ПОДХОД К РАЗВИТИЮ ИННОВАЦИОННОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИЙ
ПОДХОД К РАЗВИТИЮ ИННОВАЦИОННОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИЙ
Аннотация
В статье рассмотрен подход к развитию инновационной корпоративной культуры организации, включающий в себя взаимодействие трёх существенных элементов: персонала, инноваций и самой корпоративной культуры. Приведено толкование следующих понятий – инноваций, инновационной корпоративной культуры и инновационного поведения персонала. Определение инновационного поведения персонала рассмотрено в трёх наиболее встречающихся в научной литературе подходах. В табличной форме показаны связи между элементами подхода к развитию инновационной корпоративной культуры. В рамках подхода обозначена классификация видов корпоративной культуры в зависимости от происходящих инновационных процессов в организации. В заключении предложены рекомендации по развитию корпоративной культуры.
1. Введение
На сегодняшний день «инновации» – это один из наиболее употребляемых терминов, который проник во все сферы жизни и занимает не последнее место в организационном развитии компаний. Особое место за инновациями закрепилось в корпоративной культуре. Любая культура компании в целом – это то, «как у нас принято», то есть общие модели поведения, становящиеся в дальнейшем нормами, в рамках которых организация и персонал ведут работу и живут. Различные изменения, нововведения способны заставить сменить модель поведения, что непосредственным образом скажется на самой корпоративной культуре. Поэтому возникает вопрос об регулировании и влиянии инноваций (по сути своей изменений и нововведений) на культуру организаций.
2. Основная часть
Большинство исследователей придерживаются модели корпоративной культуры, которую в 1981 году предложил американский психолог Эдгар Шейн в своей работе «Организационная культура и лидерство» (на рис. 1 уровневая модель корпоративной культуры представлена нами метафорически в виде айсберга):
Рисунок 1 - Уровневая модель корпоративной культуры (по Э. Шейну)
2. Подповерхностный уровень – это ценности и убеждения, разделяемые членами организации настолько, насколько эти ценности отражаются в символах и языке персонала. Данный уровень культуры нередко формулируется и закрепляется в программно-стратегических документах организации и становится основным ориентиром её деятельности. Зачастую для лояльного персонала всё это является осознанным и принятым. Для конкретного человека это будет представлено общими компонентами смысла жизни, которые определяют его действия и суждения в различных ситуациях. Наличие таких общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Уровень также влияет на установки людей, их восприятие и потребности. В результате чего система ценностей личности претерпевает изменения в процессе обучения, приобретения жизненного опыта под воздействием сложившихся условий корпоративной культуры;
3. Глубинный уровень культуры представляет собой основные представления о характере окружающего мира, его реальности, времени, пространстве, а также о человеческой природе и взаимоотношениях людей. Своего рода это базовые предположения, чаще всего воспринимаемые как должное. Именно они образуют сущность корпоративной культуры. Установив их, можно понять смысл и провести соответствующую оценку более поверхностных проявлений культуры, то есть ценностей и артефактов (подповерхностного и поверхностного уровней).
Как показывает модель Эдгара Шейна , корпоративная культура не возникает магическим образом сама по себе – она выстраивается с течением времени через повторы, практики, коллективные переговоры и в конце концов становится частью компании, закрепляясь её организационной структурой, политикой и процедурными технологиями.
Имеется большое количество различных трактовок термина «инновации», поэтому остановимся на наиболее важных, которые помогут передать основную суть данного определения. Согласно словарю Н.Г. Комлева, инновация представляет собой введение нового; нововведённую вещь; модернизацию; реформу . Одно из наиболее объёмных определений «инноваций» даёт Д.В. Арутюнова: инновация – это конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения социально-экономического, экологического, научно-технического или других видов эффектов. Автор также указывает на прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационных, технических, социальных и экономических решений производственного, финансового, коммерческого, управленческого и иного характера .
