Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ПИ № ФС 77 - 51217, 16+

Пред-печатная версия

DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2020.97.7.052 - Доступен после 17.07.2020

() Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Апалькова Т. Г. МЕТОДЫ МНОГОМЕРНОГО СТАТИСТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА В ИССЛЕДОВАНИИ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНГО ВЫГОРАНИЯ ТВОРЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ / Т. Г. Апалькова, С. В. Соболева // Международный научно-исследовательский журнал. — 2020. — №. — С. . — URL: https://research-journal.org/psycology/metody-mnogomernogo-statisticheskogo-analiza-v-issledovanii-faktorov-formirovaniya-professionalngo-vygoraniya-tvorcheskix-rabotnikov/ (дата обращения: 07.08.2020. ). doi: 10.23670/IRJ.2020.97.7.052

Импортировать


МЕТОДЫ МНОГОМЕРНОГО СТАТИСТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА В ИССЛЕДОВАНИИ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНГО ВЫГОРАНИЯ ТВОРЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

МЕТОДЫ МНОГОМЕРНОГО СТАТИСТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА В ИССЛЕДОВАНИИ
ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНГО ВЫГОРАНИЯ ТВОРЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Научная статья

Апалькова Т.Г.1, *, Соболева С.В.2

1 ORCID 0000-0001-8094-1588;

1 Финансовый университет при Правительстве российской Федерации, Москва, Россия;

2 Московский финансово-промышленный университет «Синергия», Москва, Россия

* Корреспондирующий автор (apalkova.t.g[at]ya.ru)

Аннотация

В статье рассматривается методика определения существенных факторов профессионального выгорания, основанная на использовании многомерного статистического анализа (метод главных компонент, корреляционный анализ, регрессионный анализ). Профессиональное выгорание – многоаспектное явление, имеющее также множество факторов формирования, часть которых можно найти в условиях труда, другую – в личностных особенностях, третью во внешних обстоятельствах, не имеющих непосредственного отношения к профессиональной деятельности Ценность представляемой методики заключается в возможности выявления в первичном наборе факторов наиболее значимых, определения силы и направления их воздействия, а также определения достаточности первично отобранных факторов профессионального выгорания.

Ключевые слова: профессиональное выгорание творческих работников, многомерный статистический анализ, факторный анализ, факторы формирования профессионального выгорания.

METHODS OF MULTIDIMENSIONAL STATISTICAL ANALYSIS IN THE STUDY
OF CAUSES OF PROFESSIONAL BURNOUT OF CREATIVE WORKERS

Research article

Apalkova T.G.1, *, Soboleva S.V.2

1 ORCID 0000-0001-8094-1588;

1 Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia;

2 Moscow University for Industry and Finance “Synergy,” Moscow, Russia

* Corresponding author (apalkova.t.g[at]ya.ru)

Abstract

The article discusses the methodology for determining significant causes of professional burnout based on the use of multivariate statistical analysis (principal component analysis, correlation analysis, regression analysis). Professional burnout is a multidimensional phenomenon with many formation factors. Some of them are related to working conditions, the others – to personal characteristics or external circumstances that are not directly linked to professional activity. The presented method is relevant because it gives the possibility to identify the most significant factors in the primary set, as well as to determine the strength and direction of their impact, and the sufficiency of the initially selected factors of the professional burnout.

Keywords: professional burnout of creative workers, multivariate statistical analysis, factor analysis, causes of professional burnout.

Введение

Согласно источникам [1], [2] впервые понятие профессионального выгорания «stuff burn-out» было сформулировано Гербертом Фрейденбергером в 1974 году [3]. На сегодняшний день специалисты говорят о профессиональном выгорании как о синдроме, «развивающемся на фоне хронического стресса и ведущем к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека» [2]. Некоторые исследователи, например, [4], [13] рассматривают профессиональное выгорание как стадию профессиональной деформации, другие – как самостоятельный феномен [1]. В качестве проявлений профессионального выгорания наиболее часто упоминаются деперсонализация, эмоциональная слабость, цинизм, черствость, потеря способности действовать не по шаблону, конфликтность. Безусловно, категоричность, снижение эмпатии, грубый юмор не способствуют формированию здоровой атмосферы в профессиях «человек-человек», осложняют отношения в трудовом коллективе, а следовательно -подлежат профилактике и своевременной коррекции. Это необходимо учитывать при выборе стиля руководства, стратегии и тактики управления трудовыми коллективами.

