Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ПИ № ФС 77 - 51217, 16+

DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2019.90.12.081

Скачать PDF ( ) Страницы: 163-168 Выпуск: № 12 (90) Часть 2 () Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Разгуляева М. В. ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ: АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА / М. В. Разгуляева // Международный научно-исследовательский журнал. — 2019. — № 12 (90) Часть 2. — С. 163—168. — URL: https://research-journal.org/social/osobennosti-ocenki-kvalifikacii-upravlencheskogo-personala-predpriyatiya-analiz-zarubezhnogo-opyta/ (дата обращения: 19.09.2020. ). doi: 10.23670/IRJ.2019.90.12.081
Разгуляева М. В. ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ: АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА / М. В. Разгуляева // Международный научно-исследовательский журнал. — 2019. — № 12 (90) Часть 2. — С. 163—168. doi: 10.23670/IRJ.2019.90.12.081

Импортировать


ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ: АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА

ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ: АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА

Научная статья

Разгуляева М.В. *

ORCID: 0000-0002-5069-6232,

Московский государственный университет, Москва, Россия

* Корреспондирующий автор (razgulyaeva.marina.96[at]mail.ru)

Аннотация

В данной статье актуализируются проблемы дефицита квалифицированных кадров, отвечающих текущим и стратегическим потребностям национальной экономики. Обосновывается идея о  необходимости разработки и внедрения более новых и современных методов и способов оценки квалификаций управленческого персонала. Выявлены причины нехватки квалифицированного управленческого персонала. Выделены и проанализированы факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования квалификационного потенциала работников, скорректировано понятие и основные признаки жизненного цикла квалификационного потенциала и проанализированы главные стадии жизненного цикла квалификационного потенциала. В статье дается сравнение национальных профессиональных стандартов в нескольких странах, а также существующих в них рамок квалификаций. Обозначены основные направления работы Правительства Российской Федерации по созданию эффективной национальной системы квалификаций. Предложены и разработаны рекомендации для решения проблемы дефицита квалифицированный кадров.

Ключевые слова: квалификация персонала, оценка квалификации, национальная система профессиональных квалификаций, жизненный цикл квалификационного потенциала, оценка персонала. 

FEATURES OF MANAGERIAL STAFF QUALIFICATION ASSESSMENT: ANALYSIS OF FOREIGN EXPERIENCE

Research article

Razgulyaeva M.V. *

ORCID: 0000-0002-5069-6232,

Moscow State University, Moscow, Russia

* Corresponding author (razgulyaeva.marina.96[at]mail.ru)

Abstract

This paper considers the shortage problems of qualified personnel that meet the current and strategic needs of the national economy. The idea of the need to develop and implement newer and modern methods and techniques to assess the qualifications of managerial staff is substantiated in this work. The reasons for the lack of qualified management personnel are identified as well as the factors that determine the need for continuous improvement of the qualification potential of employees. The author adjusted the concept and the main signs of the life cycle of the qualification potential and analyzed the main stages of the life cycle of the qualification potential. The paper compares national occupational standards in several countries, as well as their qualifications frameworks. The main directions of the work of the Government of the Russian Federation to create an effective national qualifications system are outlined in this work. The author provides recommendations on how to cope with the shortage of qualified personnel.

Keywords: personnel qualification, qualification assessment, national system of professional qualifications, the life cycle of qualification potential, personnel assessment. 

Проблема нехватки квалифицированного управленческого персонал, в настоящее время актуальна для современной российской экономики. В нынешнее время сильный интерес специалистов разных уровней привлекает вопрос квалификации персонала. Этот интерес связан с тем, что при переходе от административно-командной экономики к  рыночной образовался пробел, связанный с определением уровня квалификации сотрудников.  Поменялась профессионально-квалификационная структура общественного производства: достаточное  количество профессий  исчезли, а многие возникли. Это происходит и в настоящее время.  Однако, тарифно-квалификационные справочники в новых редакциях по-прежнему основываются на версии советских времен, и в них практически не  делаются изменения и исправления. Низкоэффективная организация труда, как и дефицит квалифицированного персонала, являются главными факторами, которые замедляют рост экономики страны в последние несколько лет.