Определение инновациям даёт и российское законодательство. Так, в статье 2 Федерального закона от 23.08.1996 № 127-ФЗ (ред. от 17.02.2023) «О науке и государственной научно-технической политике» под инновациями понимается «введённый в употребление новый или значительно улучшенный продукт (товар, услуга) или процесс, новый метод продаж или новый организационный метод в деловой практике, организации рабочих мест или во внешних связях», в свою очередь, под инновационной деятельностью – «деятельность (включая научную, технологическую, организационную, финансовую и коммерческую деятельность), направленная на реализацию инновационных проектов, на создание инновационной инфраструктуры и обеспечение её деятельности» .
Е.О. Аборкина и Т.Н. Скоробогатова, говоря об инновациях, отмечают, что исходным пунктом инноваций выступает креативность, в ракурсе чего должное внимание следует уделять подбору кадров, обладающих соответствующим мышлением . Исходя из вышеперечисленного, сформулировано следующее определение инновационной корпоративной культуры, под которой понимается социальная среда организации, позволяющая сотрудникам разрабатывать идеи и внедрять инновации. В науке и бизнес-отраслях для определения такой среды часто могут выступать иные термины , :
– организационная креативность;
– предпринимательская креативность;
– корпоративная креативность;
– творческий климат;
– инновационный климат;
– культура, способствующая инновациям и др.
В целом вся вышеперечисленная терминология даёт понять, что атмосфера корпоративной культуры, которая способствует творчеству, больше способствует формированию идей. С другой стороны, определение «инновационная корпоративная культура» также относится к непосредственной реализации различных типов инноваций внутри компании.
Прежде чем перейти к важности применения подхода к развитию инновационной корпоративной культуры организации, следует определиться с толкованием ещё одного немаловажного термина – «инновационного поведения персонала». Определение имеет несколько подходов к трактовке, которые дают понимание мотивационных причин инновационного поведения персонала в организации:
1. В рамках процессного подхода инновационное поведение трактуется как «тип поведения, проявляющийся на разных стадиях инновационного процесса, реакция на участие в его осуществлении» (Е. В. Батоврина) ;
2. В рамках многозадачного подхода инновационное поведение персонала рассматривается через призму конкретных задач, которые решаются сотрудниками при осуществлении инновационной деятельности. Например, К. Йео Кхар, Дж. Сетела и М. Росли, основываясь на результатах анкетирования, которое проводилось среди 318 сотрудников малайзийской организации, выделили следующие задачи: «генерирование новых идей при решении сложных рабочих вопросов; поиск новых технологий, методов, инструментов выполнения работ; регулярное обсуждение новых идей в рабочей обстановке; трансформация инновационных идей в полезные приложения, формирование позитивного восприятия коллегами инновационных идей; получение одобрения инновационных идей» ;
3. В рамках личностного подхода инновационное поведение персонала связывают с проявлением активности, инициативы, творческого начала. Особое внимание уделяется потребностям, установкам, ценностям работников. Они рассматриваются как факторы формирования внутренней готовности людей к инновационному поведению. Н.Ю. Молостова в рамках личностного подхода предлагает следующую трактовку термина «инновационного поведения» – это «инициативный тип индивидуального или коллективного поведения, связанный с систематическим освоением социальными субъектами новых способов деятельности в различных сферах общественной жизни, либо с созданием новых объектов материальной и духовной культур» .
Исходя из вышеперечисленных подходов, можно выделить основные причины реализации инноваций персоналом:
– требование самого инновационного процесса;
– сложность производственных, технологических, организационных задач, требующих инновационного решения, а также работа персонала «в режиме многозадачности»;
– личностный рост и саморазвитие персонала как специалиста, эксперта в конкретной области задач.
Подход к развитию инновационной корпоративной культуры организации включает три элемента, рассмотренных выше, – корпоративная культура, персонал и его поведение и сами инновации (нововведения). В организации они представляют собой открытую внутреннюю циклическую систему (рис. 2).
