Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ПИ № ФС 77 - 51217, 16+

Пред-печатная версия
() Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Соловьева М. В. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ГОССЛУЖАЩИХ / М. В. Соловьева // Международный научно-исследовательский журнал. — 2020. — №. — С. . — URL: https://research-journal.org/social/korporativnaya-kultura-gossluzhashhix/ (дата обращения: 27.01.2020. ).

Импортировать


КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ГОССЛУЖАЩИХ

Соловьева М.В.

Студентка, Смоленский государственный университет

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ГОССЛУЖАЩИХ

Аннотация

В статье приводятся результаты эмпирического исследования корпоративной культуры государственных служащих. Делается вывод о том, что корпоративная культура госслужащих соответствует традициям российского общества, дают рекомендации по оптимизации корпоративной культуры.

Ключевые слова: корпоративная культура, государственный служащий, эмпирическое изучение корпоративной культуры.

Solovieva M.V.

Student, Smolensk State University

CORPORATE CULTURE OF CIVIL SERVANTS

Abstract  

The article presents the results of an empirical study of corporate culture of civil servants. Concludes that the corporate culture of civil servants corresponds to traditions of Russian society, make recommendations on optimization of the corporate culture.

Keywords: corporate culture, civil servant, the empirical study of corporate culture.

Любая организация, а тем более стремящаяся работать успешно, должна владеть приемами гибкого реагирования на требования современных социально-экономических условий. Невозможно представить организацию без своего собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата.

В современных условиях чрезвычайно необходимыми становятся исследования, увязывающие в единое целое  организационно-деятельностную основу той или иной организации, отражающуюся в духовном пространстве культуры организации, и социально-психологическое самочувствие работников – носителей корпоративной культуры. На их мотивы, потребности, эмоции, оказывает влияние особенности структуры организации, неформализованная подсистема которой способна провоцировать негативные эмоции, отрицательно сказывающиеся на профессиональной деятельности [1; 13, 29]. В связи с этим рассмотрение вопросов корпоративной культуры и ее аномалий, а также последствий воздействия этих аномалий на духовную сферу работников организации в виде анализа явления организационного стресса представляется чрезвычайно актуальным, поскольку в основу ставится повышение качества персонала, наращивание кадрового потенциала (кадрового капитала) предприятия в целом [4].

Актуальность изучения корпоративной культуры связана с тем, что знание особенностей корпоративной культуры организации позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Корпоративная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию корпоративной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой корпоративной культуры.

Корпоративная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление.

Интерес к проблемам корпоративной культуры носит постоянный и устойчивый характер в социологии, психологии и менеджменте, осмысление которой позволяет не только диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором, но и сознательно планировать и формировать ее эффективность [2].

Одним из первых, кто стал изучать корпоративизм и корпоративную культуру является М. Вебер, который определил основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь таких принципов, как принципы морально–этнического и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур. Кроме того, он разработал модель «рациональной организации свободного труда», эта модель требовала от работника ответственности, точности, дисциплины и стабильности [1]. Идеи М. Веберы были продолжены Ф. Тейлором и А. Файолем, создавшим монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, они также как и М. Вебер придерживались жесткой иерархии предписанных ролей и статусов, а человека рассматривали не как творца, а как функционера [5].

Государственная служба в последнее время является объектом пристального внимания практически всех общественных наук. В первую очередь потому, что от эффективности ее деятельности зависит направленность и результат не только государственного, но и социального управления в целом.

 Преобразование российского общества, реформа государственного управления, постепенная децентрализация общегосударственных функций остро ставят вопрос о кадровом укреплении аппарата властных структур, повышении эффективности управленческой деятельности. Многое из этого оказывают серьезное влияние на происходящие в них процессы и организационное поведение сотрудников. Корпоративная культура может играть значительную роль в мобилизации всех ресурсов государства на достижение целей, но также может стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность приобрел вопрос возможности воздействия на процессы формирования, поддержания или изменения корпоративной культуры.

Итак, в нашей статье рассмотрим специфику корпоративной культуры государственных служащих на основе данных эмпирического исследования (анкетирование), проведенного в Департаменте по вопросам местного самоуправления Смоленской области.

Для количественной оценки состояния коммуникативной среды и ключевых параметров корпоративной культуры использовался метод анкетирования (Департамент Смоленской области по вопросам местного самоуправления. N=50, возрастная градация от 18 до 59 лет, из которых 50% мужчин и 50% женщин, 2014 г.).

На основании анализа нашего эмпирического исследования были  получены следующие результаты:

На утверждение  «Должна организация заниматься личными делами сотрудников и защищать» коллектив категорично не желает вмешательства организации в личную жизнь сотрудников, это показывает отдаленность  сотрудников от организации.

Утверждения  1.2.  и 1.3. нам показывают, что взаимодействие в организации большей степени основывается на чувстве долга и лояльности, нежели на личной инициативе каждого,  так же продвижение осуществляется  со стажем работы, что следует ожидать от коллектива государственных служащих.

Так же можно заметить, что социальные связи в организации характеризуются в большей степени дистанционностью, это можно объяснить тем, что в органах государственной службы присутствует жесткая иерархия власти, каждый госслужащий имеет четко закрепленные полномочия и обязанности, следовательно, свои индивидуальные цели и задачи выполняемой деятельности. Что исключает возможность творческого подхода к работе и увеличивает индивидуализацию и обособленность работника.

В итоге средний бал по шкале «Соотношение индивидуализма и коллективизма» составил 58 баллов, что показывает нам, что коллектив стремится к индивидуализму, но мы все же находимся на пограничной стадии между этими двумя критериями, согласно исследованиям Хофстеде, данный показатель характерен Российскому обществу.

