Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ЭЛ № ФС 77 - 80772, 16+

DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2021.110.8.087

Скачать PDF ( ) Страницы: 68-72 Выпуск: № 8 (110) Часть 3 () Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Лысак Д. Л. МАРКЕРЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ОСНОВЕ КОНЦЕПЦИИ ОБУЧЕНИЯ В ТЕЧЕНИЕ ВСЕЙ ЖИЗНИ / Д. Л. Лысак, Т. М. Трегубова // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — № 8 (110) Часть 3. — С. 68—72. — URL: https://research-journal.org/pedagogy/markery-razvitiya-chelovecheskogo-kapitala-na-predpriyatii-na-osnove-koncepcii-obucheniya-v-techenie-vsej-zhizni/ (дата обращения: 28.09.2021. ). doi: 10.23670/IRJ.2021.110.8.087
Лысак Д. Л. МАРКЕРЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ОСНОВЕ КОНЦЕПЦИИ ОБУЧЕНИЯ В ТЕЧЕНИЕ ВСЕЙ ЖИЗНИ / Д. Л. Лысак, Т. М. Трегубова // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — № 8 (110) Часть 3. — С. 68—72. doi: 10.23670/IRJ.2021.110.8.087

Импортировать


МАРКЕРЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ОСНОВЕ КОНЦЕПЦИИ ОБУЧЕНИЯ В ТЕЧЕНИЕ ВСЕЙ ЖИЗНИ

МАРКЕРЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
НА ОСНОВЕ КОНЦЕПЦИИ ОБУЧЕНИЯ В ТЕЧЕНИЕ ВСЕЙ ЖИЗНИ

Научная статья

Лысак Д.Л.1, *, Трегубова Т.М.2

2 ORCID 0000-0001-9938-0098;

1, 2 Институт педагогики, психологии и социальных проблем, Казань, Россия

* Корреспондирующий автор (lenta-d[at]yandex.ru)

Аннотация

Человеческий капитал компетентного специалиста является фактором успеха и конкурентоспособности предприятия. Глобальные изменения социально-экономических условий человеческой деятельности требуют от человека постоянного совершенствования профессиональных, общекультурных и коммуникативных компетенций, что вызвано, прежде всего, внутренней потребностью человека – стремлением быть востребованным в существующей профессиональной и социальной среде. Обучение в течение всей жизни адаптирует человека к меняющимся условиям профессиональной и социокультурной среды. Все это обуславливает необходимость проектирования системы развития человеческого капитала на предприятии в рамках реализации концепции «Обучение в течение всей жизни» и оценки качества его развития на основе разработанной системы маркеров.

Актуальность статьи для науки определяется продолжающейся дискуссией в обществе и социально-педагогических науках о качестве образования, с целью конструктивного разрешения противоречия между необходимостью оценивать эффективность и результативность образования. Это, в свою очередь, порождает проблему разработки и интерпретации оценочных данных для принятия эффективных управленческих решений в области развития человеческого капитала на предприятии.

Цель: выявление способов оценки качества развития человеческого капитала на предприятии на основе педагогических концепций.

Задачи: теоретический анализ и разработка маркеров достижения целей развития человеческого капитала на предприятии.

Ключевые слова: человеческий капитал, образовательный капитал, Концепция обучения в течение всей жизни, маркеры, компетенции.

MARKERS OF HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT AT AN ENTERPRISE
BASED ON THE CONCEPT OF LIFELONG LEARNING

Research article

Lysak D.L.1, *, Tregubova T.M.2

2 ORCID 0000-0001-9938-0098;

1, 2 Institute of Pedagogy, Psychology and Social Problems, Kazan, Russia

* Corresponding author (lenta-d[at]yandex.ru)

Abstract

The human capital of a competent specialist is a factor of the success and competitiveness of an enterprise. Global changes in the socioeconomic conditions of human activity require a person to constantly improve professional, general cultural, and communicative competencies, which is caused primarily by an internal human need, which is the desire to be in demand in the existing professional and social environment. Lifelong learning adapts the individual to the changing conditions of their professional and sociocultural environment. All this makes it necessary to design a system for the development of human capital at the enterprise within the framework of the implementation of the concept of lifelong learning and to assess the quality of its development on the basis of the developed system of markers.

