ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО ИЛИ ЛИДЕР ОРГАНИЗАЦИИ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО ИЛИ ЛИДЕР ОРГАНИЗАЦИИ

Обзорная статья

Безуглая Г.В.*

Камчатский государственный технический университет, Петропавловск-Камчатский, Россия

* Корреспондирующий автор (Bezuglaya.Galina[at]mail.ru)

Аннотация

В статье рассматривается проблема лидерства в организации. Лидерство рассматривается и как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство, с одной стороны, возникает в системе неофициальных отношений; с другой стороны, выступает как средство организации подобного типа отношений, управления ими. Лидерство несет в себе реальную возможность оптимизации управления подразделением, восполняя какие-либо недостатки официального руководства. Особое внимание автор уделяет теориям и концепциям лидерствам, сопоставлению лидерства и официального руководства. В завершении дается вывод о концептуальных подходах к лидерству в организации.

Ключевые слова: организация, лидер, управление, руководитель, решение, теория, коллектив, неформальная группа.

ORGANIZATIONAL LEADERSHIP OR ORGANIZATION LEADER

Review article

Bezuglaya G.V.*

Kamchatka State Technical University, Petropavlovsk-Kamchatsky, Russia

* Corresponding author (Bezuglaya.Galina[at]mail.ru)

Abstract

The article deals with the problem of leadership in the organization. Leadership is also examined as a type of managerial interaction based on the most effective combination of various sources of power and aimed at encouraging people to achieve common goals. Leadership, on the one hand, arises in the system of informal relations; on the other hand, it acts as a means of organizing this type of relationship and managing it. Leadership provides a real opportunity to optimize the management of a department, making up for any shortcomings of the formal superior bodies. The author pays special attention to the theories and concepts of leadership, the comparison of leadership and formal superiors. The article concludes on the conceptual approaches to leadership in an organization.

Keywords: organization, leader, management, manager, solution, theory, team, informal group.

Одним из элементов планомерной кадровой работы по формированию квалифицированного состава персонала является управление лидерством. Управление лидерством осуществляется специалистами, которыми производится определение квалификации, уровня знаний и умений работника или учащегося; форма комплексной оценки сотрудника, на основе которой принимается решение о его соответствии занимаемой должности, дальнейшем служебном росте, повышении заработной платы, понижении заработной платы, увольнении. Внедрение новой системы аттестации лидеров позволит повысить эффективность деятельности специалистов, их ротации, профессионального развития сотрудников в зависимости от сложности осуществляемой деятельности.

Такие феномены, как управление и лидерство, присутствуют практически на всех уровнях социальной организации общества. Будучи неотъемлемой частью человеческой жизнедеятельности, они призваны упорядочивать и систематизировать коммуникации в той или иной сфере, вырабатывать общие задачи и достигать их. В результате, актуальность настоящей темы статьи определяется возможностью показать, что, в системе менеджмента управление и лидерство приобретают более выраженные черты, поскольку базируются на четких правилах, позволяющих достигать поставленных целей.

Функциональный аспект лидерства заключается в следующем:

1) Организации совместной деятельности членов группы в разных сферах.

2) Поддержании и выработке групповых норм.

3) Представительстве группы в отношениях с другими группами.

4) Принятии ответственности за результат деятельности группы.

5) Установлении и поддержании микроклимата в группе [3].

В политологии и социологии различают формальное и неформальное лидерство.

Формальное лидерство представляет собой влияние определенного лица, имеющее приоритетное легитимное влияние на всех членов организации, которое закреплено в нормах и правилах организации и основано на руководящем положении в существующей иерархии, месте в ролевых структурах, основанных на обладании власти и ресурсами [9].

Неформальное лидерство в противовес формальному, определяется как субъективные способности, готовность и умение человека взять на себя и выполнить роль лидера, а также признание за этим человеком права на руководство, данное ему членами группы. Неформальное лидерство основано на авторитете, который приобретен в результате имеющихся определенных личных качеств. Лидер — никем не назначаемый и не избираемый фактический руководитель группы. Лидер группы стихийно выделяется среди ее членов в процессе ее формирования. Способствует его выделению из массы сила характера, знания, умение организовать других и поставить цели, брать ответственность на себя и т. д. Лидер четко проявляет себя в конфликтных ситуациях; а до этого люди могут и не знать, что у них есть лидер. В группе в различных ситуациях могут проявляться несколько лидеров либо вообще может не быть его (в наименее сплоченных группах) [7].