Тот факт, что правовая база отстает от последних достижений науки и техники в наше время считается серьезным упущением, руководство страны  серьезно подходит к решению этой проблемы и считает необходимым   устранение данной трудности. Создаются  новые способы и методы оценки квалификации персонала и соискателей, принимаются законодательные акты, содействующие принятию на место лиц с соответствующей квалификацией на занимаемую  должность. Решение этого вопроса очень важно, т.к. развитие российского производства и введение новых инновационных технологий повышают  запросы к качеству трудовых ресурсов  страны.

Одним из основных  направлений, по мнению автора статьи, должна стать работа по созданию и внедрению  новейших способов и методик оценки квалификации сотрудников, которые учитывали бы  технико-технологические, социально-экономические, социокультурные особенности каждого отдельного  предприятия и отрасли в целом. Также сегодняшние системы оценки квалификации персонала не совсем адаптированы к условиям рыночной экономики, что означает необходимость разработки и внедрения более новых и современных методов и способов оценки.

Целью данной статьи является исследовать проблему дефицита квалифицированных кадров, выявить причины нехватки квалифицированного управленческого персонала и разработать рекомендации для решения данной проблемы.

Квалификационный потенциал как правило оценивают как одну из составляющих трудового потенциала человека, определяя его как «объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности…» [1, С. 124].

Квалификационный потенциал очень плотно связан с определением «квалификация», которое  рассматривается с двух сторон: на основе образования, как степень подготовки выпускников различных учебных заведений, и на основе трудовой деятельности, как уровень проявления профессиональных копыта  сотрудника, его умений и знаний.

Проблема повышения квалификации сотрудников много изучалась и исследовалась в научной литературе. Большой вклад в исследование этой проблемы внесли отечественные ученые С.Г. Струмилин, А.К. Гастев, Б.М. Генкин, Ю.Г. Одегов и многие другие.

В зарубежной литературе вопросам становления и развития персонала уделяли внимание такие ученые, как Г. Беккер, Т. Шульц, Д. Нортон и другие [6], [7].

Не обращая внимания, на уровень изученности проблемы квалификации сотрудников, современные тенденции требуют продолжения изучения данного вопроса в связи с изменением профессионально-квалификационной структуры производства. Квалификационная составляющая трудового потенциала сотрудника имеет определенные признаки. Представим их в таблице (табл.1).

 

Таблица 1Признаки квалификационного потенциала сотрудника

Признаки Характеристика
Уровень подготовки Образование ( общее, среднее, высшее), профиль образования, а также специализация
Творческие способности Способности к экспериментам, творческой организации процесса трудовой деятельности
Стремления к повышению личностного потенциала Знания, имеющиеся навыки и умения, возраст работника, стаж работы (общий или по специальности)
Трудовая активность Является ли работник простым исполнителем или может выполнить работу творчески, при сокращении или улучшении ее качества
Результативность труда Качества труда, количество труда, эффективность труда, рациональное использование рабочего времени

 

Получение сотрудником профильного образования по специальности считается основой квалификации. Особое внимание молодежи следует обратить на выбор своей специальности. Особую роль в этом вопросе занимают профориентационные учреждения при поддержке государства. Эти учреждения доводят до сведения старшеклассников важную информацию об имеющихся отраслях производства, степени их производственной оснащенности, требованиях к сотрудникам. Следует проводить разные экскурсии на предприятия, целью которых считается наглядная демонстрация работы на разных рабочих местах и условиях труда персонала.

Ошибки в выборе своей профессии имеют негативные последствия как для сотрудников, так и для компаний и государства, содействия увеличению текучести персонала, потере полезного фонда рабочего времени, увеличению фрикционной безработицы (на период поиска новой работы).

В связи с вариативностью уровней квалификационного потенциала в различное время необходимо ввести понятие «жизненный цикл квалификационного потенциала».

Автор статьи считает, что определение жизненного цикла квалификационного потенциала возможно сформулировать следующим образом – это период, начинается с момента зарождения и формирования квалификационного потенциала и заканчивается выходом работника из профессиональной деятельности.

Автор статьи предлагает рассмотреть пять стадий жизненного цикла квалификационного потенциала сотрудника: начальная стадия, стадия роста, стадия стабильности, стадия девиации квалификационного потенциала и стадия упадка (рис. 1).