The relevance of the article lies in the ongoing discussion in society and socio-pedagogical sciences about the quality of education with the goal of constructively resolving the contradiction between the need to evaluate the effectiveness of education. This creates the problem of developing and interpreting evaluation data for making effective management decisions in the field of human capital development at the enterprise.

The aim of the study is to identify ways of assessing the quality of human capital development in the enterprise based on pedagogical concepts.

The tasks include a theoretical analysis and development of markers for achieving the goals of human capital development at the enterprise.

Keywords: human capital, educational capital, the concept of lifelonglearning, markers, competencies.

Введение

«Обеспечение права на образование в течение всей жизни в соответствии с потребностями личности» – один из основных принципов государственной политики, закрепленный в Законе «Об образовании в Российской Федерации». Реализация этого принципа способствует развитию человеческого капитала. Человек, обладая совокупностью знаний, опыта, общего и специального образования, практических навыков, способностей, здоровья и разнообразных сил, является носителем собственного человеческого капитала и, как носитель этого капитала, представляет собой фактор социально-экономического развития предприятия [9]. Но сам по себе человеческий капитал не обладает ценностью, если он является статичным. Необходимо, чтобы человеческий капитал стал динамической системой, устремленной в будущее, но для этого в системе должны быть компоненты оценивания, накопления, развития и управления человеческим капиталом. Таким образом, в центре внимания инвестора (предприятия, организации и т.д.) становится процесс развития человеческого капитала в течение всей жизни, следовательно, необходимо создавать систему, позволяющую оценивать и активизировать человеческий капитал на предприятии в условиях постоянных профессиональных и социокультурных трансформаций.

В быстроменяющемся современном мире процесс обновления знаний и компетенций является ключевым условием успешной жизнедеятельности человека и укрепления экономики. Концепция «Обучение в течение всей жизни» (Longlife Learning (LLL)) отвечает не только требованиям современности, но и потребностям самого человека, так как LLL – это поддерживающий процесс последовательного обучения людей в течение всей жизни в формальных, неформальных и информальных формах образования, который направлен на стимулирование приобретения знаний, навыков и ценностей, необходимых им на протяжении всей жизни [12].

Особое значение в развитии человеческого капитала играет внедрение компетентностного подхода на предприятии. В основе подхода – выделение необходимых компетенций для эффективной профессиональной деятельности человека, определение степени овладения компетенциями и, как результат, формирование высокого уровня компетентности специалиста к осуществлению определенной деятельности. «Сформированная компетентность это обобщенная характеристика работника предприятия, показывающая, насколько он готов решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях профессиональной деятельности на основе знаний, опыта и убеждений с целью повышения эффективности всего предприятия» [15 С. 48-49]. Диагностика уровня сформированных компетентностей позволяет проводить оценку развития человеческого капитала, совместно с работником строить индивидуальные траектории профессионального развития, что обеспечивает совершенствование работника в процессе трудовой деятельности и формирование индивидуального человеческого капитала.

Все эти обстоятельства вызвали необходимость разработки системы маркеров для мониторинга развития человеческого капитала, которые позволили бы всесторонне изучить особенности данного процесса и выделить рекомендации по имплементации лучших практик организации его развития. Под маркерами понимаются обобщенные характеристики, уточняющие и раскрывающие структуру и содержание системы развития человеческого капитала на предприятии. Маркеры операционализируют профессиональное развитие работника предприятия и помогают оценить его не только комплексно, но и с точки зрения уровней освоения и использования компетенций.

Результаты исследования

В результате обзора литературных источников и публикаций, посвященных человеческому капиталу, было выявлено, что большинство ученых включают в понятие «человеческий капитал» образование [1], [2], [4], [14]. Знания проникают во все сферы жизни общества и экономики, меняют социально-экономическую структуру, образование играет ключевую роль в мировой экономике [14], [17]. Возрастает потребность в высококвалифицированных и компетентных специалистах, готовых к самосовершенствованию и обучению в течение всей жизни. В основе модели обучения в течение всей жизни лежит принцип непрерывности образования.