Оба указанных аспекта присущи эффективному руководству. Руководство как рациональное управление в своем замысле предполагает наличие у занятых руководством людей определенной квалификации и преимущества (в сравнении с подчиненными) в управленческих качествах, а значит, предполагает также наличие у руководителей по крайней мере делового авторитета, соединенного с личным авторитетом, который перерастает в неформальное лидерство. При этом, руководство всегда является формальным лидерством.

Среди черт, которые присущи лидеру, чаще всего называют острый ум, кипучую энергию, целеустремленность, твердую волю и незаурядные организаторские способности, а также особенно готовность взять на себя ответственность.

Лидер является лицом, наделенным в структуре неформальных взаимоотношений, властными полномочиями. Неформальные группы, как правило, образуются в результате спонтанной, нерегламентированной активности людей, которые вступают в регулярные взаимодействия между собой. Формальные группы представляют собой группы, созданные по желанию руководства, неформальные же являются продуктом стихийного взаимодействия людей в результате их деятельности в повседневной жизни. Формальные организации создаются по специально выработанному плану. Неформальная организация в свою очередь является своеобразной реакцией людей на их неудовлетворенные индивидуальные потребности:

- В общении — помимо того, что потребность сама по себе является одной из важных потребностей человека, которая удовлетворяется только через групповые контакты, указанная потребность ведет к увеличению информированности, а через это — делает шире адаптивные возможности людей, усиливает эффектность его контактов с внешним окружением.

- В социальной принадлежности это выражается в потребности к принадлежности к какой-либо социальной общности, является одной из наиболее типичных и сильных потребностей человека и, ее неудовлетворенность рождает сильные негативные эмоции, и, наоборот, — удовлетворение ведет к личностному комфорту и чувству социального комфорта;

- Потребности в защите в виде степени защищенности человека, состоящего в группе, выше, чем индивидуальная защищенность, и осознание указанного факта одновременно выступает как причина объединения людей в группы.

- Потребность в поддержке проявляется в том, что люди, которые вынуждены объединяться в группы для того, чтобы иметь возможность преодолевать присущую им ограниченность индивидуальных возможностей, при этом осознание указанной ограниченности и необходимости ее преодолеть, рождает сильную потребность в помощи, которая в свою очередь, ведет к образованию групп, прежде всего неформальных [1].

С учетом современных представлений в обобщенном виде понятие лидерства рассматривается в виде способности мобилизовать потенциальные психологические потребности подчиненных, и опираться на них в случае острого соперничества или конфликта. В таком смысле лидерство представляет отношения, которые возникают в ходе взаимной поддержки и стимулирования, благодаря этому побуждения людей превращаются в их участие, дающее конкретные результаты.

Групповая динамика неформальных организаций определена закономерностью межличностных взаимодействий. И неформальные, и формальные группы должны быть организованы, что и происходит в действительности. Наиболее простым способом основным средством подобной организации является определением между членами группы человека, которого исполнит функцию ее координации. В неформальных группах такой человек определяется самой группой.

Лидерство строится на типе отношений «лидер — последователи», а не «начальник — подчиненный». Не каждый менеджер может стать лидером, при этом совпадение в организации лидера и руководителя в одном лице является идеальной ситуацией. Руководителю необходимо стремиться к получению статуса лидера коллектива организации, хотя подобный статус для лидеров той же степени доступен и недоступен, как и для любого другого сотрудника. Сочетание статусов лидера и руководителя позволяют субъекту управления использовать на благо организации неформальные ресурсы коллектива, при этом, не используя дополнительных материальных затрат [6].

Эффективность работы лидера определяет степень его влияния не только на других членов коллектива, но и на процесс принятия решений, а эффективность деятельности руководителя определяет степень достижения общих целей организации. Руководитель, оказывая влияние на работу подчиненных и выстраивании отношений с ними, использует в первую очередь должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство в виде специфического типа отношений управления основано в большей степени на процессе социального воздействия, в виде взаимодействии в организации. Этот процесс гораздо более сложен, требует всех высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от управления как такового, лидерство должно быть подкреплено наличием в организации последователей, а не подчиненных.

Процесс управления осуществляется чаще всего сверху вниз через манипулирование и принуждение, а лидирование развивается снизу-вверх только по доброй воле людей, которые признали лидера. В целом власть и лидерство имеют единые формы проявления, но диапазон власти лидера является более широким, чем у руководителя, при этом не стесненным рамками структур и полномочий.