  1. Начальная стадия. Квалификационный потенциал складывается путем получения профильного образования в конкретном учебном заведении. На начальной стадии складывается теоретическая основа – студенты изучают большой объем информации, который включает в себя изучение истории развития дисциплины, определенные теории и аксиомы, сделанные открытия в этой области, какова степень изученности вопросов и проблемы т.д. В результате всего обучения у студентов складывается некий набор профессиональных компетенций, который соответствует профессиональным стандартам.
  2. Стадия роста. Квалификационный потенциал, который был сформирован на начальной стадии, должен подкрепляться различными практическими умениями, навыками и опытом. Поэтому работа в выбранной сфере профессиональной деятельности будет являться способом получения практических навыков. На стадии роста формируется профессионализм, ставятся профессиональные цели, приобретается некий практический профессиональный опыт, расширяются определенные профессиональные знания, которые были получены на начальной стадии. На рост квалификационного потенциала влияют факторы внешней среды (политические, экономические, социальные), и внутренние (организация производственного процесса на конкретном предприятии, структура управления и методы управления), а еще мотивы и стимулы конкретного работника [1, C. 128].
  3. Стадия стабильности. Данная стадия характеризуется высочайшим профессионализмом сотрудника. Сотрудник начинает в совершенстве владеть всей актуальной информацией, современными практическими разработками в отрасли своей работы. Стадия стабильности не длиться много времени, так как развивается наука и техника, в результате увеличиваются требования к квалификации различных работников, и со временем начинают устаревать их прежние профессиональные знания.
  4. Стадия девиации. Стадия состоит из цикла колебаний уровня профессиональных компетенций. В конкретный период начинается некое снижение квалификационного потенциала сотрудника. Очень часто уменьшение квалификационного потенциала происходит неравномерно – чаще происходит в отраслях с изменяющимися технологиями. В результате меняющихся технологий сотрудник должен развивать квалификационный потенциал, путем переобучения, прохождения различных курсов повышения квалификации, многочисленные тренинги и практические занятия.
  5. Стадия упадка. Стадия связана с психофизиологическими особенностями любого человека и проявляется данная стадия в период окончания работы, когда сотрудник находится в пенсионном возрасте. У человека уменьшается мотивация к работе и для развития профессиональных компетенций, обучение и курсы повышения квалификации проходят все реже. Квалификационный потенциал сотрудника замирает определенном уровне развития, но научно-технический прогресс не стоит на месте и продолжает развиваться.

25-12-2019 12-15-10

Рис.1 – Жизненный цикл квалификационного потенциала

 

На сегодняшний день многим предприятиям необходимы высокопрофессиональные и хорошо подготовленные кадры. Но не всегда у работодателя существует возможность для привлечения сотрудников необходимой квалификации.

Компания PwC в РФ проводила исследование, в результате которого опросила 107 руководителей крупных организаций в РФ, большинство руководителей волнуют в большем мере одинаковая проблема, а именно, нехватка квалифицированных сотрудников[8].

По итогам проделанного исследования научно-делового журнала «Компетенция» обнаружены следующие моменты: доля сокращаемого персонала в РФ за 3 последних года уменьшилась в ежегодном измерении с 28 % до 21 %, это объясняется отсутствием высококвалифицированных работников, которые могли бы заменить менее квалифицированных сотрудников, соответствующих среднему уровню квалификации в этой отрасли [9].

Но на сегодняшний день достаточно тяжело отыскать квалифицированного работника, причины рассмотрены ниже.

Главные причины таких негативных тенденций, следующие:

1) Система образования является поставщиком на рынке образовательных услуг.

Образовательные учреждения выпускают управленцев к общим правилам ведения дел и не рассматривают очень трудные ситуации, возникающие в процессе самого управленческого процесса

2) Стала не актуальна материально-техническая и теоретическая база.

Основная масса образовательных учреждений выпускают выпускников по литературе из прошлого века, что собственно не соответствует нынешним представлениям об управление компанией, так как изменилась финансовая ситуация в мире, вследствии чего изменился рынок, на котором приходиться трудиться.

3) В образовательных учреждениях основной упор на теоретическую базу.

