Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ЭЛ № ФС 77 - 80772, 16+

DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2021.106.4.066

Скачать PDF ( ) Страницы: 23-26 Выпуск: № 4 (106) Часть 3 () Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Андруник А. П. ТАКСОНОМИЯ СТЕРЕОТИПОВ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ / А. П. Андруник // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — № 4 (106) Часть 3. — С. 23—26. — URL: https://research-journal.org/pedagogy/taksonomiya-stereotipov-povedeniya-sotrudnikov-v-organizacii/ (дата обращения: 15.05.2021. ). doi: 10.23670/IRJ.2021.106.4.066
Андруник А. П. ТАКСОНОМИЯ СТЕРЕОТИПОВ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ / А. П. Андруник // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — № 4 (106) Часть 3. — С. 23—26. doi: 10.23670/IRJ.2021.106.4.066

Импортировать


ТАКСОНОМИЯ СТЕРЕОТИПОВ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

ТАКСОНОМИЯ СТЕРЕОТИПОВ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Научная статья

Андруник А.П.*

Академия управления МВД РФ, Москва, Россия

* Корреспондирующий автор (andrunik72[at]mail.ru)

Аннотация

В статье рассматриваются актуальная проблема, связанная с выявлением стереотипов в поведения человека, построением их моделей и отражающая общую для современной психологической и педагогической науки тенденцию к повышению роли типологии. Формулируется и подтверждается противоречие в сфере труда: с одной стороны, существующая раньше система ценностей работников, которая была ориентирована на главенство общественных интересов, теряет свою эффективность, с другой – руководители предприятий ещё не в полной мере используют технологии диагностики типов поведения персонала, позволяющих создать условия для достижения целей организаций в новой реальности. Разрабатывается таксономия стереотипов поведения, а также формулируются характерные признаки их проявления.

Ключевые слова: таксономия, стереотип, поведение, девиантное поведение, превенция.

A TAXONOMY OF BEHAVIORAL PATTERNS OF EMPLOYEES IN AN ORGANIZATION

Research article

Andrunik A.P.*

Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation, Moscow, Russia

* Corresponding author (andrunik72[at]mail.ru)

Abstract

The article deals with the current problem of the identification of stereotypes in human behavior and the construction of models of such stereotypes. The problem also reflects the general trend for modern psychological and pedagogical science to increase the role of typology. The study formulates and confirms the following contradiction in the sphere of labor: on the one hand, the previously existing value system of employees, which was focused on the primacy of public interests, is losing its effectiveness, on the other hand, enterprise managers are not yet fully using technologies for diagnosing the types of personnel behavior that allow creating conditions for achieving the goals of organizations in the context of new reality. The study develops the taxonomy of behavior patterns and formulates the characteristic signs of their manifestation.

Keywords: taxonomy, stereotype, behavior, deviant behavior, prevention.

Введение

Актуальность проведения исследований, связанных с типологией в целом и её проявлением – таксономией (групп, слоев, персонала, поведения) как субъективного аспекта стратификации современного общества, определена необходимостью в прикладном знании и недостаточностью представлений со стороны психолого-педагогической науки. На этом фоне в сфере труда наблюдается противоречие. Так, на первый взгляд, существующая раньше система ориентиров человека, нацеленная, главным образом, на приоритет общественных интересов, утрачивает эффективность, а, с другой стороны, руководители в настоящих условиях ещё не полностью овладели средствами и механизмами превентивного управления трудовым поведением работников и методиками таксономии его стереотипов [3].

В результате можно утверждать, что в целях повышения эффективности управленческой деятельности современные руководители вынуждены обращаться как к новым принципам, формам и методам педагогической науки и психологии управления, учитывающим различные особенности личности персонала (личностно-ориентированное управление, диспозиция в отношениях, субъект-субъектное взаимодействие), так и к основным положениям таксономии, включая построение моделей идентификационного поведения.

Так, для выделения сотрудников с девиантным поведением, необходимо обосновать показатели и критерии, по которым их отнесут к определённому сегменту. Таксономия стереотипов таких работников по существенным признакам является связующим звеном между теорией и практикой процесса превентивного управления персоналом. При этом всякая систематизация позволяет отнести разнообразие индивидуальных характеристик сотрудников с определёнными личностными чертами к конкретным группам.