Рисунок 2 - Подход к развитию инновационной корпоративной культуры
Инновационная корпоративная культура создаёт наиболее верные условия для успешного развития организации и представляет собой особую внутреннюю среду, в которой:
– появляются новые идеи, быстро превращающиеся в прототипы;
– персонал пробует новое и берёт на себя ответственность и риск;
– сотрудники постоянно учатся на успехах и неудачах как собственных, так и своих коллег.
Однако одновременно с этим на инновационную корпоративную культуру влияют самые разные факторы внутренний среды организации – стратегии компании, система ценностей, структура управления, а также другие внутренние процессы. Каждая из этих характеристик влияет на элементы подхода к развитию инновационной корпоративной культуры.
Далее наиболее подробно рассмотрено влияние некоторых инновационных процессов на персонал в рамках соответствующей инновационной корпоративной культуры (табл. 1).
Таблица 1 - Влияние инновационных процессов в корпоративной культуре на персонал
Инновации | Корпоративная культура | Персонал |
Затрагивают определённые области, в которых оптимизируются выборочные процессы | Инновационно-операционная корпоративная культура | Для персонала гарантируется стабильность его занятости, как правило, оптимизация процессов для персонала проходит незаметно |
Затрагивают развитие существующих продуктов компании или улучшения некоторых первостепенно важных процессов в организации | Инновационная корпоративная культура постоянной оптимизации | Весь персонал постоянно ощущает процессы инновационной деятельности и применяет инновации в работе по мере своих возможностей и задач, поскольку от этих действий зависит развитие сотрудника и компании |
Затрагивают развитие новых сфер бизнеса и новых структур | Инновационно-проектная корпоративная культура | Инновационные процессы происходят только в определённых структурных областях и затрагивают именно конкретных сотрудников, связанных с данными областями. Процессы могут быть как постоянного, так и временного характера, в зависимости от проектных целей организации. Для персонала процессы оптимизированы |
Внедрение решительных, революционных изменений | Инновационно-радикальная корпоративная культура | Процессы плохо оптимизированы для персонала, не каждый сотрудник может быть согласен с изменениями, исходящими от руководства. Лояльность персонала снижается. Такая форма инновационных решений применяется при неблагоприятных состояниях в жизненном цикле организации, как один из последних способов вывести из кризиса компанию |
Исходя из таблицы 1, выделены четыре вида инновационной корпоративной культуры:
1) инновационно-операционная корпоративная культура;
2) инновационная корпоративная культура постоянной оптимизации;
3) инновационно-проектная корпоративная культура;
4) инновационно-радикальная корпоративная культура.
В рамках подхода к развитию инновационной корпоративной культуры предполагается следование намеченному организацией плану, где:
1) определяется и формулируется инновационная корпоративная культура в терминах поведения персонала и артефактах ;
2) компания стремится именно к той самой, нужной форме инновационной корпоративной культуры, поскольку форм существует множество, – нами были рассмотрены только четыре вида – и каждая из них предполагает различное инновационное поведение для персонала и задаёт основополагающие ценности для организации;
3) создаются условия для развития персонала, приобщение сотрудников к идее инновационного развития компании;
4) применяется инструмент вовлечения персонала: корпоративные культуры возникают в результате разделения общих ценностей и убеждений; подобное нельзя диктовать сверху вниз, но можно указать направление, в котором организация хочет двигаться, и оставить пространство для совместного построения культуры;
5) даётся описание инструментам по развитию инновационной корпоративной культуры.
3. Заключение
Таким образом, введение инноваций в корпоративную культуру не определяется одним желанием организации и её персонала, это является системной аналитической работой для всей компании, так как определённые инновационные процессы могут быть реализованы только в рамках развития соответствующей культуры. С этой задачей справляется предложенный нами подход к развитию инновационной корпоративной культуры, сочетающий и организующий работу трёх важных элементов для компании: персонала, инноваций и корпоративной культуры.
В будущих исследованиях определённый интерес представляет:
– изучение поведения персонала в организациях, в которых инновации корпоративной культуры приближены к одному из четырёх видов, выделенных нами;
– разработка более конкретных мероприятий по реализации инноваций по каждому направлению и дорожной карты в целом.