В отличие от большинства работ, представляющих собой описание явления и особенностей формирования профессионального выгорания, настоящая статья представляет методику систематизации формирующих его факторов и определения характера и степени их влияния. Основа предлагаемой методики – методы многомерного статистического анализа.

Исследование формирования профессионального выгорания с применением многомерного анализа

Профессиональное выгорание формируется под влиянием множества причин и обстоятельств. Их набор, сила и направление воздействия могут варьироваться для разных профессий и в какой-то мере обуславливаться особенностями коллектива. Для того, чтобы максимально точно объяснить вариабельность, особенности формирования и определить способы регулирования профессионального выгорания в каждом конкретном случае необходимо среди потенциальных факторов воздействия выявить существенные, а также – определить весомость их вклада в формирование (или снижение уровня) профессионального выгорания.

 

29-07-2020 15-46-48

Рис. 1 – Процесс исследования формирования профессионального выгорания заключается
в систематизации его факторов

 

Таким образом, цель исследования – раскрыть возможности применения многомерных статистических методов в систематизации и выявлении доминирующих факторов профессионального выгорания творческих работников.

Как отмечено выше, в формировании профессионального выгорания задействовано всегда большое количество факторов, его проявления также многоаспектны. Существует несколько методик оценки профессионального выгорания, наиболее упоминаемыми в российских исследованиях является методика В.В. Бойко [5] и методика К. Маслач [15] в адаптации Н.Е Водопьяновой и Е. Старченковой [6]. В настоящей статье используется вторая из них, в которой уровень профессионального выгорания измеряется тремя признаками – эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личных достижений. Выбор обоснован тем, что методика К. Маслач позволяет оценить не только уровень, но и специфику проявления (например, доминирование одной из компонент) профессионального выгорания у представителей конкретной профессии. Несомненно, методика В. Бойко, позволяющая выявить фазу выгорания, представляет как инструмент оценки его уровня такой же большой интерес и может быть использована в исследовании, аналогичном данному, также как использование обеих методик может стать основой развития настоящего исследования.

Таким образом, для решения поставленной задачи выявления существенных факторов профессионального выгорания и определения силы их воздействия, использовать модель, где множество регрессоров объясняет три результативных признака.

Рассмотрим подробно процесс решения такой задачи на конкретном примере.

Источником данных послужил творческий коллектив, члены которого работают совместно на постоянной основе. Состав коллектива 28 человек (16 женщин и 12 мужчин) в возрасте от 26 до 59 лет со стажем работы по профессии от 1 до 27 лет. Работа коллектива заключается в театральной деятельности и подготовке к ней.

В качестве индикатора профессионального выгорания выбран трехкомпонентный показатель уровня профессионального «выгорания» – Maslach Burnout Inventory (MBI) [6], [15]. Содержание и смысл компонент показателя, согласно описанию, данному в Энциклопедии психодиагностики заключается в следующем [12]:

  • «Эмоциональное истощение проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости и аффективной лабильности, утраты интереса и позитивных чувств к окружающим, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом. В контексте синдрома перегорания «деперсонализация» предполагает формирование особых, деструктивных взаимоотношений с окружающими людьми.
  • Деперсонализация проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях – в негативизме и циничном отношении. На поведенческом уровне «деперсонализация» проявляется в высокомерном поведении, использовании профессионального сленга, юмора, ярлыков.
  • Редукция профессиональных достижений отражает степень удовлетворенности <…> работника собой как личностью и как профессионалом. Неудовлетворительное значение этого показателя отражает тенденцию к негативной оценке своей компетентности и продуктивности и, как следствие, – снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию с себя ответственности, к изоляции от окружающих, отстраненность и неучастие, избегание работы сначала психологически, а затем физически.»

Оценка уровня выгорания по методике MBI (эмоциональное истощение (ЭИ), деперсонализация (Д) редукция личных результатов (Ред)) дала следующие результаты (рисунок 2):

29-07-2020 15-47-02

Рис. 2 – Структура профессионального выгорания трудового коллектива

 

Абсолютно у всех артистов наблюдалось эмоциональное истощение высокой степени, у подавляющего большинства (86%) – средний уровень деперсонализации, у большинства (61%) отмечается высокий уровень редукции личных результатов. Несомненно, наличие у большинства членов коллектива двух сформированных компонент профессионального выгорания не может не отразиться на их поведении вообще и творческой деятельности в частности. Так, высокая степень эмоционального истощения, по мнению некоторых исследователей, у одних может проявляться «в частых нервных «срывах»» [13, с. 92], у других – в чувстве опустошенности и неспособности проявлять эмоции, что важно в профессии актера. Редукция личных достижений чревата нежеланием прилагать усилия на рабочем месте. Таким образом, на данном этапе было выявлено наличие проблемы и констатирована необходимость ее решения путем выбора правильных регулирующих мер.