На данный момент в России концепция «Непрерывное образование» охватывает последовательную учебную деятельность, направленную на преобразование знаний и компетенций, связанных с перспективой занятости человека, и, в основном, охватывает профессиональное образование. Педагогическая концепция «LLL» определяет учебную деятельность во всех контекстах обучения (формальное, неформальное, информальное), на всех уровнях и стадиях жизни человека [12], [13].

В ходе наших многолетних исследований [10], [11] был сделан вывод, что педагогическая концепция «LLL» на содержательном уровне может быть положена в основу системы развития человеческого капитала на предприятии, т.к. она направлена на включение человека и коллектив, в котором находится человек, в непрерывный процесс приобретения знаний, формирования ценностей, компетенций, отношений до, во время и после профессиональной карьеры. Педагогический потенциал самой концепции позволяет непрототипически спроектировать систему с учетом внутренних и внешних факторов [10], основанную на единстве целей, содержания, методов и средств обучения с учетом психовозрастных особенностей научения [5]. Таким образом, человеческий капитал работника предприятия будет приращивать капитал предприятия в течение всей жизни человека [3].

Ряд исследователей особо выделяют образовательный капитал, как компонент человеческого капитала, который состоит из накопленного опыта, систем теоретических знаний, практических умений и навыков, мотивации, социальных и духовных потребностей [1], [14], [16], [17]. Само понятие ввел ученый-исследователь П. Бурдье, который рассматривал образовательный капитал как часть культурного капитала. По его мнению, это поле образовательных возможностей, направленное на воспроизводство компетентными агентами, готовыми для такого воспроизводства. Образовательный капитал, по мнению П. Бурдье, состоит из устойчивых диспозиций ума и тела, культурных продуктов (картин, книг, словарей и т.д.) и образовательного потенциала индивида [19].

На основе системного подхода, принципов кибернетики и интеграции, можно выделить подсистему человеческого капитала – образовательный капитал. Подсистема «образовательный капитал», как и сама система, характеризуется разнообразием, она диверсифицирована и должна управляться на основе разнообразия (закон необходимого разнообразия). Каждый процесс подсистем вытекает из другого, при этом между процессами существует устойчивая обратная связь (закон обратной связи). Каждый процесс влияет на остальные и на всю систему в целом, в результате появляются интегральные свойства системы, что приводит к образованию новых свойств в целом у всей системы и её элементов (принцип эмерджентности или интегральности) [18].

Образовательный капитал является системообразующей подсистемой человеческого капитала на предприятии, объединяющей в целое все компоненты развития человека в течение всей жизни. Образовательная деятельность, как основа образовательного капитала, является открытой системой, и ее основными качествами является открытость по отношению к будущему, а принцип непрерывности образования создает перспективы развития человеческого капитала. Человек является субъектом развития, и весь процесс выстраивается на основе индивидуально-личностных особенностей человека, мотивов, ценностей, способностей и всяческих сил человека. Развитие человека происходит в процессе спроектированного интегрального взаимодействия с коллегами, экспертами, продуктами культуры и т.д., в различных контекстах обучения, в специально созданной системе профессионального образования на предприятии. В результате такого взаимодействия появляются новые свойства у человека и всей системы. Все элементы системы образования работают на одну цель – целостное развитие человека, на приближение к желаемой модели поведения, проявляющееся в сформированных компетентностях, с целью повышения производительности труда и конкурентоспособности предприятия, в целом.

 Исходя из вышесказанного, образовательный капитал является интегральным результатом теоретических и эмпирических знаний, сформированных компетентностей, сенсорного опыта работы с продуктами культуры, мотивации, способностей и образовательного потенциала. Концепция «LLL» дает возможность сформировать представление о достижениях человека в течение всей жизни, о сформированной готовности к обучению в течение всей жизни и выполнению профессиональных видов деятельности [9]. В рамках нашего исследования, для полноты и точности определения этого феномена, описания характеристик его развития, мы его обозначили как образовательный человеческий капитал.