В данном случае «тип» — это конкретный представитель определённого сегмента персонала (группы) с проявлениями типичного поведения, выявленными автором в ходе экспериментальной работы (2019 -2020 гг) на предприятиях разных форм собственности. В ходе проведения исследований установлено, что проблему проявления девиаций и оппортунизма в трудовом поведении руководители понимают субъективно и в зависимости от преодоления сопротивления воздействиям менеджеров: для одного руководителя сотрудник с определенными негативными личностными качествами был девиантным, а для другого – нет [2].

Анализируя (с использованием методов статистического анализа) основу зарождения негативных личностных качеств и факторов проявления разных стереотипов и поведенческих отклонений у 150 работников перед приёмом их на работу, были определены наиболее ценные в рамках темы исследования анамнестические признаки, которые могут быть характеризованы как «факторы риска» проявления девиантного поведения: наличие на момент трудоустройства только основного общего или неполного основного общего образования; воспитание в неполной семье; наличие черепно-мозговых травм. Проведение личных бесед с персоналом и опрос 35 руководителей различного уровня с помощью разработанных специально для данного исследования анкет и чек-листов позволили выявить персонал с негативными личностными качествами, и вычислить степень их девиантности [1].

Классификация персонала по первичным признакам не полностью объясняет степень педагогической неуправляемости каждого сотрудника с отрицательными личностными качествами. Девиационные отклонения зависят от причин, основными из которых являются: уровень психофизического здоровья, социальная запущенность, отличительные черты возрастного развития до приема сотрудника на работу и во время её выполнения и многие другие.

Результаты целенаправленного таксономического исследования личности работников с негативными качествами позволили сделать вывод о том, что особым аспектом при формулировании таксономических критериев следует считать их соответствие требованиям: объективности, отражающей признаки, которые присущи рассматриваемому предмету, независимо от воли личности; устойчивости основных признаков; простоты и удобства применения; согласованности с общими условиями продуктивности управленческого процесса [3]. При этом, поскольку система основных потребностей и целей человека проявляется в его деятельности, в качестве приоритетных для таксономии стереотипов поведения персонала были использованы критерии, в максимальной степени отражающие личностные, деловые и профессиональные качества.

Оценивать дисциплинированность любого человека можно применяя разные признаки: устойчивость конкретного качества личности и диапазон проявления; мотив поведения; результативность. Однако в рамках нашего исследования в целях выявления уровней воспитанности сотрудника, как представляется, необходимо обобщить выявленные характеристики и оценку каждого признака или черты личности, используя при выборе основных критериев оценку дисциплинированности персонала, а также последствий совершаемых им проступков. Установленные показатели и критерии диалектически взаимосвязаны и взаимообусловлены и дают возможность определить количественный и качественный характер проявления стереотипов поведения.

Так, проведённое исследование с определённой степенью условности привело к таксономии стереотипов поведения и к формулированию моделей (сценариев) поведения:

– ПССП – персонал со стойким стереотипом поведения;

– ПНУСП – персонал с неустойчивым стереотипом поведения;

– ПНАР – персонал с неадекватной реакцией на управленческие воздействия [4].

Ввиду того, что педагогические и психологические трудности с позиций выявленных в ходе исследования критериев и показателей для представителей различных групп персонала являются общими, такой подход оправдан. Важнейший признак (степень стабильности поступков и действий сотрудников) объединяет комплекс внешних и внутренних факторов в их взаимовлиянии друг на друга. При этом сформулированная таксономия стереотипов девиантного поведения предполагает нахождение новых путей для построения моделей профилактики девиантного поведения, а изучение выявленных стереотипов позволяет составить общую психологическую и педагогическую характеристику полученным моделям [5].

ПССП склонен к поведению по ситуации, имеет нестабильную мотивационную сферу и ценностные ориентации, очень подвержен воздействию из вне. Эта категории работников имеет простейшие низменные потребности материального плана и отсутствие социальных целей. Их опрятный внешний вид соответствует стилю организации, а также правилам безопасности при исполнении любых работ. Но, они время от времени являются нарушителями дисциплины по причине самой простой невоспитанности. У них нет чувства симпатии и лояльности к коллегам и руководителям. Указанному типу присущи сомнения в своих возможностях и сложности в обучении. По итогам разных проверочных и аттестационных мероприятий их поведение оценивается как «удовлетворительное» или «неудовлетворительное». Для их поведения характерны неискренность, рисовка, притворство. При отсутствии эстетического вкуса манера общения, искусственность в походке и одежде, – всё это для создания внешнего эффекта. Большинство ПССП употребляют алкоголь, нецензурно выражаются, много курят. Отсутствие чувства стыда и угрызения совести при совершении негативного поступка для них считается нормой.