Для сбора данных о степени проявления факторных признаков применялись методики, перечисленные в таблице 1.

 

Таблица 1 – Методики сбора данных о первичных факторах

Методика Авторы Использование методики в работе
«Перечни качеств, поведенческих реакций и ситуаций для анализа профессиональных деформаций» Н.С. Пряжников и коллеги [13] Оценка выраженности факторов группы «условия труда»
Опросник «Дифференцированная оценка состояний сниженной работоспособности» А. Леонова, С. Величковская [6] Выявление и оценка выраженности симптомов скуки/сонливости от монотонности труда, пресыщения вследствие неинтересной или мало осмысленной деятельности напряженности/стресса и утомления в процессе выполнения трудовых обязанностей
Тест на выявление уровня личностной и ситуативной тревожности Спилбергера-Ханина Ч. Спилберг, Ю.Ханин [10] Выявление и оценка степени различных типов тревожности
«Многомерная шкала перфекционизма Хьюитта – Флетта» П.Л. Хьюитт и Г.Л. Флетт [7] Оценка уровня и особенностей проявления перфекционизма
Тест на определение оценки потребности в одобрении Марлоу-Крауна Д. Марлоу, Д.Краун [11] Оценка потребности в одобрении
«Диагностика склонности к агрессивному

поведению»

А. Ассингер [8] Оценка уровня склонности к агрессии
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захаров [9] Оценка степени выраженности директивной, коллегиальной и попустительской компонент в стиле руководства

 

 

Всего в качестве первичных факторов были отобраны 22 признака (их полный список приводится в таблице 2).

Поскольку между некоторыми признаками – факторами профессионального выгорания прослеживается значительная интеркорреляция, а также в силу того, что количество наблюдений выборки лишь незначительно превышает количество первоначально отобранных факторных признаков, проведен предварительный анализ структуры последних по методу главных компонент. Применение метода позволило снизить размерность модели: вся совокупность факторов была разбита на 7 факторных групп (F1,F2,…F7), таблица 2.

Таблица 2 – Факторные нагрузки

F 1 F 2 F 3 F 4 F 5 F 6 F 7
Пол (П) -0,22 -0,18 0,13 0,27 0,16 -0,73 -0,12
Возраст (В) -0,07 -0,08 -0,23 -0,88 0,02 -0,08 -0,03
Стаж (С) -0,06 0,06 0,17 -0,94 -0,00 0,14 -0,01
Ведущая роль 0,00 -0,13 0,13 0,00 0,65 0,26 -0,34
Потребность в одобрении (ПО) -0,80 0,14 0,07 -0,21 -0,14 0,15 0,15
Индекс утомления 0,65 0,14 0,34 0,14 -0,05 0,47 -0,10
Индекс пресыщения 0,35 -0,29 0,53 0,05 0,03 0,55 -0,19
Индекс монотонии 0,33 -0,15 0,63 0,06 0,03 0,54 0,08
Индекс стресса 0,64 0,22 0,19 -0,08 -0,02 0,58 0,02
Тревожность реактивная (ТР) 0,86 -0,10 0,18 -0,09 0,06 0,23 0,13
Тревожность личностная (ТЛ) 0,91 0,05 0,15 0,06 0,00 0,18 0,18
Перфекционизм, ориентированный на себя (П1) -0,15 0,91 0,01 -0,01 -0,11 0,11 -0,05
Перфекционизм, ориентированный на других (П2) -0,13 0,90 0,14 0,17 -0,03 0,13 -0,02
Социально предписанный перфекционизм (П3) 0,40 0,74 0,18 -0,18 0,19 -0,24 -0,01
Склонность к агрессии (А) 0,11 -0,00 -0,02 -0,02 0,82 -0,17 0,22
Директивный стиль руководства (ДС) 0,29 0,22 0,78 -0,12 0,13 0,31 -0,07
Попустительский стиль руководства (ПС) -0,20 -0,01 -0,82 0,30 0,18 0,14 0,06
Коллегиальный стиль руководства -0,23 -0,44 -0,30 -0,06 -0,37 -0,56 -0,03
Организация труда (ОТ) 0,19 0,23 0,81 0,16 0,08 0,10 0,21
Дисциплинарные ограничения (ДО) -0,23 0,25 0,74 0,06 -0,05 -0,03 0,18
Культура делового общения (КО) 0,03 0,29 0,77 0,19 0,19 0,07 0,17
Вне профессиональные факторы (Вн) 0,11 -0,10 0,16 0,03 0,06 0,04 0,92