По мнению автора статьи, обучающимся нужно вкладывать больше практических, но не теоретических знаний, для того чтобы студенты осознавали сначала, чем им предстоит заниматься в будущем и как потом на практике можно применить полученные знания. А не так как сейчас в российской системе образования, сначала дают теорию, а практику обучающиеся получают при устройстве на работу.

Сегодняшний бизнес находится в большой конкуренции на рынке. Главной задачей считается выживание и обеспечение устойчивого развития компаниии и ее конкурентоспособности на долгие года. Самым важным инструментом считается высококвалифицированный персонал компании.

Очень часто, должность менеджера по персоналу встречается в компаниях очень редко, в следствии не удается  сформировать устойчивую целенаправленную систему планирования развития сотрудников в компании. Здесь проявляется некая особенность – большая степень зависимости бизнеса от квалификации отдельных сотрудников.

Недостаточная квалификация сотрудников может способствовать множеству отрицательных последствий и даже влиять на само существование компании.  В результате, рассмотренные аргументы демонстрируют большую значимость высококвалифицированных сотрудников и, соответственно, потребность в высококвалифицированных сотрудниках.

Автор статьи было проведено социально-экономическое исследование по г. Владимиру и Владимирской области в рамках проекта: «Наиболее острые проблемы, стоящие перед малыми предприятиями, и пути их решения» [10], проводимого студентами и предпринимателями совместно с администрацией г. Владимира.

Оценка квалифицированных кадров на предприятиях показала следующие результаты.

На сегодняшний день большая часть руководителей компаний испытывает нехватку высокопрофессиональных кадров, лишь менее значителен процент нехватки рядовых сотрудников.

Помимо прочего, по мнению многих респондентов, существует нужда в повышении квалификации работников всех представленных категорий.

В результате только 13,4% опрошенных владелецев, их компании укомплектованы кадрами необходимой квалификации. Как недостаточный или низкий уровень квалификации кадров определили в совокупности 69,2% предпринимателей исследуемых компаний.

Высокий уровень квалификации присвоили своим сотрудникам 17,4% респондентов. Также благодаря исследованию, обнаружилось, что только 9,5% компаний из общего числа опрошенных по г. Владимиру и Владимирской области часто дают финансовые средства на мероприятия по повышению квалификации своих кадров, 31,1% выделяют ресурсы по мере надобности, а 46,6% не отчисляют таких средств.

Важной проблемой в повышении квалификации сотрудников более чем у 50% компаний остается недостаточно финансовых ресурсов, на втором месте – отсутствие необходимых центров по повышению квалификации, причем не, только во Владимире, но и в целом по Владимирской области. Не испытывают необходимости в таких мероприятиях лишь 4,6% компаний.

В числе других проблем в повышении квалификации сотрудников, например, предпринимателями Владимирской области, были выделены, нежелание самих кадров повышать уровень своих профессиональных знаний, текучесть кадров (неуверенность руководства в том, что сотрудники, которые пройдут обучение, останутся работать в компании). Малая часть компаний тоже выделила среди причин высокую загруженность кадров, когда на мероприятия по повышению квалификации просто не хватает времени.

В целях решения данной проблемы автором статьи были разработаны рекомендаций, которые направлены на устранение проблемы дефицита квалифицированных кадров.

1) Активный наем новых сотрудников, отвечающих существующим потребностям.

Чем более жестки критерии отбора, предъявляемые к кандидатам, тем выше шансы, что отобранный кандидат будет максимально соответствовать организации и тем выше будет квалификация нанятого работника. Однако в настоящее время в России, как правило, наем персонала происходит на неформальной основе.

2)  Обучение имеющихся сотрудников.

Обучение позволяет организации адаптировать знания и навыки сотрудника к потребностям самой компании. Это избавляет фирму от необходимости проводить тестирование и сложный отбор потенциальных кандидатов. Большинство западных фирм действуют по этому принципу, направляя новых работников на курсы подготовки, а имеющихся – на курсы переподготовки.

3) Заключение договора с образовательными учреждениями , о подготовки определенных сотрудников, которые будут соответствовать требованию работодателей.