В рамках менеджмента управление подразумевает способности руководителя устанавливать требуемые эмоциональные и деловые контакты с неформальными лидерами, направляя их активность в требуемое русло.

Проблемой использования понятий «лидерство» и «руководство» является то, что в английском языке термины «лидер» и «руководитель» - синонимы, в то время как в русском языке это самостоятельные понятия, которые обозначают два различных явления, которые отличаются по содержанию.

В попытке выявить и определить основные дефиниции лидерства сформировалась дискуссия, в центре внимания которой оказались сходства и различия руководства и лидерства.

Начало данной дискуссии связывают с именем Абрахама Залезника, профессора гарвардской школы бизнеса, который в 1977 г. опубликовал в журнале «Harvard Business Review» статью «Руководители и лидеры: чем они различаются?». В ней утверждалось, что теоретики научного менеджмента со всеми своими организационными диаграммами и исследованиями трудовых операций упускали из виду ровно половину дела – ту сферу, в которой царят вдохновение и предвидение, мотивы, устремления и желания [8].

По мнению А. Залезника, основное различие между менеджерами и лидерами лежит в их глубинных представлениях о хаосе и порядке. Он утверждает, что лидеры допускают беспорядок и отсутствие структуры и таким образом готовы ответить на вызовы неопределенного будущего. Руководители стремятся к порядку и контролю и почти всегда склонны к ликвидации проблемы без предварительной оценки её значения. Автор изображает лидеров как имеющих больше общего с артистами, учеными и другими творческими мыслителями, чем с руководителями.

Уоррен Беннис и Берт Нанус добавляют, что руководители «делают вещи правильно», в то время как лидеры «делают правильные вещи» [7].

Алан Брэймен утверждает, что лидеры – это катализаторы, сосредоточенные на стратегии, в то время как менеджеры – это операторы/техники, связанные с достижением целей «здесь и сейчас» [7].

Маркус Букингхем (консультант по лидерству, автор многочисленных книг) считает, что «руководитель играет в шашки, в то время как лидер – в шахматы. В шашках все элементы одинаковы и двигаются по одному пути, они взаимозаменяемы. Вам необходимо планировать и координировать их движения, но они все двигаются с одинаковой скоростью по параллельной траектории. В шахматах у каждого элемента свой различный путь, и вы не сможете играть, если не знаете, как каждая фигура двигается. ещё более важно, вы не выиграете, если не будете внимательно думать о том, как двигать фигуры. Великие менеджеры знают и ценят уникальные способности, и даже эксцентричность своих работников. Они изучают, как наилучшим образом их интегрировать в скоординированный план атаки».

Научно-исследовательский центр образования и профессиональной подготовки Великобритании (LSDA) разработал модель для рассмотрения руководства и лидерства в двух плоскостях

Подавляющее большинство современных управленческих инициатив сконцентрировано в ячейке № 1: регламентированность – индивидуализм, оставшееся меньшинство – в ячейке № 2: независимость – индивидуализм.

Единицы руководителей обращаются к правой части сетки, являющейся примером «коллективной» деятельности и представляющей лидерство в современном понимании. сфера управленческого лидерства представлена ячейками

№ 3: независимость – коллективизм,

№ 4: регламентированность – коллективизм.

Эффективность лидерства, основанного на коллективизме, выше по сравнению с руководством, основанном на индивидуализме благодаря тому, что в групповой работе достигается синергетический эффект взаимоусиления участников: создаются условия для эмоциональной вовлеченности, активизируется коллективное мышление, люди чувствуют себя комфортно и уверенно. Командная работа способствует снижению уровня недоверия между её участниками, на смену должностным обязанностям приходят личностная ответственность за полученный результат, способность и желание делать все необходимое для выполнения работы.

Центральной идеей разделения руководства и лидерства является ориентация на изменения со стороны руководителей. Эта идея хорошо представлена в работе профессора гарвардской школы бизнеса Джона Коттера. Лидерство и менеджмент, по его мнению, – это две разные, но взаимодополняющие системы действия, одинаково необходимые для достижения успеха в сложной и постоянно изменяющейся бизнес-среде. главная задача компаний – объединить сильное лидерство и сильный менеджмент.