 

 

Для признаков, которые внесли наиболее существенный вклад в формирование факторных групп значения их факторных нагрузок выделены жирным шрифтом.

Результаты применения метода главных компонент позволили объединить признаки в группы: «Тревожность и потребность в одобрении» – F1, «Перфекционизм» – F2, «Условия труда» (под которыми понимаются и материальные условия, и организация процесса, и стиль руководства) – F3, «Стаж и возраст» F4. Склонность к агрессии, пол и признак степени влияния вне профессиональных факторов соответствуют факторным группам F5, F6, F7, каждая из которых состоит из одного элемента (рисунок 3).

 

29-07-2020 15-47-17

Рис.3 – Результат агрегирования первичных факторов

 

Далее посредством корреляционного анализа была выявлена связь каждой факторной группы с результативными признаками – показателями профессионального выгорания, оцененными по методике MBI.

 

Таблица 3 – Корреляция факторных групп с индикаторами профессионального выгорания

Эмоциональное

истощение

Деперсонализация Редукция профессиональных

достижений

F1 0,34 0,40 0,43
F2 0,41 0,30 0,42
F3 0,50 0,22 0,18
F4 -0,14 -0,21 -0,35
F5 0,04 0,03 -0,23
F6 0,22 -0,12 0,24
F7 -0,05 -0,27 0,00

 

Коэффициенты, значимые на уровне p <0,05 выделены жирным шрифтом. Таким образом, анализируя коэффициенты парной корреляции, можно заключить, что степень эмоционального истощения определяется как особенностями личности (тревожность и потребность в одобрении, перфекционизм), так и условиями труда; уровень деперсонализации зависит только от степени тревожности и потребности в одобрении, т.е. от индивидуальных особенностей, редукция профессиональных достижений также как и предыдущий признак не зависит от внешних условий, но определяется тревожностью и потребностью в одобрении, стажем и возрастом работника. Факторы F5-F7 не коррелируют с индикаторами профессионального выгорания, следовательно, гендерная принадлежность, вне профессиональные обстоятельства, а также уровень агрессии не оказывают существенного влияния на её формирование.

То, какие именно компоненты факторных групп усиливают, или, напротив, снижают степень профессионального выгорания, показывает вклад каждого исходного фактора в соответствующую главную компоненту (таблица 4). Укрупненные факторы представляют собой линейные комбинации исходных (первичных) факторов, в столбцах представлены коэффициенты, с которым каждый первичный фактор входит в соответствующую линейную комбинацию. В действительности в формирование каждой факторной группы вносят все исходные факторы, однако нас, главным образом, интересуют те, чьи факторные нагрузки (коэффициенты корреляции с факторными группами, приведенные в таблице 2) максимальны.

 

Таблица 4 – Вклад первичных факторов в формирование факторных групп

Исходный фактор F 1 F 2 F 3 F 4
Пол 0,04 -0,03 0,17 0,08
Возраст 0,02 -0,02 -0,04 -0,42
Стаж -0,04 -0,02 0,05 -0,43
Ведущая роль -0,10 -0,05 0,02 -0,01
Потребность в одобрении -0,32 0,00 0,04 -0,07
Индекс утомления 0,13 0,01 0,01 0,08
Индекс пресыщения -0,02 -0,13 0,12 0,04
Индекс монотонии -0,03 -0,10 0,12 0,04
Индекс стресса 0,12 0,04 -0,07 -0,02
Тревожность реактивная 0,26 -0,03 -0,03 -0,06
Тревожность личностная 0,29 0,02 -0,05 0,01
Перфекционизм, ориентированный на себя -0,05 0,23 -0,06 0,02
Перфекционизм, ориентированный на других -0,06 0,22 -0,03 0,10
Социально предписанный перфекционизм 0,19 0,20 0,00 -0,10
Склонность к агрессии 0,01 0,01 -0,04 -0,06
Директивный стиль руководства -0,00 -0,01 0,18 -0,06
Попустительский стиль руководства -0,07 0,06 -0,29 0,15
Коллегиальный стиль руководства 0,06 -0,08 0,04 -0,04
Организация труда -0,01 0,00 0,20 0,07
Дисциплинарные ограничения -0,13 0,00 0,23 0,03
Культура делового общения -0,07 0,02 0,19 0,08
Внепрофессиональные факторы -0,02 -0,04 -0,03 -0,01