В результате в выигрыше будут находиться все, образовательное учреждение будет получать финансировании т. к. работодатель сам будет оплачивает обучение за будущего специалиста, а в замен работодатель получает высококвалифицированного специалиста, который на протяжение обучения будет проходить практику на предприятие.

4) Привлечение высококвалифицированных сотрудников с других регионов.

Суть этого метода заключается в привлечение квалифицированного персонала из различных регионов, путем предоставления им разных льгот (льготная ставка ипотеки, отдых за границей, бесплатный проезд к месту работы и многие другие).

5) Создать обмен трудовым опытом.

Стоит отметить, что персонал в возрасте от 50 лет и выше за время работы имеет большой опыт. Несмотря на то, что сегодня предприятия претерпевают постоянные изменения, опыт вышеупомянутой категории сотрудников очень важен для организации. В связи с этим организация должна создать процесс передачи этого опыта молодым сотрудникам, чтобы ценные знания всегда находились в самой организации.

6)  Привлечь специалистов из-за рубежа.

Директор стратегических инициатив CAF Group Островский В.Н., считает, что на сегодняшний день нужно привлекать сотрудников извне: создавать целевые и льготные программы упрощенного получения разрешений на работу для граждан из других республик. Это связано с тем, что они хорошо знают русский язык, а также имеют достаточный уровень образования, и могут быть легко ассимилированы [11].

7)  Принять меры по минимизации оттока высококвалифицированных специалистов из РФ.

Необходимо обеспечить условиями для работы специалистов внутри страны, уверен Коптелов А.К.. Это обусловлено тем, что в настоящее время образуется ситуация, когда квалифицированное российское население эмигрирует в другие страны. Это приводит к его замене мигрантами, обладающими куда меньшей квалификацие     й. За 2014 год 42% российских граждан, эмигрировавших в Канаду, имели высшее образование, а доля лиц, имеющие высшее образование, среди прибывших в РФ, составила всего 14% [12].

Проблемой определения уровня квалификации персонала в последнее время активно занимается Правительство РФ, оно понимает необходимую потребность в квалифицированных кадрах для наращивания экономической мощи нашей страны.

«На сегодняшний день в РФ идет работа по созданию эффективной национальной системы оценки квалификаций, которая соответствует не только желаниям нынешнего дня, но и учитывает те изменения, контуры которых можно увидеть уже сейчас» [13, С. 3].

РФ копирует опыт многих высокоразвитых стран. Рассмотрим такие страны как, Великобритания, Канада, Австралия и Германия.

В Великобритании Национальные профессиональные стандарты позволяют оценивать качество работы сотрудников; национальные профессиональные стандарты в Канаде используются для получения сертификата о профессиональной деятельности и нужны для развития сотрудников; профессиональные стандарты Австралии возникли из-за возникновения системы профессиональной подготовки, что «подразумевало создание и использование единых для всех регионов принципов, подходов и инструментов функционирования и развития профессионального образования» [14, С. 38].

«Австрийская рамка квалификаций состоит из 10 уровней (1-4 уровни – сертификаты, свидетельства, подтверждающие квалификацию, 5 уровень  – диплом, 6 уровень – диплом младшего специалиста, 7 уровень – степень бакалавра, 8 уровень – ученая степень, 9 уровень – степень магистра, 10 уровень – докторская степень)» [5, С. 29].

Европейская рамка квалификаций состоит из 8 уровней, каждый уровень характеризуется тремя понятиями: знания, умения, широкие компетенции.

В РФ рамка квалификаций принята Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 года № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов».

Показателями уровня квалификаций считаются данные признаки: полномочия и ответственность, характер умений, характер знаний.

«Широта полномочий и ответственность» определяется через степень самостоятельности в трудовой активности, долю автономной работы без куратора более квалифицированных работников.

«Характер умений» характеризуется особенностями профессиональной деятельности, как вариативность способов выполнения профессиональных задач, необходимость выбора и разработки этих способов. Здесь отражается признаки монотонности или креативности применяемых умений.

«Характер знаний» характеризуются требованиями к знаниям, которые нужны для выполнения рабочих задач.

Одна основных задач по созданию национальной системы профессиональных квалификаций предполагается независимая и прозрачная оценка квалификации сотрудников. Чтобы данная задача была решена, разработали Федеральный Закон № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификаций», вступивший с 1 января 2017 года.