Индивидуализм – коллективизм – это характеристика стремления людей данной страны к свободным связям между индивидами (индивидуализм), либо к интеграции в группы (коллективизм).  При индивидуалистской культуре сотрудники организации возражают против вмешательства в личную жизнь, надеются только на себя. В такой организации особо приветствуется индивидуальная инициатива каждого, а продвижение по службе осуществляется на соревновательной основе. В организациях с коллективистской культурой сотрудники ожидают большего участия организации в решении его личных дел и то, что предприятие будет защищать их интересы. В этих организациях ценятся чувство долга и лояльность сотрудников, продвижение по службе осуществляется внутри организации в соответствии со стажем.

14-01-2020 12-08-57

Диаграмма 1 – Соотношение индивидуализма и коллективизма (N=50)

 

Теперь перейдем к рассмотрению второго блока «Соотношение мужественности и женственности».  Мужественность – это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей и не придается особого значения заботе о людях. Женственность – это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Измерение <мужественности – женственности> имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов.

Коллектив государственных служащих в большей степени имеют уважение к тем, кто добился успеха, нежели сочувствие к неудачникам, так же решения сотрудниками принимаются на основе рационального размышления, это маскулинные черты коллектива, которые мало свойственны Российскому обществу,  согласно Хофстеде. Но результаты утверждений 2.1 и 2.2 показывают нам и женственность коллектива. Так же прослеживается взаимосвязь в суждения: «сотрудники организации работают, что бы жить» и «важными являются деньги и хорошие материальные условия».

Итак, средний бал по шкале «Соотношение мужественности и женственности» составил 51,6, что отличается от характерного Российскому обществу  (40баллов), но это можно обосновать т сферой деятельности коллектива, так как государственная служба предполагает критическое, рациональное мышление, т.е стремление к мужественности, но менталитет нашего общества тянет нас в противоположную сторону, поэтому данный показатель в коллективе так же стоит на пограничной стадии.

14-01-2020 12-09-09

Диаграмма 2 – «Соотношение мужественности и женственности»

Теперь остановимся на блоке, который показывает нам дистанцию власти в коллективе.

Дистанция власти – это характеристика ощущения неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. Применительно к организации – это ощущение неравенства между сотрудниками организации, находящимися на различных уровнях ее иерархии. Чем выше степень неравенства, тем больше дистанция власти, и наоборот.
В организациях с высокой степенью дистанции власти директивный стиль управления, руководство недоступно, многоуровневая структура организации, большая дифференциация заработной платы.

В нашем коллективе так же прослеживается данный показатель на высоком уровне, наблюдается большое число управленческого персонала, значительная дифференциация заработной платы, начальство ценит услужливость и лояльность, это все объясняет сфера деятельности коллектива, так госслужба предполагает иерархию власти, которая ведет за собой высокий уровень дистанции власти. Если брать, общий показатель дистанции власти, то он составил 83,4 балла, это является достаточно высоким показателем, но в тоже время характерным для Российского общества (см. диаграмму 3).

14-01-2020 12-09-30

Диаграмма 3 – «Дистанция власти»  (N=50)

И наконец, рассмотрим последний блок «Избегание неопределенности».

Стремление к избеганию неопределенности измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать  рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.

Исходя из полученных данных (см. диаграмму 4,приложение 1,2.), видно что у работников исследуемого коллектива большая тревога за будущее, слабая готовность к риску, высокая нетерпимость к неопределенности в работе, конфликты в организации избегаются. Конкуренция в коллективе прослеживается, но не приветствуется. Средний бал составил 81,7, что так же является естественным для нашего с вами общества, так же можно предположить, что государственная служба имеет высокий престиж в обществе, и попасть в данную сферу не так просто, поэтому каждый работник ценит и боится потерять свое место работы.

14-01-2020 12-09-45

Диаграмма 4 – «Избегание неопределенности» (N=50)

 

ИТОГОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ СОСТАВИЛ

Коллективизм   0_____________58_______________100   Индивидуализм

Женственность   0______________51,6_____________100   Мужественность

                                            Дистанция власти

Низкая         0_____________83,4_______________100           Высокая

                                             Избегание неопределенности

Низкий уровень  0___________81,7_______________100   Высокий уровень

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что корпоративная культура в исследуемом коллективе соответствует традициям российского общества, имеет небольшие отклонения от стандартов в силу своей сферы деятельности. В коллективе наблюдается стремление к индивидуализму, мужественности. Так же присутствует высокие показатели дистанции власти и избегание неопределенности, данные показатели так же обосновываются сферой деятельности. Стоит отметить, стремление к индивидуализму не всегда является хорошим показателем, зачастую успех трудового коллектива, имеет прямую зависимость с уровнем сплоченности коллектива. Поэтому руководству данного коллектива стоит заняться разработкой и осуществлением комплекса мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.), различные виды игр на сплочения «TEAM-BILDING», проведения различных видов популярных ныне  «Утренних митингов коллектива», для того, чтобы объединить коллектив, улучшить его трудовые успехи.

Литература

  1. Баринов Д.Н. Социальные тревоги как феномен общественной жизни (социально-философский анализ): автореф. дисс… д-ра филос. наук. – М., 2011.
  2. Вебер М. Основные понятия стратификации. // Социологические исследования. 1994. № 5.
  3. Семенов Ю.Г. Антистрессовое управление персоналом предприятия. – Екатеринбург, 2008.
  4. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2001.
  5. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие. – Ульяновск, 2007.
  6. Тайлор Э.Б. Первобытная культура. М: Политиздат, 1989.

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.