 

Так, из таблицы 4 становится ясно, что не все исходные признаки вносят положительный вклад в формирование факторной группы. Потребность в одобрении снижает уровень F1, попустительский стиль руководства снижает уровень F2, возраст и стаж снижают уровень F4.

Для того, чтобы выявить степень и направление воздействие каждой факторной группы на индикаторы профессионального выгорания, был применен регрессионный анализ. Анализ регрессии индикаторов профессионального выгорания на факторные группы дал следующие результаты.

29-07-2020 15-54-17      (1)

R2=0,6; все параметры значимы на уровне p<0,05

29-07-2020 15-54-27    (2)

R2=0,15; все параметры значимы на уровне p<0,05

29-07-2020 15-54-36    (3)

R2=0,53; все параметры значимы на уровне p<0,05

В уравнениях (1)-(3) 29-07-2020 16-03-03 – соответственно уровни эмоционального истощения, деперсонализации и редукции личных достижений, оцененные по методике MBI. Параметры регрессионных уравнений показываю интенсивность воздействия факторной группы на результативный признак. Уравнения (1) и (3) достаточно точно объясняют вариабельность уровня эмоционального истощения и редукции личных достижений (на 60% и 53% соответственно). Низкий коэффициент детерминации уравнения (2) говорит о том, что на 85% уровень деперсонализации объясняется факторами, не включенными в модель.

Основываясь на значениях коэффициентов регрессии уравнений (1) – (3), а также на вкладе первичных факторов в факторные группы (таблица 4) составим ранжированный перечень исходных факторов, определяющий степень профессионального выгорания:

Таблица 5 – Воздействие первичных факторов на уровень профессионального выгорания

Индикаторы профессионального выгорания Факторы профессионального выгорания Сила и направление воздействия фактора (+ усиление, – ослабление)
Эмоциональное истощение Потребность в одобрении -0,58
Тревожность реактивная 0,47
Тревожность личностная 0,52
Перфекционизм, ориентированный на себя 0,48
Перфекционизм, ориентированный на других 0,46
Социально предписанный перфекционизм 0,42
Директивный стиль руководства 0,40
Попустительский стиль руководства -0,64
Организация труда 0,44
Дисциплинарные ограничения 0,51
Культура делового общения 0,42
Деперсонализация Потребность в одобрении -0,22
Тревожность реактивная 0,18
Тревожность личностная 0,20
Редукция личностных достижений Потребность в одобрении -0,77
Тревожность реактивная 0,62
Тревожность личностная 0,70
Перфекционизм, ориентированный на себя 0,41
Перфекционизм, ориентированный на других 0,40
Социально предписанный перфекционизм 0,36
Возраст 0,59
Стаж 0,60

 

Отнесем к наиболее существенным факторам профессионального выгорания те из перечисленных в таблице 5, сила воздействия которых превышает по модулю 0,5. Это потребность в одобрении, личностная тревожность, реактивная тревожность, попустительский стиль руководства, стаж, возраст, дисциплинарные ограничения. При этом, первые три из перечисленных факторов формируют все три компоненты профессионального выгорания, но в большей мере эмоциональное истощение и редукцию личностных достижений. Безусловно, эти факторы требуют максимального внимания в профилактике и коррекции выявленных на первом этапе проявлений выгорания. Как уже было указано при описании методики оценки уровня профессионального выгорания по шкале MBI, показатель редукции личных достижений, в отличии от двух других компонент, свидетельствует об усилении профессионального выгорания по мере снижений его значений. Таким образом, повышенная потребность в одобрении, снижая степень деперсонализации (сила воздействия -0,22) и эмоционального истощения (-0,58), одновременно сильно повышает редукцию личных достижений (-0,77). Личностная и реактивная тревожность, напротив, усугубляют эмоциональное истощение и деперсонализацию, но также значительно улучшают значения индикатора редукции личностных достижений. Перфекционизм ни в одной из своих форм не относится к наиболее существенным факторам, но для него мы также наблюдаем подобный феномен: оказывая прямое воздействие на уровень эмоционального истощения, он снижает степень редукции личных достижений.