Независимая оценка это «процедура подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, принятые федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ» [15].

Для осуществления оценки квалификаций будут образованы  центры оценки, которые должны пройти отбор Национального совета по квалификациям и получить лицензию для осуществлении этого вида деятельности. Принимать участие в  оценке квалификации могут все желающие (на платной основе, или за счет соискателя или за счет работодателя), при успешном прохождении квалификации, они получать свидетельство о квалификации.

Данная форма проверки уровня квалификации сотрудников является отличным стимулом, мотивирует персонал на постоянное увеличение своих профессиональных компетенций, а работодатели в процессе закрытия вакансий несомненно получают высококвалифицированного работника. Работодатель может результате данной проверки изменять уровень оплаты труда сотрудника на основании определенных характеристик (уровня квалификации, указанного в свидетельстве).

В настоящее время многие отрасли испытывают нехватку квалифицированных кадров. Это  обусловлено некоторыми причинами: во-первых, много специалистов работают не по своей специальности; во-вторых, образовательные стандарты и программы обучения не всегда соответствуют сфере приложения труда; в-третьих, отсутствует мотивация у работников для повышения квалификационного потенциала с помощью образования.

Для решения данной проблемы нехватки квалифицированных работников поможет независимая оценка квалификационного уровня персонала, ее разработкой занимается Правительство РФ. Все названные выше нововведения будут способствовать увеличению продолжительности жизненного цикла квалификационного потенциала и промотивировать работников на развитие  своих профессиональных компетенций.

В дальнейшем по данным направлениям работа будет способствовать повышению качества производимой продукции, процессу импортозамещения, развитию научно-технического прогресса, а также усилению конкурентоспособности российских товаров и услуг.

Конфликт интересов

Не указан.

Conflict of Interest

None declared.

 

 

Список литературы / References

  1. Маклакова Е.А. Квалификационный потенциал: понятие, жизненный цикл и факторы, влияющие на его развитие [Текст] / Е.А. Маклакова // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. – 2011. – №3. – С.123-129.
  2. Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография [Текст] / Б.М. Генкин. – М. : Норма : ИНФРА-М, 2011. – 352 с.
  3. Гурьян, Л.В. К определению роли человеческих ресурсов в непрерывном профессиональном развитии субъекта труда [Текст] / Л.В. Гурьян // Российское предпринимательство. – 2013. – № 20 (242). – С. 4-12.
  4. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда [Текст] / С.Г. Струмилин. – М. : Наука, 1982. – 472 с.
  5. Чердакова А.В. Совершенствование управления повышением квалификации работников в сфере торговли: автореф. дис. канд. экон. наук (08.00.05) / А.В. Чердакова; ФГБУ «Науч.-исслед. ин-т труда и соц. страхования». – М., 2015. – 148 с.
  6. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis / Becker G.S. 1964, N.Y.P.1.
  7. Schultz T. Capital Formation by Education. The Journal of Political Economy / Schultz T. 1960. Vol.68.P.571.
  8. Российский выпуск 19-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира [Электронный ресурс] URL: https://pt.slideshare.net/pwc_russia/ 19-57546551. (дата обращения:09.09.2019)
  9. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб.пособие / П.В Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. – 2-е изд. Стер. – Москва: Издательство «Омега – Л», 2017. – 406 с.
  10. Статистика малого бизнеса [Электронный ресурс] URL: http://www.contact.irbp.ru/ (дата обращения:09.09.2019)
  11. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособ. / А. Н. Аверин. – М: Флинта, 2005. – 224 с.
  12. Гурвич, Е.П. Дефицит кадров разгонит зарплаты / Е.П. Гурвич // Российская газета № 288. – М., – 2017
  13. Зайцева Н.А. Национальная система профессиональных квалификаций: организационно-методические основы создания: монография [Текст] / Н.А. Зайцева, Ю.В. Ушанов. – М. : РУСАЙНС, 2016. – 184 с.
  14. Прянишникова О.Д. Профессиональные стандарты: краткий обзор зарубежного опыта [Текст] / О.Д. Прянишникова, А.Н. Лейбович // Промышленник России. – 2018. – № 3. – С. 37-41.
  15. Федеральный закон от 03.07.2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» // Справочная правовая система КонсультантПлюс.