Он считает, что «лидеры не строят планов; они не решают проблем; они даже не организуют людей. они готовят свои компании к переменам и помогают им справиться со всеми сложностями на пути преобразований.

Классифицировать теории лидерства можно используя принцип индивидуализма [5].

Вначале рассмотрим теории, которые основываются на индивидууме, а затем перейдем на уровень организации.

Теория эмоционального интеллекта Д. Голмона заключается в следующем: владение эмоциональным интеллектом является основой для создания эффективного лидерства.

Теория «первичного лидерства» заключается в следующем: эмоциональное состояние руководителя оказывает влияние на поведение и профессиональную деятельность его подчиненных.

Теория «внутреннего стимулирования» лидерства заключается в следующем: внутреннее лидерство можно развивать в себе, если тренировать в таких сферах, как самопознание, бытие, межличностные отношения, целеполагание, управление изменениями, нахождение равновесия, умение действовать.

Теория опосредованного лидерства Р.Фишера, А. Шарпа заключается в следующем: реализация процессной функции лидерства возможна лишь в том случае, если лидер занимает не только формальную функцию. При этом рассматривается проблема приоритетности между результатом и процессом (позиции лидера). Опосредованное лидерство возможно в том случае, если развивать в себе качества установления форм сотрудничества с подчиненными, освоения новых форм обучения, выработки видения перспективы, четкой формулировки получаемых результатов.

Теория концепции «трубопроводного» лидерства заключается в следующем: лидер способен продвигаться по «лестнице мастерства» переходя по следующим уровням:

1. управление собой,
2. управление другими,
3. управление менеджерами,
4. функциональный менеджмент,
5. управление бизнесом,
6. управление группой,
7. управление предприятием.

Теория разделяемого лидерства заключается в следующем: группе, которая выполняет определенный проект, необязательно иметь одного лидера, который был выбран однажды и навсегда. При этом группа состоит из людей, которых можно охарактеризовать одним словом «ровня».

Теория, основанная на концепции горячих групп, заключается в следующем: лидер создает горячую группу, которая может быть полностью увлечена выполнением задания. При этом лидер является членом группы или же ее руководителем.

Лидерство, основанное на управлении парадоксами, – эта теория подразумевает баланс лидера между следующими понятиями [10]:

1. универсализм – специфичность,
2. предпочтение мягких процессов – предпочтение «жестких» методов,
3. индивидуализм – групповая ориентация,
4. выражение эмоций – подавление эмоций,
5. заработанный статус – формальный статус,
6. внешний или внутренний фокус контроля,
7. циклическое или линейное отношение ко времени.

Попытка классифицировать теории лидерства предпринималась неоднократно. Так, А. Яго в 1982 году предложил с помощью схемы упорядочить теории лидерства не в хронологическом, а в содержательном плане.

В практике управления выделяют следующие типы лидеров:

1. демократ – это человек, который заботится об эмоциональном подтексте коллектива и не учитывает интеллектуальные возможности, что приводит не к самым лучшим решениям;
2. диктатор – при управлении таким руководителем интеллектуальные возможности группы, эмоциональная сторона не учитывается;
3. пессимист – наблюдается анархический стиль работы, т. е. работы в одиночку;
4. организатор – наиболее благоприятная фигура, имеющая основные качества руководителя;
5. манипулятор – главная задача: сгладить острые углы и согласовать действия.

Кроме этого, в коллективе могут быть [7]:

1. предпочитаемая группа – те, которые группируются вокруг лидера, они более доступны, на них можно ориентироваться;
2. принятые члены группы, среди них не возникает конфликта с группой;
3. человек пренебрегаемый, т. е. когда группа не показывает открытого антагонизма, но есть отчужденность;
4. человек отвергаемый – не любят, не скрывают неприязнь, в этих случаях лучше уйти;
5. человек изолированный – выпадает из сферы общения, на нейтральное отношение воспринимается как негативное.

Оптимальным является интегративный тип, который совмещает в себе качества нескольких типов лидера. Роль различных типов лидера определяется не только его личностными качествами, но, кроме этого, манерой его поведения по отношению к подчиненным [3]:

1. социально-экономическая роль,
2. ситуативная роль (определяется конкретной ситуацией),
3. эмоциональная роль (определяется настроением группы при выполнении заданий руководителя),
4. коммуникационная роль (определяется коммуникациями, благодаря которым передается информация внутри группы – доверяют ли люди друг другу, готовы ли поделиться своими знаниями и опытом),
5. официальная (без официального лидерства невозможно построить организационную структуру внутри организации),
6. профессиональная (зависит от уровня профессионализма лидера),
7. аналитическая (способность лидера анализировать сложившуюся ситуацию и делать выводы),
8. интеграционная (способность сплачивать людей для достижения единой цели).