В поведении ПНУСП проявляются и положительные и негативные индивидуальные качества. Одновременно с хорошими обнаруживались и такие недостатки, как способность на обман, симуляция разных болезней, хитрость, порча своего имущества и материальных ценностей организации, лживость, споры с руководством, лень. Небрежность, подражание, несамостоятельность и высокая неорганизованность. В психическом состоянии присутствовали: неразвитость волевых качеств, вялость, инертность в эмоциях, вспышки гнева, напряжение, вспыльчивость. У ПНУСП всегда внезапно улучшается настроение при каких-то достижениях, но, небольшая неприятность может вызвать сильное раздражение, проявление агрессии и ярости. Важной предпосылкой развития запущенности в воспитании оказывается несформировавшаяся система ценностей и нестабильное поведение. Это всё зарождает комплекс безнравственных ценностных интересов и девиантное поведение. ПНУСП можно охарактеризовать негативной направленностью и устойчивой мотивационно-потребностной сферой с отрицательными субъективными отношениями, создающей внутренние условия для девиантности. Эти работники имеют оправдательные мотивы своей девиантности, индивидуалистические интересы и очень часто меняющиеся потребности. Они часто являются нарушителями трудовой дисциплины, неаккуратны в одежде, халатно относятся к оборудованию, не соблюдают правила и нормы и не исполняют простейшие требования и просьбы руководства, должностные функции и обязанностей. При прохождении повышения квалификации и профпереподготовке они имели средние результаты, так как свои способности обычно завышали. В итоге, стремление получить сиюминутный результат оказывается для них не реализованным, а желание самоутвердиться в рабочем коллективе заставляет их реализовывать этот запроса через формы поведения, которые не требуют морального напряжения и затрат. Одновременно одни испытывали переживания за свои неудачи в трудовой деятельности, вторые – упрямо не хотели работать, третьи – демонстрировали к своим минимальным результатам отрицание и безразличие. Такие работники нагло делегировали коллегам свои обязанности и функции, допускали бестактность, невоспитанность и грубость. Много конфликтуя с коллегами и противопоставляя себя другим, они замечают недостатки только у других, и не замечают их в себе, тем самым отдаляются от коллектива. Взаимоотношения с начальством тоже были конфликтными, ответ на просьбы руководителей был агрессивным [6].

ПНАР можно охарактеризовать максимальным уровнем «трудности», осознанными нарушениями дисциплины труда, низкой дисциплинированностью и отрицательной направленностью мотивов, халатным обращением к материальным ценностям и имуществу организации, несоответствующим нормам морали поведением. Большинство ПНАР относятся к труду с презрением и дифференцируют свою позицию к выполнению трудовых функций учитывая только узколичностные интересы. Такие сотрудники часто стремится сохранить свой образ жизни и устойчивые отрицательные привычки, которые у них были до прихода на работу; постоянное отрицание управленческих и воспитательных взаимодействий и воздействий; агрессия на просьбы руководства; отсутствие стремления к перевоспитанию из-за завышенной самооценки. В отношении коллег они грубы, жестоки, агрессивны, озлобленны. Персонал, отнесенный к этой группе, выбирая формы поведения, ориентирован на поведенческие стандарты и стереотипы. Эти работники не требовательны к другим и себе, своими силами не могут прочувствовать противообщественную или асоциальную ориентацию своих действий и действий коллег. Они являются частыми нарушителями трудовой дисциплины. На влияния извне ПНАР страдают нервной и психической неустойчивостью. Злость, неприязнь, раздражение, ярость, жестокость часто перекликается с эмоциональным восторгом, а лояльная привязанность к человеку – с ярой ненавистью. Их импульсивность может повлечь за собой спонтанную немотивированную жестокость. Отсутствие знаний, умений, навыков, но повышенный уровень притязательных требований влекут за собой такие ситуации, при которых, встречаясь с неудачей, они винят не себя, а руководителей, коллег и другие обстоятельства. Оставаться в нервном психоэмоциональном надрыве продолжительное время они не могут и происходит разрядка: состояние аффекта с проявлениями агрессии, которая провоцирует вспышку истеричности и гнева [6].