Остановимся особо на влиянии факторов стиля руководства. Значения этих факторов представляют оценку выраженности отдельных компонент стиля руководства по методике В.П. Захарова. На основе опроса работников данного коллектива установлено, что наиболее проявлен директивный стиль руководства (средняя оценка 9,9 балла), менее проявляется попустительский стиль (5,4 балла) наименее ярко проявлен коллегиальный стиль (1 балл). Как следует из результатов, обобщенных таблице 5, более выраженное эмоциональное истощение испытывают те артисты, которые находят стиль руководства скорее директивным. Однако те, которые воспринимают его как скорее попустительский, напротив менее истощены эмоционально. Отметим, что поскольку стиль руководства определялся на основании опроса работников, то важную роль имеет именно субъективное восприятие. Кроме того, в отсутствии ровного отношения к подчиненным, руководитель, конечно же, может быть более снисходителен к одним и строг к другим. Тем не менее, результаты исследования показывают, что для предотвращения эмоционального истощения артистов очень значимы (степень влияния 0,64 по модулю) проявления попустительского стиля руководства: снисходительность, смягчение контроля и трудовой дисциплины, насколько это позволяет рабочий процесс. Усиление директивной компоненты (которая и так выражена), а именно жесткая формальная дисциплина, дистанцирование, высокомерие в отношении к подчиненным, пагубно отразится на их эмоциональном состоянии (степень воздействия на уровень эмоционального истощения 0,4) и впоследствии – на качестве и результатах творческого процесса.

При разработке рекомендаций и профилактических мер, безусловно, нужно ориентироваться не только на силу воздействия факторов, но и на степень выраженности профессионального выгорания (в общем и покомпонентно) в среднем и для отдельных членов коллектива. Так в рассматриваемом случае наиболее сильно профессиональное выгорание артистов выражалась в эмоциональном истощении (рисунок 1), что вполне объяснимо спецификой творческого процесса. Следовательно, первоочередной задачей руководителя этого коллектива в союзе с штатным психологом является коррекция стиля руководства в направлении смягчения критики, создание условий и режима работы, способствующих своевременной релаксации и снятию тревожности.

С увеличением возраста и стажа работы испытуемых наблюдается значительное снижение степени редукции личных достижений, что можно объяснить накопленным «багажом» достижений, признания публики и уважение коллег. Этот результат исследования отличается от результатов исследования аналогичного исследования для государственных служащих [13, с. 94] «проявления профессиональной деформации, к которым относятся эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция личностных достижений, не являются следствием длительности работы и не определяются возрастом респондентов», таким образом, возможно, в этом проявляется специфика формирования профессионального выгорания работников творческих коллективов.

Заключение

Рассмотренная на примере методика применения многомерных статистических методов к анализу формирования профессионального выгорания членов творческого коллектива позволила учесть влияние большого числа исходных факторов при небольшом объёме выборки, выявить наиболее существенные из них и те, которые не оказывают влияния на результативные признаки, определить специфику формирования отдельных компонент профессионального выгорания, а также показать, что первичный набор факторов не является достаточно полным, поскольку не вполне позволяет объяснить формирование деперсонализации как признака профессионального выгорания.

Несомненно, формирование и проявление профессионального выгорания работников творческих коллективов имеют свои особенности. Эмоциональное выгорание присуще им в гораздо большей мере, чем прочим профессиям, где доля подверженных этой составляющей профессионального выгорания не превышает 30% [13, с. 92].

Причины профессионального выгорания творческих работников заключаются как в личностных особенностях, так и в условиях труда. При изучении конкретного коллектива был выявлен парадокс, заключающийся в том, что тревожность и потребность в одобрении, а также перфекционизм повышают проявленность одних компонент профессионального выгорания и снижают уровень других. Следовательно, чтобы учитывать воздействие этих факторов при формировании стиля руководства, необходимо ориентироваться на наиболее проблемные компоненты профессионального выгорания. Для членов обследуемого коллектива характерно снижение общего уровня профессионального выгорания при увеличении возраста и стажа, которые делают работников более резистентными к возникновению редукции личных достижений, а также смягчение стиля руководства. Однозначно повышают уровень выгорания низкая культура делового общения, плохая организация труда и дисциплинарные ограничения.