Таким образом, исходя из проведенного исследования, можно сделать следующие краткие выводы. Под лидерством понимают доминирование одних членов группы над другими. Лидерство предполагает умение вести коллектив за собой, быть в курсе всех тонкостей деятельности данного коллектива и самого коллектива, иметь качества, которые способствуют получению авторитета у данного коллектива. Лидерство — это явление, характерное в первую очередь для неформальных групп в организации. Нередко случается, что лидером становится человек, который занимает в организации далеко не первое место. При этом его «выдвигают» другие люди, сам он может не прикладывать для этого никаких усилий. Лидера не назначают, лидером можно только стать, завоевав доверие и уважение сотрудников.

Существует три основных концептуальных подхода к лидерству, ни один из которых не дает точного объяснения феномену лидерства. Традиционная теория называет основными лидерскими качествами личностные характеристики, врожденные или воспитанные. Ситуационная теория полагает необходимым для проявления лидерских качеств определенной ситуации. Новая концепция лидерства объединила две первые, с приоритетом внутреннего мира лидера. Представители современных подходов, «когнитивного» и интеракционисты, также по-своему интерпретируют причины лидерства и качества лидера, уделяя, впрочем, больше внимания именно процессу, практике лидерства, а не собственно теории.

Идеальной считается ситуация, когда руководитель и лидер – один и тот же человек. Но в реальной жизни такое случается не часто, а случаи замены руководителя (по результатам социометрических исследований) на «неофициального» лидера зачастую ведет к выявлению некомпетентности лидера как руководителя.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Абашин Е.О. Роль лидера в организации / Е.О. Абашин // Экономика и социум. 2016. № 6-1 (25). С. 12-20.
2. Алекперова Н.З. Применение принципов управления в процессе руководства инновационным предприятием / Н.З. Алекперова // Молодёжь, наука, творчество - 2016 материалы XIV межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов. 2016. С. 336-338.
3. Березина Е.С. Проблемы лидерства в управлении персоналом организаций малого бизнеса / Е.С. Березина, О.М. Бондаренко // Саратовская область: традиции, инновации, стратегии лидерства Сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов, посвященной 80-летию Саратовской области. В 2-х частях. 2016. С. 75-77.
4. Бямбажав Г. Исследование по определению стиля разрешения конфликтов руководящими персоналами сектора образования (на примере руководящих персоналов образовательного сектора провинций Дархан-Уул и Сухэ-Батор) / Г. Бямбажав // Наука. Мысль. 2016. № 6-2. С. 35-43.
5. Валишин Е.Н. Стилевые особенности принятия решений руководителем в процессе управления персоналом / Е.Н. Валишин // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2016. № 9 (91). С. 9.
6. Валяева Л.В. Формирование у подростков лидерских качеств в учреждениях дополнительного образования / Л.В. Валяева // Социальные отношения. 2017. № 1 (20). С. 159-164.
7. Василенко Н.В. Технологии и организационно-экономические механизмы их коммерциализации в условиях современной экономики / Н.В. Василенко // Фундаментальные исследования. 2016. № 4-1. С. 129-133.
8. Викторук Е.Н. Этика меняющихся университетов: новые граничные условия успеха / Е.Н. Викторук, Ю.Н. Москвич // Ведомости прикладной этики. 2016. № 48. С. 207-222.
9. Винокурова О.А. «Безбюджетная» концепция: современный метод финансового контроля в управлении организацией / О.А. Винокурова // Экономика и предпринимательство. 2017. № 1 (78). С. 1094-1097.
10. Груднинская Т.В. Этика лидерства в современном управлении / Т.В. Груднинская // Молодежь и наука: реальность и будущее: Материалы IX Международной научно-практической конференции в 2 томах. 2016. С. 57-59.