Список литературы на английском языке / References in English

  1. Maklakova E.A. Kvalifikacionnyj potencial: ponyatie, zhiznennyj cikl i faktory, vliyayushchie na ego razvitie [Qualification potential: the concept, life cycle and factors that influence its development] / E.A. Maklakova // Bulletin of Leningrad State University of S. Pushkin. – 2011. – №. 3. – P. 123-129. [in Russian]
  2. Genkin B.M. Motivaciya i organizaciya effektivnoj raboty (teoriya i praktika): monografiya [Motivation and organization of effective work (theory and practice): monograph] / B.M. Genkin. – M.: Norma: INFRA-M, 2011 .- 352 p. [in Russian]
  3. Guryan L.V. K opredeleniyu roli chelovecheskih resursov v nepreryvnom professional’nom razvitii sub”ekta truda [To define the role of human resources in the continuous professional development of the labor subject] / L.V. Guryan // Russian Entrepreneurship. – 2013. – №. 20 (242). – P. 4-12. [in Russian]
  4. Strumilin S.G. Problemy ekonomiki truda [Problems of labor economics] / S.G. Strumilin. – M.: Nauka, 1982.- 472 p. [in Russian]
  5. Cherdakova A.V. Sovershenstvovanie upravleniya povysheniem kvalifikacii rabotnikov v sfere torgovli: avtoref. dis. kand. ekon. nauk (08.00.05) [Improvement of management of adnanced professional training in trade area] / Cherdakova, A.V // extended abstract of Cand. Sci. Diss. / A.V. Cherdakova – M, 2015.-148p. [in Russian]
  6. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis / Becker G.S. 1964, N.Y.P.1.
  7. Schultz T. Capital Formation by Education. The Journal of Political Economy / Schultz T. 1960. Vol.68.P.571.
  8. Russian edition of the 19th Annual Survey of the Leaders of the Largest Companies in the World [Rossiĭskiĭ vypusk 19-go Ezhegodnogo oprosa rukovoditeleĭ krupneĭshih kompaniĭ mira] [Electronic resource] URL: https://pt.slideshare.net/pwc_russia/ 19-57546551 (accessed:09.09.2019) [in Russian]
  9. Shemetov P.V. Menedzhment: upravlenie organizacionnymi sistemami: ucheb.posobie [Management: management of organizational systems: textbook] / P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov. – 2nd ed. Erased. – Moscow: Omega-L Publishing House, 2017. – 406 p. [in Russian]
  10. Statistika malogo biznesa [Statistics of small business] [Electronic resource] URL: http://www.contact.irbp.ru/ (accessed:09.09.2019) [in Russian]
  11. Averin A. N. Upravlenie personalom, kadrovaya i social’naya politika v organizacii: Ucheb. Posob [Personnel management, personnel and social policy in the organization: Textbook. Benefits] / A.N. Averin. – M: Flint, 2005 .- 224 p. [in Russian]
  12. Gurvich EP Deficit kadrov razgonit zarplaty [The shortage of personnel will disperse salaries] / E.P. Gurvich // Russian newspaper № 288. – M., – 2017 [in Russian]
  13. Zaitseva N.A. Nacional’naya sistema professional’nyh kvalifikacij: organizacionno-metodicheskie osnovy sozdaniya: monografiya [The national system of professional qualifications: organizational and methodological foundations of creation: the monograph] / N.A. Zaitseva, Yu.V. Ushanov. – M.: RUSSCIENCE, 2016 .- 184 p. [in Russian]
  14. Pryanishnikova O.D. Professional’nye standarty: kratkij obzor zarubezhnogo opyta [Professional standards: a brief review of foreign experience] / O.D. Pryanishnikov, A.N. Leibovich // Industrialist of Russia. – 2018. – №. 3. – P. 37-41. [in Russian]
  15. Federal’nyj zakon ot 03.07.2016 g. № 238-FZ «O nezavisimoj ocenke kvalifikacii» [Federal act dated 03.07.2016 № 238-ФЗ “About Independent assessment of qualification”] // Legal reference system ConsultantPlus. [in Russian]

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.