Совокупность методик сбора данных, а также статистических методов, в результате которых были получены оценки влияния отдельных факторов на степень профессионального выгорания и последовательность их реализации можно рассматривать как методологию, применимую при разработке мер коррекции стиля руководства и создании условий труда, способствующих наименьшему выгоранию, а следовательно – повышению эффективности труда. Выбор факторов в каждом конкретном случае должен осуществляться с учётом специфики и нюансов сферы деятельности, в настоящем исследовании это творческий коллективный труд.

Конфликт интересов

Не указан.

Conflict of Interest

None declared.

Список литературы / References

  1. Черкасова М. А. Теоретические подходы к выявлению сущности понятия «Профессиональное выгорание» // Пенитенциарная наука. 2011. №15. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-podhody-k-vyyavleniyu-suschnosti-ponyatiya-professionalnoe-vygoranie (дата обращения: 10.06.2020).
  2. Бухтияров И.В. Профессиональное выгорание, его проявления и критерии оценки. Аналитический обзор / И.В. Бухтияров, М.Ю. Рубцов // Вестник национального медико-хирургического Центра им. Н.И. Пирогова. 2014. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-vygoranie-ego-royavleniya-i-kriterii-otsenki-analiticheskiy-obzor (дата обращения: 10.06.2020).
  3. Freudenberger H.J. Staff burnout // J. of Social Issues – 1974 – Vol. 30 – P. 159–165.
  4. Полякова О. Б. Деперсонализация как составляющая профессиональных деформаций личности и акмеологическая проблема // Акмеология. 2009. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/depersonalizatsiya-kak-sostavlyayuschaya-professionalnyh-deformatsiy-lichnosti-i-akmeologicheskaya-problema (дата обращения: 10.06.2020).
  5. Бойко В.В. Синдром “эмоционального выгорания” в профессиональном общении. – СПб – “Сударыня” – 2000. – 32 с.
  6. Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С.Старченкова. – СПб.: Питер, 2008. – 258 с.
  7. Грачева И.И. Адаптация методики «Многомерная шкала перфекционизма» П. Хьюитта и Г. Флетта. Психологический журнал, No.006 Vol.27, 2006, с. 73-81
  8. Диагностики эмоционально-нравственного развития / Ред. и сост. И.Б.Дерманова. – СПб.: Издательство “Речь”, 2002. С.124-126.
  9. Захаров В. П. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом [Электронный ресурс] / В.П. Захаров, А.Л. Журавлев. – Режим доступа: URL: http://psylist.net/praktikum/00050.htm
  10. Ильин Е.П. Эмоции и чувства / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер. – 2001. – 752 с.
  11. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (Шкала лжи) Д.Марлоу и Д.Крауна / Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара, 2001. С.635-636.
  12. Опросник выгорания Маслач. [Электронный ресурс]/ Энциклопедия психодиагностики// URL: https://psylab.info/Опросник_выгорания_Маслач
  13. Профессиональная деформация личностных качеств государственных гражданских служащих: Монография / М.В. Полевая, Е.В. Камнева, Н.С. Пряжников, Л.А. Жигун, В.В. Бондаренко, Н.В. Анненкова, Р.А. Ширванов, З.И. Борисова, Ю.А. Жуйкова, В.В. Казьмина, Е.А. Урожок. –М.: СВИВТ, 2017. – 189 с.
  14. Рогов Е.И. Концептуальный подход к систематизации профессиональных деформаций / Е.И. Рогов // Известия Южного Федерального университета – №2. – 2015. – С. 48-54.
  15. Maslach C. The client role in staff burnout / С. Maslach // Journal of Social Issues – 43(4). – 1978. – РР. 11-124.

