КОМПЛЕКСНОЕ И НЕПРЕРЫВНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Глаз Ю.А.¹, Тарасов Д.Э.²

¹Доктор экономических наук, доцент,

²студент,

Ставропольский институт кооперации (филиал) БУКЭП

КОМПЛЕКСНОЕ И НЕПРЕРЫВНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация

В статье аргументирована необходимость формирования системы комплексного и непрерывного обучения человеческих ресурсов в организации, приведена модель систематического профессионального обучения персонала и представлены рекомендации по ее применению.

Ключевые слова: персонал, человеческие ресурсы, непрерывное обучение, развитие, модель.

Glaz Yu.A.¹, Tarasov D.E.²

¹Ph.D. in Economics, Associate Professor,

²Student,

Stavropol Institute of Cooperation (Affiliate)

COMPREHENSIVE AND LIFELONG LEARNING AS A BASE OF ORGANIZATION'S HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT

Abstract

The article is argued the necessity of forming the comprehensive and lifelong learning system of human resources in organization, given a systematic professional staff training’s model and presented recommendations for its application.

Keywords: staff, human resources, lifelong learning, development, model.

В настоящее время для российских организаций  постоянное и систематическое обучение персонала приобретает особенное значение. Это обусловлено тем, что в условиях современного динамичного рынка предъявляются высокие требования к уровню квалификации, знаниям и навыкам сотрудников, необходимым для осуществления ими профессиональной деятельности. Вместе с тем требуемая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием специалиста или бакалавра. Поэтому правомерно говорить о том, что непрерывное обучение персонала является основой успеха компании XXI века.

 Развитие персонала можно рассматривать как инструмент, способствующий поддержанию конкурентоспособности предприятия. В связи с этим квалификационные характеристики и мотивация работников приобретают первоочередное значение для позиционирования компании на рынке [3].

Опыт зарубежных компаний свидетельствует, что организация профессионального обучения стала ведущей функцией управления человеческими ресурсами, а затраты на обучение занимают вторую позицию после расходов на заработную плату в общей сумме затрат на персонал. Все большее количество зарубежных компаний склоняется при проведении политики в сфере обучения к правилу 80:20, согласно которому 80% человеческих ресурсов ориентировано на постоянное развитие и повышение уровня профессиональной компетенции, а около 20% персонала руководство организации нанимает для выполнения малоквалифицированных работ [2].

Нельзя не обратить внимание на следующую тенденцию, выражающуюся в  заинтересованности сотрудников в работе в таких организациях, которые дают возможность работникам регулярно повышать свою квалификацию как внутри компании, так и за ее пределами, включая различные виды стажировок. В результате систематическое обучение персонала можно рассматривать как взаимовыгодный процесс, приносящий пользу и компании-работодателю, наращивающей трудовой потенциал организации, и отдельным работникам, повышающим уровень профессиональных компетенций, а также увеличивающим свою стоимость на рынке труда [1].

Недостаточно результативное  обучение и развитие персонала - проблема, с которой сталкивается значительное число российских организаций. Несоответствие квалификации работников изменяющимся потребностям компании негативно отражается на результатах ее деятельности.

Отметим, что авторы ряда научных работ не дифференцируют понятия «развитие человеческих ресурсов» и «обучение человеческих ресурсов». Поэтому, прежде чем излагать мнение по поводу непрерывного обучения персонала, нужно сформировать представление о развитии человеческих ресурсов в целом.

По мнению Зайцевой Т.В., «развитие персонала представляет собой создание условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации» [4]. Но это далеко не единственное определение развития человеческих ресурсов.

А.Г. Эфендиев под развитием человеческих ресурсов понимает «развитие социальных свойств, качеств человека, играющих ключевую роль в его трудовой деятельности» [10].

В контексте нашего исследования наибольший интерес вызывает толкование понятия «развитие персонала» В.В. Травина и В.А. Дятлова, которые рассматривают обучение работников как основу развития человеческих ресурсов. Под развитием персонала авторы понимают комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работника. Это, прежде всего, включает [8]:

- обучение, в особенности форму непрерывного обучения;

- повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний, умений и навыков;

- переквалификацию, которая, по сути, представляет собой профессиональную переориентацию.

В свою очередь, Л.Н. Иванова-Швец характеризует развитие человеческих ресурсов как «систему взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры» [5].

Таким образом, обучение является важнейшей составляющей системы развития персонала организации и представляет организованный процесс.

В частности, А.Я. Кибанов характеризует обучение персонала как «целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.» [6].

По мнению Н.И. Шаталовой, «обучение представляет собой деятельность, направленную на обеспечение предприятия квалифицированными работниками в соответствии с его целями и стратегией для повышения эффективности работы организации в целом и для профессионального роста сотрудников» [9].

