Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ЭЛ № ФС 77 - 80772, 16+

Скачать PDF ( ) Страницы: 44-46 Выпуск: № 9 (16) Часть 3 () Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Мальцева М. В. КОУЧИНГ ВЫСОКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ / М. В. Мальцева // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — № 9 (16) Часть 3. — С. 44—46. — URL: https://research-journal.org/psycology/kouching-vysokoj-effektivnosti/ (дата обращения: 24.10.2021. ).
Мальцева М. В. КОУЧИНГ ВЫСОКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ / М. В. Мальцева // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — № 9 (16) Часть 3. — С. 44—46.

Импортировать


КОУЧИНГ ВЫСОКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Мальцева М.В.

Студент, Национальный исследовательский Томский государственный университет

КОУЧИНГ ВЫСОКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Аннотация

С целью повышения эффектиности работы персонала организации исследована технология коучинга,   ориентированная на баланс между трудовой деятельностью и личной жизнью. Применение коучинга перспективно для оптимизации потенциала человеческих ресурсов, данная технология не имеет готовых ответов, она подразумевает развитие, формирование навыков и умений, обогащает опыт постановки целей и их эффективного исполнения.

Ключевые слова: коучинг, осознание, ответственность.

Maltseva M.V.

Student, the Tomsk State University

HIGH PERFORMANCE COACHING

Abstract

In order to the efficiency of the organization’s staff investigated technology coaching, focused on the balance between work and personal life. The use of coaching promising to optimize the capacity of human resources, the technology has no ready-made answers, it involves the development, the formation of skills and enriches the experience of setting goals and their effective implementation.

Key words: coaching, knowing, responsibility.

Внедрение грамотного управления персоналом не дает гарантии в эффективности исполнения, и вряд ли способствует удовлетворению персонала рабочими обязанностями. Практика показывает, что у людей не остается времени на приобретение опыта, проведение экспериментов в установлении баланса между работой и остальными сферами жизни, что толкает на риск принимать мгновенные решения. Они создают основу для выработки порочного круга: принятие решения, основанного на опыте побед и поражений, стереотипах; неудовлетворенность принятым решением; повторение цикла проблем. Отсюда возникают проблемы со снижением эффективности на рабочем месте,  что дает основание сомневаться в перспективах развития организации в целом.

Технологизация бизнес-процессов и развитие социального партнерства (социально ответственный маркетинг, интерактивные методы обучения,  клиенто-ориентированная психотерапия и т. п.) привело к применению в практике менеджмента технологии коучинга, инструмента влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом.

Коучинг помогает людям развивать свой потенциал, способствует процессу самосознания и нахождению баланса личных желаний и должностных инструкций.

Происхождение коучинга

«Термин «коучинг» имеет венгерское происхождение и обозначает карету, повозку. Глубинная аналогия термина – «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути» [2, 15]; коучинг – процесс позволяющий улучшить качественные характеристики сотрудников, максимально раскрыть их потенциал, повысить компетентность профессиональных навыков и успешность компании (Т. Голви, Дж, Уитмор, А. Моллой, И.Рыбкин, Э. Падар, Е.В. Максимов, Т. Базаров).

Чтобы решить проблему дисбаланса между жизнью и работой, внимание исследователей  было обращено к философии коучинга, которая рассматривает человека с точки зрения уникальной творческой личности, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.

Философия коучинга по аналогии с методом сократовского диалога имеет общность применяемого инструмента – задавание вопросов, цель которых заключается в выработке нового знания. «Сократ помогает не рождению ребенка, а рождению мысли» [3]. Он выстраивает систему логически обусловленных вопросов и ответов, ведущих к достижению истины.

«Основные положения сократовского искусства диалога заключа­ются в следующем:

  1. Сократ исходил из установки, что все знания уже имеются у че­ловека. Человек обладает полнотой знания. Сознание черпает из са­мого себя все понимание истины и лишь оттуда оно и должно чер­пать это понимание.
  2. Одним из основных принципов является отказ от претензий на обладание достоверным знанием. Сократ никогда не выдвигал впе­ред собственного мнения.
  3. Сократ был первым, кто понял, что знание есть нечто большее,
    чем простое мнение. Знание нельзя получить в готовом виде. Чело­век должен затратить значительные усилия, чтобы «обрести» его, «пе­режить его истинность». По мнению Сократа, только то знание един­ственно прочно, ценно для человека (личностно), которое добыто самим мыслящим субъектом.
  4. Задача учителя — помочь человеку «породить» знание» [2, 37].

Последовательность вопросов специалист в области бизнес-консультирования  Джон Уитмор строит по структуре слова GROW (рост) [4, 55]:

  • Goals – РАССТАНОВКА ЦЕЛЕЙ для данного занятия на ближайшее будущее, на долгосрочную перспективу.
  • Reality – ОБСЛЕДОВАНИЕ текущей ситуации с позиции понимания действительности (РЕАЛЬНОСТЬ).
  • Options – СПИСОК ВОЗМОЖНОСТЕЙ и дальнейших стратегий или направлений действий.

What, When, Who, Will – ТО, что надо сделать, определив, когда и кому (выявление НАМЕРЕНИЙ).

Цели в коучинге играют ключевую роль: их подразделяют на конечные, приближенные к мечте, и промежуточные. Все промежуточные рабочие цели,  в конечном счете, приводят к конечной. Чтобы достичь цели, важно, чтобы она являлась понятной, реалистичной, сложной, позитивной, согласованной между всеми участниками.

