетворенность заработной платой и материальной обеспеченностью. Недовольство уровнем заработной платы возрастает при изменении семейного положения и увеличении количества членов семьи.

Средняя заработная плата молодого специалиста (по мнению работников) должна увеличиться в 2 раза.

Вызывает неудовлетворенность молодых специалистов процесс формирования заработной платы, т.к. она состоит в большей степени из надбавок при невысоком окладе по должности.

Карьерный рост вызывает недовольство молодых специалистов, но решения этого вопроса в Корпорации на данный момент нет. Возможность должностного карьерного роста практически отсутствует. Материальное стимулирование молодых специалистов не проработано должным образом руководством Корпорации. Значение карьерного роста для молодых специалистов повышается, прежде всего, из-за материального положения.

Было выявлена значительная скрытая текучесть молодых специалистов преимущественно сотрудников старше 30-ти лет со стажем работы на предприятии более 5-ти лет. Причины возможного увольнения- те же.

Что касается третьей группы причин увольнения, то они отсутствуют полностью. Наоборот, можно наблюдать полное удовлетворение психологическим климатом, отношениями с руководителем и коллегами. Более того, уволившиеся молодые специалисты готовы вернуться при условии увеличения заработной платы.

Удержание молодых специалистов является необходимой мерой, так как проблем с поиском другого места работы у специалистов данного профиля нет.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 638 с. – (Высшее образование).
2. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации / В. И. Герчиков // Мотивация и оплата труда. 2011. № 1-3.
3. Зиновьева И. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование / И. Зиновьева // Менеджмент сегодня. – 2011. - № 6. - С. 13-23.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2010 – 824 с
5. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И.С. Варданян // Управление персоналом. – 2010. – № 4. - С. 42-46.
6. Озерникова Т.Г. Исследование трудовой мотивации с позиций системного подхода / Т.Г.Озерникова // Известия БГУ. 2002. №4. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-trudovoy-motivatsii-s-pozitsiy-sistemnogo-podhoda (дата обращения: 13.09.2020).
7. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. / В.И. Герчиков. - М.: Проспект, 2004 - 154 с.
8. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. - М.: Инфра-М, 2018. - 254 с.
9. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2018. - 122 c.
10. Балахонова, В.А. Основные виды и функции стимулирования деятельности персонала / В.А. Балахонова // Вестник современных исследований. - 2018. - № 10.2. - С. 25-27.
11. Тихонов А.И. Основные факторы удержания сотрудников в российских компаниях / А.И. Тихонов // Московский экономический журнал. 2020. №7. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-faktory-uderzhaniya-sotrudnikov-v-rossiyskih-kompaniyah (дата обращения: 13.09.2020).
12. Перминова Е.Н. Причины смены работы персонала в современных организациях / Е.Н. Перминова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2011. №2 (22). [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prichiny-smeny-raboty-personalom-v-sovremennyh-organizatsiyah (дата обращения: 13.10.2020).

Список литературы на английском языке / References in English

1. Upravlenie personalom organizacii. Uchebnik [Staff management at an organization. Textbook.] / ed by A.Ya. Kibanova. – 3-e ed. – M.: INFRA – M, 2007. – 638 pp. [in Russian]
2. Gerchikov V. I. Tipologicheskaya koncepciya trudovoj motivacii [Typological concept of labour motivation] / V. I. Gerchikov // Motivaciya i oplata truda. 2011. № 1-3. [in Russian]
3. Zinovieva I. Motivaciya trudovoj deyatel`nosti rabotnikov i ee sovershenstvovanie [Motivation of labour activity of employees and its improvement] / I. Zinovieva // Menedzhment segodnya. – 2011. - № 6. - pp. 13-23. [in Russian]
4. Armstrong M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami [Practice of human resource management] / M. Armstrong. – SPb.: Piter, 2010 – 824 p [in Russian]
5. Vardanyan I.S. Predlozhenie po sovershenstvovaniyu sistemy` nematerial`nogo stimulirovaniya [Proposal on improving the system of non-material incentives] / I.S. Vardanyan // Upravlenie personalom. – 2010. – № 4. - pp. 42-46. [in Russian]
6. Ozernikova T.G. Issledovanie trudovoj motivacii s pozicij sistemnogo podxoda [Research of labour motivation from the standpoint of a systematic approach] / T.G. Ozernikova [Electronic resource] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-trudovoy-motivatsii-s-pozitsiy-sistemnogo-podhoda (accessed: 13.09.2020). [in Russian]
7. Gerchikov V.I. Motivaciya, stimulirovanie i oplata truda. [Labour motivation, stimulation and payment] / V.I. Gerchikov. - M.: Prospekt, 2004 - 154 pp. [in Russian]
8. Kibanov, A.Ya. Motivaciya i stimulirovanie trudovoj deyatel`nosti [Motivation and stimulation of labour activity] /A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaeva, E.A. Mitrofanova. - M.: Infra-M, 2018. - 254 pp. [in Russian]
9. Yegorshin, A.P. Motivaciya i stimulirovanie trudovoj deyatel`nosti: Uchebnoe posobie [Motivation and stimulation of labour activity: Textbook] / A.P. Egorshin. - M.: Infra-M, 2018. - 122 pp. [in Russian]
10. Balakhonova, V.A. Osnovny`e vidy` i funkcii stimulirovaniya deyatel`nosti personala [The main types and functions of stimulating staff activity] / V.A. Balaxonova // Vestnik sovremenny`x issledovanij. - 2018. - № 10.2. - pp. 25-27. [in Russian]
11. Tikhonov A.I. Osnovny`e faktory` uderzhaniya sotrudnikov v rossijskix kompaniyax [Main factors of employee retention in Russian companies] / A.I. Tixonov // [Electronic resource] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-faktory-uderzhaniya-sotrudnikov-v-rossiyskih-kompaniyah (accessed: 13.09.2020). [in Russian]
12. Perminova E.N. Prichiny` smeny` raboty` personala v sovremenny`x organizaciyax [Reasons of job changes of personnel in modern organisations] / E.N. Perminova // [Electronic resource] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prichiny-smeny-raboty-personalom-v-sovremennyh-organizatsiyah (accessed: 13.10.2020) [in Russian]