В свою очередь, мы считаем, что обучение персонала представляет собой систематическое повышение знаний, умений и навыков работников на основе организованного подхода компании к подготовке сотрудников или инициированного самими работниками.

На наш взгляд, любая компания должна предоставлять своим сотрудникам право на обучение и повышение квалификации. Высококвалифицированные работники способны принести организации намного больше пользы, нежели работники с более низким уровнем компетенций.

Для успешной деятельности компании принципиально важно организовать комплексное и непрерывное обучение персонала, а не проводить его бессистемно и фрагментарно.

Исходя из проведенного анализа имеющейся научной литературы, модель непрерывного обучения персонала организации можно представить в виде трех укрупненных блоков, отражающих главные направления деятельности в сфере развития работников компании (рис. 1).

Рис. 1 - Модель систематического профессионального обучения человеческих ресурсов организации

Определение потребности в обучении составляет базу модели непрерывного обучения человеческих ресурсов компании. По сути выявление потребности в обучении сотрудников компании осуществляется путем анализа и соизмерения  знаний, умений и навыков, которыми располагают работники в действительности и которые необходимы для достижения целей организации. При этом следует учитывать мнение непосредственного руководителя работника, самого сотрудника и специалистов кадрового подразделения, занимающихся вопросами обучения персонала.

Важным этапом является установление затрат на обучение работников организации.  Вне всякого сомнения, обучение персонала связано со значительными издержками, включающими закупку учебных курсов, оплату труда преподавателей, расходные материалы, командировочные расходы и др. Поэтому существенное влияние на размер бюджета на обучение человеческих ресурсов оказывают два фактора: финансовое состояние организации и проводимая руководством кадровая политика. Принципиально важно понимание руководством компании, что без инвестиций в развитие персонала современной компании не обойтись [7].

Разработка плана и программ обучения персонала компании сводится к составлению программ обучения с учетом поставленных целей обучения и профессиональных характеристик потенциальных обучающихся, определению предпочтений к преподавателям, выбору методов и форм обучения, установлению сроков обучения. На этом этапе важно решить, привлекать своих преподавателей и тренеров либо воспользоваться услугами организаций высшего и дополнительного профессионального образования. Осуществляя выбор преподавателя, следует учитывать три фактора: формируемые компетенции у обучаемого по результатам обучения, профессионализм преподавателя в той или иной области, финансовые возможности организации.

Второй блок модели «Реализация обучения человеческих ресурсов» имеет практическую направленность. Обучение персонала должно осуществляться согласно разработанным программам подготовки с привлечением квалифицированных преподавателей. Основными принципами организации оптимального учебного процесса являются: проведение регулярного мониторинга образовательного процесса, поддержание обратной связи с обучаемыми, управление организационным сопротивлением персонала.

Эффективное обучение персонала компании становится возможным при гибком использовании различных форм и методов обучения. Правильный выбор методов обучения работников влияет на дальнейшее развитие бизнес-процессов в компании и, бесспорно, атмосферу во время обучения.

Большинство исследователей все многообразие методов обучения подразделяют  на три группы: традиционные методы обучения; инновационные методы или активного обучения; методы профессионального обучения или на рабочем месте.

К традиционным методам обучения относят: лекционные занятия, семинары, а также самостоятельное обучение, например просмотр учебных видеофильмов. Указанные методы являются достаточно эффективными при передаче и закреплении знаний в различных областях.

Инновационные подходы к обучению все динамичнее проникают в нашу жизнь. К методам активного обучения, т.е. методам, уделяющим большое внимание практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, относятся: практические тренинги; деловые игры; обучение на основе case studies; использование тренажеров; поведенческое моделирование; брейнсторминги; дискуссии и конференции. Инновационные методы обучения дают возможность обучающемуся абстрагироваться от стереотипов и выйти за пределы устоявшегося трудового поведения. Преимуществом такого обучения является ускоренное формирование кардинально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Отдельно выделяются методы профессионального обучения, использующиеся внутри компании: наставничество, или так называемый коучинг; ротация персонала; использование работников в качестве ассистентов; подготовка в проектных группах. Данные методы используются для овладения необходимыми умениями и навыками непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности.

Констатируем, что каждый из методов обучения имеет как определенные преимущества, так и недостатки. В связи с этим выбор методов и места обучения должен осуществляться исходя из возможности достижения максимального эффекта от обучения каждого конкретного работника.