Список литературы на английском языке / References in English

  1. Cherkasova M. A. Teoreticheskie podhody k vyjavleniju sushhnosti ponjatija «Professional’noe vygoranie» [Theoretical approaches to identifying the essence of the concept of “Professional burnout”] // Penitenciarnaja nauka. 2011. №15. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-podhody-k-vyyavleniyu-suschnosti-ponyatiya-professionalnoe-vygoranie (data obrashhenija: 10.06.2020). [in Russian]
  2. Buhtijarov I.V. Professional’noe vygoranie, ego projavlenija i kriterii ocenki. Analiticheskij obzor [Burnout, its manifestations and assessment criteria. Analytical Review] / Buhtijarov I.V., Rubcov M.Ju. // Vestnik Nacional’nogo mediko-hirurgicheskogo Centra im. N.I. Pirogova. 2014. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-vygoranie-ego-proyavleniya-i-kriterii-otsenki-analiticheskiy-obzor (data obrashhenija: 10.06.2020) [in Russian]
  3. Freudenberger H.J. Staff burnout // J. of Social Issues – 1974 – Vol. 30 – P. 159–165.
  4. Poljakova O. B. Depersonalizacija kak sostavljajushhaja professional’nyh deformacij lichnosti i akmeologicheskaja problema [Methodology for determining the style of leadership of the labor collective] // Akmeologija. 2009. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/depersonalizatsiya-kak-sostavlyayuschaya-professionalnyh-deformatsiy-lichnosti-i-akmeologicheskaya-problema (data obrashhenija: 10.06.2020) [in Russian]
  5. Bojko V.V. Sindrom “jemocional’nogo vygoranija” v professional’nom obshhenii [The syndrome of “emotional burnout” in professional communication.] – SPb – “Sudarynja” – 2000. – 32 p. [in Russian]
  6. Vodop’janova N.E. Sindrom vygoranija: diagnostika i profilaktika [Burnout syndrome: diagnosis and prevention]/ N.E. Vodop’janova, E.S.Starchenkova. – SPb.: Piter, 2008. – 258 p. [in Russian]
  7. Gracheva I.I. Adaptacija metodiki «Mnogomernaja shkala perfekcionizma» P. H’juitta i G. Fletta. [Adaptation of the method “Multidimensional scale of perfectionism” By p. Hewitt and G. Flett.] Psihologicheskij zhurnal, No.006 Vol.27, 2006, p. 73-81 [in Russian]
  8. Diagnostiki jemocional’no-nravstvennogo razvitija [Diagnostics of emotional and moral development] / Red. i sost. I.B.Dermanova. – SPb.: Izdatel’stvo “Rech'”, 2002. p.124-126. [in Russian]
  9. Zaharov V. P. Metodika opredelenija stilja rukovodstva trudovym kollektivom [Methodology for determining the management style of the labor collective] [Jelektronnyj resurs] / V.P. Zaharov, A.L. Zhuravlev. – Rezhim dostupa: URL: http://psylist.net/praktikum/00050.htm [in Russian]
  10. Il’in E.P. Jemocii i chuvstva [Emotions and feelings] / E.P. Il’in. – SPb.: Piter. – 2001. – 752 p. [in Russian]
  11. Metodika diagnostiki samoocenki motivacii odobrenija (Shkala lzhi) D.Marlou i D.Krauna [Method of diagnostics of self-assessment of approval motivation (lie Scale) by D. Marlow and D. crown] / Prakticheskaja psihodiagnostika. Metodiki i testy. Uchebnoe posobie. Red. i sost. Rajgorodskij D.Ja. – Samara, 2001. p.635-636. [in Russian]
  12. Oprosnik vygoranija Maslach. [Maslach burnout Questionnaire. Encyclopedia of psycho-diagnostics] [Jelektronnyj resurs]// URL: https://psylab.info/Oprosnik_vygoranija_Maslach [in Russian]
  13. Professional’naja deformacija lichnostnyh kachestv gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih: Monografija [Professional deformation of personal qualities state civil servants: Monograph ]/ M.V. Polevaja, E.V. Kamneva, N.S. Prjazhnikov, L.A. Zhigun, V.V. Bondarenko, N.V. Annenkova,R.A. Shirvanov, Z.I. Borisova, Ju.A. Zhujkova, V.V. Kaz’mina, E.A. Urozhok. –M.: SVIVT, 2017. – 189 p. [in Russian]
  14. Rogov E.I. Konceptual’nyj podhod k sistematizacii professional’nyh deformacij [Conceptual approach to systematization of professional deformations] / E.I. Rogov // Izvestija Juzhnogo Federal’nogo universiteta – №2. – 2015. – p. 48-54. [in Russian]
  15. Maslach C. The client role in staff burnout / С. Maslach // Journal of Social Issues – 43(4). – 1978. – РР. 11-124.

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.