Заключение

Таким образом, анализируя результаты проведенной работы можно сделать вывод, что среди установленных типов работников можно рассмотреть прочные содержательные связи: на основе нестабильности стереотипных поступков и действий образовываются устойчивые поведенческие стереотипы, перерастающие в болезненную обратную связь на любые действия руководящего звена. Знание стереотипов и моделей идентификационного поведения персонала, особенностей их психологической и педагогической характеристик позволяет более глубоко исследовать проблемы частых нарушений дисциплины и правопорядка на предприятиях, соотносить результаты профилактики и перевоспитания персонала, анализировать содержание, организацию и методику проведения превентивной работы с кадрами, проводить качественный и количественный анализ данных, полученных в ходе исследования в целях совершенствования управленческой деятельности.

Конфликт интересов

Не указан.

Conflict of Interest

None declared.

Список литературы / References

  1. Андруник А.П. Системно-векторное управление персоналом: субъект-субъектный подход. Монография. Вызовы цивилизационного развития: социально-гуманитарное исследование: моногр. / А.П. Андруник, А.А. Краузе, В.А. Порозов и др.; под общ. ред. А.А. Краузе; Перм. гос. гуманит.-пед. ун-т. – Пермь, 2020.-137 с.;
  2. Андруник, А.П. Концепция психологической профилактики девиантного поведения человека в организации: Монография (серия «Поведенческая психология») / А.П. Андруник. – Пермь: «Астер Диджитал», 2020. – 439 с.;
  3. Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации / А.В. Молодчик. Екатеринбург: УрО РАН, 2014.- 247 с.;
  4. Руденко М.Н. Кадровая безопасность: инновационные технологии управления персоналом / М.Н. Руденко, А.П. Андруник, А.Е. Суглобов. Учебное пособие. – 2-е изд.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2020.-508 с.
  5. Савченко В.В. Управление внутриорганизационным поведением как фактор инновационного развития предпринимательской организации / В.В. Савченко: Дис… канд. экон. наук. – М., 2009;
  6. Светлаков А.Г. Концепция экономической безопасности: методы предотвращения рисков и угроз организаций службой управления персоналом. Учеб. Пособие / А.Г. Светлаков, А.П. Андруник, Ю.Б. Сысуев. – Пермь, ФГОУ ВПО ПФНА МВД России, 2017. -576 с.

Список литературы на английском языке / References in English

  1. Andrunik A. P. Sistemno-vektornoe upravlenie personalom: sub#ekt-sub#ektnyj podhod [System-vector personnel management: a subject-subject approach]. Monograph. Challenges of civilizational development: socio-humanitarian research: monogr. / A. P. Andrunik, A. A. Krause, V. A. Porozov, etc.; under the general editorship of A. A. Krause; Perm. state Humanitarian-ped. univ. – Perm, 2020. -137 p.; [in Russian]
  2. Andrunik, A. P. Koncepcija psihologicheskoj profilaktiki deviantnogo povedenija cheloveka v organizacii [The concept of psychological prevention of deviant behavior of a person in an organization]: Monograph (series “Behavioral psychology”) / A. P. Andrunik. – Perm: “Aster Digital”, 2020. – 439 p.; [in Russian]
  3. Molodchik A.V. Teorija i praktika formirovanija samorazvivajushhejsja organizacii [Theory and practice of forming a self-developing organization] / A.V. Molodchik. Yekaterinburg: Ural Branch of the Russian Academy of Sciences, 2014. – 247 p. [in Russian]
  4. Rudenko M. N. Kadrovaja bezopasnost’: innovacionnye tehnologii upravlenija personalom [Personnel security: innovative technologies of personnel management]. Training manual/ M.N. Rudenko, A.P. Andrunik, A.E. Suglobov. – 2nd ed. – M.: Publishing and Trading Corporation “Dashkov & K”, 2020. -508 p.; [in Russian]
  5. Savchenko V. V. Upravlenie vnutriorganizacionnym povedeniem kak faktor innovacionnogo razvitija predprinimatel’skoj organizacii [Management of intra-organizational behavior as a factor of innovative development of an entrepreneurial organization] / V.V. Savchenko: Dis… Candidate of Economic Sciences, Moscow, 2009; [in Russian]
  6. Svetlakov A. G. Koncepcija jekonomicheskoj bezopasnosti: metody predotvrashhenija riskov i ugroz organizacij sluzhboj upravlenija personalom [The concept of economic security: methods for preventing risks and threats to organizations by the personnel management service] / A.G. Svetlakov, A.P. Andrunik, Ju.B. Sysuev. Study guide. – Perm, FGOU VPO PFNA of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2017. – 576 p. [in Russian]

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.