В практике управления коучинг объединяет в себе представленные Джоном Уитмором [4] модели «диктат», «убеждение», «дискуссия» и «самоустранение», создавая реальные условия для контроля и ответственности посредством диалога между менеджером и подчиненным.

Корни управленческого коучинга исходят из спорта – обучение теннису, лыжному спорту, гольфу стало предметом изучения Тимоти Голви [4, 17]. Практика показала, что чемпионы в отличие от “обычных” спортсменов имеют свою собственную, индивидуальную и зачастую нестандартную технику. Это означает, что если тренер (наставник, коуч) хочет воспитать чемпиона, нужно помочь спортсмену “открыть свою технику” или, как говорят, “поймать свою игру”. Для этого недостаточно “заучивания” техники других мастеров [6].

Джим Кирпатрик, один из 200 коучей Барака Обамы [7], рассказал историю про известного теннистиста, который после окончания карьеры осел в горах Швейцарии и построил соб­ственный бизнес, в основу которого положил суть коучинга. «В этой местности было очень много инструкторов по горным лыжам, у которых в летний период практически не было работы. И теннисист решил использовать их летом в качестве инструкторов (по сути, коучей) по теннису. Многие удивлялись: «Как же это возможно? Ведь эти люди не умеют играть в теннис, они коучи по лыжам!». В результате эти тренеры на 100% использовали технику коучинга — они лишь задавали игрокам правильные вопросы, например: «Как вы думаете, какую ошибку вы сейчас сделали?». И человек сам должен был определить свою ошибку и начать работать над ее исправлением.

В конечном итоге эксперимент удался, и данная школа тенниса стала одной из лучших в мире в 1980­е годы» [7].

Исторически, коучинг базируется на следующих теориях обучения:

  1. Теория компетентности. [8] Согласно данной теории, обучение представляет собой четырехступенчатый процесс, подразумевающий переход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности.
  2. Цикл научения по Колбу. [8] Д. Колб и Р. Фрай предложили модель обучающего цикла, в большей степени отражающую усвоение конкретного опыта.
  3. Стили обучения по Хони и Мамфорду. [8] Хони и Мамфорд идентифицировали четыре варианта (стиля) предпочтений в научении, соответствующих стадиям научения по Колбу: практик; мыслитель; теоретик; прагматик.

В коучинге обучение сочетается с анализом реально существующих проблем компании и собственного рабочего опыта участников. При таком обучении помимо освоения теоретического материала, особенно эффективно усваиваемого в силу очевидности его применимости, участники в результате коучинга получают решение актуальной управленческой задачи.

Ключевые моменты в коучинге в процессе обучения:

1.«Осознание – это не только необходимость смотреть и слушать на рабочем месте. Осознание – способность отбирать и ясно воспринимать относящиеся к делу факты и информацию, определяя их важность» [4, 38].

2.Ответственность является вторым ключевым моментом в коучинге. Высокоэффективное исполнение невозможно без ответственности, которая исходит из побуждений самого индивидуума. Она не должна быть навязана руководителем, или быть вынужденной мерой.

3. Разум. По словам Джона Уитмора: «Главное – разум, настроенный на победу» [4, 43]. Ведь принимая во внимание только компоненты, не зависящие от разума человека, мы лишаем его осознания и ответственности, которые, по мнению Уитмора, являются решающими в достижении наилучших результатов.

Ответы о нахождении баланса жизни и работы таятся в самом человеке. Человек может обращаться к разным специалистам: психологам, финансистам, диетологам. Но ничто так не будет способствовать его успеху, как его собственные усилия, действия в соответствии со своими целями.

Как пишет  в своей работе А. Моллой: «Коучинг – это не терапия и не консультирование. Говоря простым языком, во время терапии залечиваются раны прошлого, а коучинг помогает творить будущее» [5, 269]. Не существует правильных и готовых решений, есть еще более привлекательные инструменты: осознанная постановка целей, поиск оптимальных решений, анализ существующей ситуации, оценка собственной работы по достижению результатов. Таким образом, появляется колоссальная энергия знания об истинных желаниях человека, что создает основу не только для развития самого человека, но и организации в целом.

Литература

  1. Однако [Электронный ресурс] : информационно-аналитический проект, 2010. – URL: http://www.odnako.org/blogs/show_12208/ (дата обращения: 03.04.2012)
  2. Максимов В. Е.Коучинг от А до Я. Возможно все / В. Е.Максимов. – СПб. : Речь, 2004.– 272 с.
  3. Институт философии Российской академии наук [Электронный ресурс], [2007-2010]. – URL: http://iph.ras.ru/elib/1762.html (дата обращения: 28.10.2012)
  4. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности / Дж. Уитмор. – М. :  МАКУБ, 2005. –168 с.
  5. Моллой А. Лайф-коучинг. Меняю жизнь! / А. Моллой; пер. с англ. Е.А. Бакушева. – Минск: «Попурри», 2010. – 272 с.
  6. Active Mind [Электронный ресурс] : настоящая школа успеха. – URL: http://activemind.ru/article/coachieving.html (дата обращения: 01.11.2012)
  7. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Издательский дом «Управление персоналом». – Электрон. журн., 2001-2012. – URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?3141 (дата обращения: 01.11.2012).
  8. Coach [Электронный ресурс] : личная эффективность, 2007-2009. – URL: http://www.bcoach.ru (дата обращения: 01.11.2012).

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.