Список литературы на английском языке / References in English

1. Abashin E.O. Rol' lidera v organizacii [The Role of a Leader in an Organization] / E.O. Abashin // Jekonomika i socium [Economy and Society]. 2016. № 6-1 (25). pp. 12-20. [in Russian]
2. Alekperova N.Z. Primenenie principov upravlenija v processe rukovodstva innovacionnym predprijatiem [Application of Management Principles in the Management of an Innovative Enterprise] / N.Z. Alekperova // Molodjozh', nauka, tvorchestvo - 2016 materialy XIV mezhvuzovskoj nauchno-prakticheskoj konferencii studentov i aspirantov [In the Collection: Youth, Science, Creativity - 2016 Materials of the XIV Interuniversity Scientific and Practical Conference of Students and Postgraduates]. 2016. pp. 336-338. [in Russian]
3. Berezina E.S. Problemy liderstva v upravlenii personalom organizacij malogo biznesa [Problems of Leadership in Personnel Management of Small Business Organizations] / E.S. Berezina, O.M. Bondarenko // Saratovskaja oblast': tradicii, innovacii, strategii liderstva Sbornik nauchnyh trudov Vserossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii studentov, magistrantov, aspirantov, posvjashhennoj 80-letiju Saratovskoj oblasti. V 2-h chastjah. [In the Collection: Saratov Region: Traditions, Innovations, Leadership Strategies Collection of Scientific Papers of the All-Russian Scientific and Practical Conference of Students, Undergraduates, Postgraduates, Dedicated to the 80th Anniversary of the Saratov Region. In 2 Parts.] 2016. pp. 75-77. [in Russian]
4. Bjambazhav G. Issledovanie po opredeleniju stilja razreshenija konfliktov rukovodjashhimi personalami sektora obrazovanija (na primere rukovodjashhih personalov obrazovatel'nogo sektora provincij Darhan-Uul i Suhje-Bator) [Study on Determining the Style of Conflict Resolution by the Leading Personnel of the Education Sector (On the Example of the Leading Personnel of the Educational Sector of the Provinces of Darkhan-Uul and Sukhbaatar)] / G. Bjambazhav // Nauka [Science]. Mysl'. 2016. № 6-2. pp. 35-43. [in Russian]
5. Valishin E.N. Stilevye osobennosti prinjatija reshenij rukovoditelem v processe upravlenija personalom [Stylistic Features of Decision-Making by a Manager in the Process of Personnel Management] / E.N. Valishin // Upravlenie jekonomicheskimi sistemami: jelektronnyj nauchnyj zhurnal [Management of Economic Systems: Electronic Scientific Journal]. 2016. № 9 (91). p. 9. [in Russian]
6. Valjaeva L.V. Formirovanie u podrostkov liderskih kachestv v uchrezhdenijah dopolnitel'nogo obrazovanija [Formation of Leadership Qualities in Adolescents in Institutions of Additional Education] / L.V. Valjaeva // Social'nye otnoshenija [Social Relations]. 2017. № 1 (20). pp. 159-164. [in Russian]
7. Vasilenko N.V. Tehnologii i organizacionno-jekonomicheskie mehanizmy ih kommercializacii v uslovijah sovremennoj jekonomiki [Technologies and Organizational and Economic Mechanisms of Their Commercialization in the Conditions of Modern Economy] / N.V. Vasilenko // Fundamental'nye issledovanija [Fundamental Research]. 2016. № 4-1. pp. 129-133. [in Russian]
8. Viktoruk E.N., Moskvich Ju.N. Jetika menjajushhihsja universitetov: novye granichnye uslovija uspeha [Ethics of Changing Universities: New Boundary Conditions of Success] / E.N. Viktoruk, Ju.N. Moskvich // Vedomosti prikladnoj jetiki [Sheets of Applied Ethics]. 2016. № 48. pp. 207-222. [in Russian]
9. Vinokurova O.A. «Bezbjudzhetnaja» koncepcija: sovremennyj metod finansovogo kontrolja v upravlenii organizaciej [“Budget-Free” Concept: A Modern Method of Financial Control in the Management of an Organization] / O.A. Vinokurova // Jekonomika i predprinimatel'stvo [Economics and Entrepreneurship]. 2017. № 1 (78). pp. 1094-1097. [in Russian]
10. Grudninskaja T.V. Jetika liderstva v sovremennom upravlenii [Ethics of Leadership in Modern Management] / T.V. Grudninskaja // V sbornike: Molodezh' i nauka: real'nost' i budushhee: Materialy IX Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii v 2 tomah [In the Collection: Youth and Science: Reality and the Future: Proceedings of the IX International Scientific and Practical Conference in 2 Volumes]. 2016. pp. 57-59. [in Russian].