В результате опытно-экспериментальной работы мы пришли к выводу, что для оценки качества развития образовательного человеческого капитала необходимо разработать показатели результативности непрерывного профессионального обучения, ключевым из которых является уровень сформированности компетентностей, позволяющий определить готовность специалиста решать профессиональные задачи и проблемы в реальной трудовой деятельности и широкой профессиональной области с использованием знаний, умений, практического опыта и качеств личности для достижения успеха предприятия [9], [15 С. 48-49].

Все это актуализировало разработку «методического конструктора» для создания системы маркеров, характеризующих уровень достижения целей по развитию образовательного человеческого капитала [7], [11]. При разработке системы маркеров были адаптированы и интегрированы методологические методы: «дерево целей» и «дерево проблем» [8], система вопросов В.И. Загвязинского в статье «Теория обучения в актуальных вопросах» [5]. Разработанные нами маркеры носят:

– предметный характер, то есть показывают, как конкретный признак системы проявляется в характеристике определенного маркера;

– уровневый характер, то есть отражают развитие маркера по уровням проявления);

– смешанный характер, когда уровень проявления описывается на примере отдельного предметного признака, особенности, феномена;

– комплексный характер – описывает комплексное действие или целостную характеристику.

В формулировках маркеров было предусмотрено:

– развитие (динамика) каждого маркера,

– выражение маркера через определенную деятельность или профессиональные функции, что подразумевает наличие комплекса знаний и умений ее организации и выполнения,

– возможность проверки валидности маркера и другие параметры.

В АО «Авиакомпании «Аврора», на базе которой была организована наша опытно-экспериментальная работа, ежегодно проводится оценка удовлетворенности и компетентности персонала; один раз в пять лет проводится аттестация и оценка соответствия квалификационным требованиям определенных профессий. Все эти системы оценивания имеют свои задачи, но, в целом, они направлены на оценку качества развития человеческого капитала, а именно – достижения результатов в определенный период для определения готовности персонала предприятия реализовывать стратегические цели компании.

В рамках ежегодной оценки удовлетворенности и уровня компетентности персонала проводится проверка готовности работников к деловому и межличностному взаимодействию с коллегами в процессе трудовой деятельности и выполнения профессиональных функций. В результате оценивания комиссией группового обсуждения проблемных вопросов на основе разработанной системы маркеров, определяется три уровня сформированности компетентности и степень влияния работника предприятия на процессы: специалист – знает и реагирует; компетентный специалист – знает, реагирует, действует, корректирует поведение; эксперт – знает, реагирует, интерпретирует, действует, корректирует поведение, несет ценность и т.д. (уровневый характер).

В качестве примера приведем некоторые маркеры на основе заявленных характеристик:

у работника предприятия прослеживается непрерывность образования с момента получения профессионального образования (предметный характер);

работник предприятия способен придерживаться темы разговора и отвечать на поставленные вопросы (комплексный характер);

работник предприятия способен поддерживать атмосферу взаимной выгоды и доверия (комплексный характер);

работник предприятия способен выделять проблемы и предлагать пути решения (смешанный характер);

работник предприятия способен анализировать свою активность на встрече, способен к осмыслению и переосмыслению своей деятельности (смешанный характер);

работник предприятия демонстрирует нацеленность на командное взаимодействие и успех предприятия (комплексный характер).

Валидность разработанного списка маркеров была пилотно проверена на авиапредприятии «Аврора» и показала свою эффективность в определении уровня профессионального развития работников предприятия, как составляющего человеческого капитала специалистов, и степени их удовлетворенности.

Несомненно, система маркеров носит открытый характер, добавление к ней или удаление из нее отдельного маркера зависит от группы разработчиков, новых профессиональных задач и от требуемой глубины погружения в «предметное поле» профессионального развития работника на предприятии, так что исследования и работа в этом направлении будут продолжены.