Немаловажное значение при реализации проекта обучения имеет желание и стремление самих работников обучаться и повышать квалификацию. Целесообразно создать условия в организации, мотивирующие сотрудников к обучению. К ним, прежде всего, нами отнесены: предельно ясное понимание работниками целей обучения; благоприятный микроклимат в компании, поддерживающий стремление сотрудников  повышать свой профессиональный уровень; наличие устойчивой обратной связи между обучаемыми и обучающими по которой проходит информация о ходе процесса и результатах научения [1].

Третий блок «Оценка эффективности обучения человеческих ресурсов» предполагает проведение оценки остаточных знаний обучаемых, выявление влияния пройденного обучения на результаты работы, осуществление оценки уровня процесса подготовки обучающимися сотрудниками. Важно, чтобы критерии оценки были установлены до начала процесса обучения и доведены до  обучающихся работников и организаторов процесса обучения в компании.

По окончании обучения и проведения его оценки результаты должны быть доступны как руководителям обучавшихся работников, так и самим сотрудникам, найти применение для дальнейшего планирования обучения.

В заключение отметим, что одной из важнейших составляющих системы развития человеческих ресурсов компании является обучение сотрудников. Создание системы комплексного и непрерывного обучения в компании способствует поддержанию высокого уровня компетентности персонала, переходу организации в ранг самообучающейся.

В соответствии с целями, которые установлены для корпоративной системы обучения, представленная нами модель непрерывного обучения вносит определенную упорядоченность в организацию процесса подготовки персонала, позволяет выбрать направления, подходы, методы, технологии и инструменты обучения. Итогом реализации модели непрерывного обучения является детальный план обучения персонала компании.

Литература

1. Глаз, В. Н. Мотивация трудовой деятельности: теория и практика управления: Монография / В. Н. Глаз, Ю. А. Глаз. – М.: Илекса, 2009. – 403 с.
2. Глаз, Ю. А. Основы управления персоналом: Учеб. пособие / Ю. А. Глаз. – Белгород: Кооперативное образование, 2003. – 160 с.
3. Глаз, Ю. А. Управление карьерой: Учеб. пособие / Ю. А. Глаз. – Белгород: Кооперативное образование, 2002. – 120 с.
4. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: Учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012. - 336 с.
5. Иванова-Швец, Л. Н. Управление персоналом / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. - 200 с.
6. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с.
7. Прокушев, Е. Ф. Предпринимательство и менеджмент первичного уровня в потребительской кооперации: Монография / Е. Ф. Прокушев, Я. Е. Прокушев, Ю. А. Глаз. – Белгород: Кооперативное образование, 2003. – 417 с.
8. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело, 2002. – 272 с.
9. Шаталова, Н. И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Н. И. Шаталова. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 224 с.
10. Эфендиев, А. Г. Человеческие ресурсы российских бизнес-организаций: проблемы формирования и управления: Монография / А. Г. Эфендиев,  Е. С. Балабанова, А. В. Ребров - М.: ИНФРА-М, 2014. – 192 с.

References

1. Glaz, V. N. Motivation of work: theory and practice of management: Monograph / V. N. Glaz, Yu. A. Glaz. – M.: Ileksa, 2009. – 403 p.
2. Glaz, Yu. A. Human resource management bases: Studies. grant / Yu. A. Glaz. – Belgorod: Cooperative education, 2003. – 160 p.
3. Glaz, Yu. A. Management of career: Studies. grant / Yu. A. Glaz. – Belgorod: Cooperative education, 2002. – 120 p.
4. Zaytseva, T. V. Human resource management: Textbook/T. V. Zaytseva, A. T. Zub. - M.: IDES FORUM: INFRA-M, 2012. - 336 p.
5. Ivanova-Shvets, L. N. Human resource management/L. N. Ivanova-Shvets, A. A. Korsakov, S. L. Tarasov. – M.: Prod. EAOI center, 2008. - 200 p.
6. Kibanov, A. Ya. Human resource management bases: Textbook / A. Ya. Kibanov. - 2-e prod., reslave. and additional - M.: INFRA-M, 2007. – 447 p.
7. Prokushev, E. F. Business and management of primary level in consumer cooperation: Monograph / E. F. Prokushev, Ya. E. Prokushev, Yu. A. Glaz. – Belgorod: Cooperative education, 2003. – 417 p.
8. Travin, V. V. Management of the personnel of the enterprise / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - M.: Business, 2002. – 272 p.
9. Shatalova, N. I. Consultation in management of human resources: Studies. grant / N. I. Shatalova. - M.: INFRA-M, 2010. – 224 p.
10. Efendiyev, A. G. Human resources of the Russian business organizations: problems of formation and management: The monograph / A. G. Efendiyev, E. S. Balabanova, A. V. Rebrov - M.: INFRA-M, 2014. – 192 p.