Заключение

Концепция человеческого капитала на предприятии должна включать образовательный капитал, для проектирования развития которого лучше всего подходит педагогическая концепция «Обучение в течение всей жизни» (LLL), получившая официальное признание в России. Качество данного капитала целесообразно определять результатами обучения во всех его контекстах (формальное, неформальное, информальное обучение) и сферах жизнедеятельности человека: профессиональной, социальной, личностной. Для определения уровня и качества развития образовательного капитала у человека необходима собственная система маркеров – сущностно-содержательных характеристик уровней достижения целей обучения на предприятии. Систему маркеров следует разрабатывать на основе компетентностного подхода, что позволяет выявлять уровень готовности специалиста продемонстрировать необходимые знания, профессиональное поведение, сформированные в результате обучения компетентности.

Конфликт интересов

Не указан.

Conflict of Interest

None declared.

 

Список литературы / References

  1. Аникин В.А. Человеческий капитал: становление концепции и основные трактовки / В.А. Аникин // Экономическая социология. Т. 18. № 4. Сентябрь 2017.
  2. Быченко Ю.Г. Развитие человеческого капитала в современном обществе / Ю.Г. Быченко // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2013. – С. 132-138.
  3. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. СПб.: Наука, 1999.
  4. Долгова Т.В. Содержание человеческого капитала / Т.В. Долгова // Научный вестник ЮИМ, – 2015. – №3. – С. 32-34.
  5. Загвязинский В.И. Теория обучения в актуальных вопросах и ответах / В.И. Загвязинский // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. – 2010. №3 – С. 3-9.
  6. Игошин А.Н. Особенности воспроизводства человеческого капитала в контексте эффективности работы организации / А.Н. Игошин, А.Д. Черемухин // Вестник НГИЭИ. 2017. №5 (72). С. 96-113.
  7. Казарова О.А. Педагогическая мастерская: Создание «Методического конструктора» / О.А. Казарова // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. – 2010. – С. 56-61.
  8. Киуру К.В. Концепция Longlife Learning как проблема современного образования / К.В. Киуру, Е.Е. Попова // Проблемы современного педагогического образования. – 2019. – С. 152-154.
  9. Лысак Д. Л. Проектирование развития человеческого капитала в контексте концепции «Образование в течение всей жизни / Д. Л. Лысак, Т.М. Трегубова // Управление бизнесом и вызовы цифровой экономики: Материалы Всероссийской (национальной) научно-практической конференции (г. Энгельск, 14 февраля 2021 г.). – Энгельск : ИНИРПК, 2021. – 111-114.
  10. Лысак Д.Л. Особенности педагогического проектирования образовательной системы на предприятии / Д.Л. Лысак // Казанский педагогический журнал. – 2020. – №. 3 – С. 168-173.
  11. Мухаметзянова Ф.Ш. Формирование моделей компетенций в дополнительном профессиональном образовании: вопросы теории и инновационная практика. Коллективная монография / Ф.Ш. Мухаметзянова, Т.М. Трегубова, Г.А. Шайхутдинова и др. – Казань, Издательство «Данис» ИПП ПО РАО, 2015 – 144 с.
  12. Надеждина Е.Ю. Концепция обучения в течение всей жизни (LLL): от теории к практике / Е.Ю. Надеждина, Е.А. Шатурная, Ю.И. Штогрина // Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) № 8 (17), 2015 – С. 128-130.
  13. НигматуллинаИ.А. Новое возрождение концепции обучения в течение всей жизни в рамках единого европейского пространства / И.А. Нигматуллина // Актуальные. проблемы специальной педагогики и психологии: сборник материалов. III Всероссийской научно-практической конференции учителей и преподавателей. – Казань: ТГГПУ, 2008. – С. 54-59.
  14. Нойман Ф. Методика экономической оценки человеческого капитала. / Ф. Нойман // Тезисы докладов международной научно-практической конференции. Государственное управление: трансформационные процессы в современном мире. Ч.2. – Минск: Академия управления при Президенте Республике Беларусь, 2002. – С.98
  15. Певзнер М. Н. Корпоративная педагогика : учеб. пособие / М. Н. Певзнер, П. А. Петряков, О. Грауманн. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 48-49, 69-72, 123-124, 304 с. – (Серия : Образовательный процесс).
  16. Попов А.Ю. Оценка учебного и профессионального потенциала: принципы, методы и технологии / А.Ю. Попов; Перм.гос.гум.-пед.ун-т. – Пермь, 2015. – 428 с.
  17. Холина Л.И. Человеческий капитал и образование как его главная составляющая / Л.И. Холина, Р.Р. Аколупина // Этап: Экономическая Теория, Анализ, Практика, 2009. – С. 122-133.
  18. Эшби У.Р. Введение в кибернетику / У.Р. Эшби. М.: Иностранная литература, 1959. – 432 с.
  19. Образовательный потенциал и концепция социального капитала П.Бурдье. [Электронный ресурс]. URL: https://studentopedia.ru/sociologiya/obrazovatelnij-potencial-i-koncepciya-socialnogo-kapitala-p-ampnbspburde—obrazovatelnij-potencial.html (дата обращения 20.06.2021).

Список литературы на английском языке / References in English

  1. Anikin V. A. Chelovecheskijj kapital: stanovlenie koncepcii i osnovnye traktovki [Human capital: the formation of the concept and the main interpretations] / V. A. Anikin // Ehkonomicheskaja sociologija [Economic sociology]. Vol. 18. No. 4. September 2017 [in Russian]
  2. Bychenko Yu. G. Razvitie chelovecheskogo kapitala v sovremennom obshhestve [The development of human capital in modern society] / Yu. G. Bychenko // Vestnik Saratovskogo gosudarstvennogo social’no-ehkonomicheskogo universiteta [Bulletin of the Saratov State Socio-Economic University]. 2013. – pp. 132-138 [in Russian]
  3. Dobrynin A. I. Chelovecheskijj kapital v tranzitivnojj ehkonomike: formirovanie, ocenka, ehffektivnost’ ispol’zovanija [Human capital in a transitive economy: formation, evaluation, the efficiency of use] / A. I. Dobrynin, S. A. Dyatlov, D. Tsyrenova. Saint Petersburg: Nauka, 1999 [in Russian]
  4. Dolgova T. V. Soderzhanie chelovecheskogo kapitala [The content of human capital] / T. V. Dolgova // Nauchnyjj vestnik JuIM [Scientific Bulletin of the YUIM], – 2015. – No. 3. – pp. 32-34 [in Russian]
  5. Zagvyazinsky V. I. Teorija obuchenija v aktual’nykh voprosakh i otvetakh [Theory of learning in actual questions and answers] / V. I. Zagvyazinsky // Municipal’noe obrazovanie: innovacii i ehksperiment [Municipal formation: innovations and experiment]. – 2010. No. 3, pp. 3-9 [in Russian]
  6. Igoshin A. N. Osobennosti vosproizvodstva chelovecheskogo kapitala v kontekste ehffektivnosti raboty organizacii [Features of reproduction of human capital in the context of the efficiency of the organization] / A. N. Igoshin, D. Cheremukhin // Vestnik NGIEhI [Vestnik NGIEI]. 2017. №5 (72), pp. 96-113 [in Russian]
  7. Kazarova O. A. Pedagogicheskaja masterskaja: Sozdanie «Metodicheskogo konstruktora» [Pedagogical workshop: Creating a “Methodological designer”] / O. A. Kazarova // Psikhologija i pedagogika: metodika i problemy prakticheskogo primenenija [Psychology and pedagogy: methodology and problems of practical application]. – 2010. – pp. 56-61 [in Russian]
  8. Kiuru K. V. Koncepcija Longlife Learning kak problema sovremennogo obrazovanija [The concept of Longlife Learning as a problem of modern education] / K. V. Kiuru, E. E. Popova // Problemy sovremennogo pedagogicheskogo obrazovanija [Problems of modern pedagogical education]. – 2019. – pp. 152-154 [in Russian]
  9. Lysak D. L. Proektirovanie razvitija chelovecheskogo kapitala v kontekste koncepcii «Obrazovanie v techenie vsejj zhizni [Designing the development of human capital in the context of the concept ” Education throughout life] / D. L. Lysak, T. M. Tregubova // Upravlenie biznesom i vyzovy cifrovojj ehkonomiki: Materialy Vserossijjskojj (nacional’nojj) nauchno-prakticheskojj konferencii (g. Ehngel’sk, 14 fevralja 2021 g.) [Business management and challenges of the digital economy: Materials of the All-Russian (national) scientific and practical conference (Engels, February 14, 2021)]. – Engels: INIRPK, 2021. – pp. 111-114 [in Russian]
  10. Lysak D. L. Osobennosti pedagogicheskogo proektirovanija obrazovatel’nojj sistemy na predprijatii [Features of pedagogical design of the educational system at the enterprise] / D. L. Lysak // Kazanskijj pedagogicheskijj zhurnal [Kazan Pedagogical Journal]. – 2020. – No. 3, pp. 168-173 [in Russian]
  11. Mukhametzyanova F. Sh. Formirovanie modelejj kompetencijj v dopolnitel’nom professional’nom obrazovanii: voprosy teorii i innovacionnaja praktika. Kollektivnaja monografija [Formation of competence models in additional professional education: issues of theory and innovative practice. A collective monograph] / Mukhametzyanova F. Sh., Tregubova T. M., Shaikhutdinova G. A. et al. – Kazan, «Danis» IPP PO RAO, 2015-144 p. [in Russian]
  12. Nadezhdina E. Yu. Koncepcija obuchenija v techenie vsejj zhizni (LLL): ot teorii k praktike [The concept of Lifelong Learning (LLL): from theory to practice] / E. Yu. Nadezhdina, E. A. Shaturnaya, Yu. I. Shtogrina / Evrazijjskijj Sojuz Uchenykh (ESU) [Eurasian Union of Scientists (ECU)] # 8 (17), 2015, pp. 128-130 [in Russian]
  13. Nigmatullina I. A. Novoe vozrozhdenie koncepcii obuchenija v techenie vsejj zhizni v ramkakh edinogo evropejjskogo prostranstva [A new revival of the concept of lifelong learning within the framework of the single European space] / A. Nigmatullina // Aktual’nye. problemy special’nojj pedagogiki i psikhologii: sbornik materialov. III Vserossijjskojj nauchno-prakticheskojj konferencii uchitelejj i prepodavatelejj [Topical. problems of special pedagogy and psychology: a collection of materials. III All-Russian Scientific and Practical Conference of Teachers and Lecturers]. – Kazan: TGGPU, 2008. – pp. 54-59 [in Russian]
  14. Noyman F. Metodika ehkonomicheskojj ocenki chelovecheskogo kapitala [Methodology of economic assessment of human capital] / F. Noyman // Tezisy dokladov mezhdunarodnojj nauchno-prakticheskojj konferencii. Gosudarstvennoe upravlenie: transformacionnye processy v sovremennom mire. Ch. 2 [Abstracts of reports of the international scientific and practical conference. Public administration: transformational processes in the modern world. Vol. 2]. – Minsk: Academy of Management under the President of the Republic of Belarus, 2002. – p. 98 [in Russian]
  15. Pevsner M. N. Korporativnaja pedagogika : ucheb. posobie [Corporate pedagogy: a manual] / M. N. Pevsner, A. Petryakov, O. Graumann – 2nd edited, Revised and Expanded. – M.: Yurayt Publishing House, 2019. – 48-49, 69-72, 123-124, 304 p. – Serija : Obrazovatel’nyjj process [(Series: Educational process)] [in Russian]
  16. Popov A. Yu. Ocenka uchebnogo i professional’nogo potenciala: principy, metody i tekhnologii [Assessment of educational and professional potential: principles, methods and technologies] / A. Yu. Popov; Perm State Humanitarian Pedagogical University – Perm, 2015 – 428 p. [in Russian]
  17. Kholina L. I. Chelovecheskijj kapital i obrazovanie kak ego glavnaja sostavljajushhaja [Human capital and education as its main component] / L. I. Kholina, R. R. Akolupina // Ehtap: Ehkonomicheskaja Teorija, Analiz, Praktika [Stage: Economic Theory, Analysis, Practice], 2009. – pp. 122-133 [in Russian]
  18. Ashby W. R. Vvedenie v kibernetiku [Introduction to Cybernetics] / W. R. Ashby. Moscow: Inostrannaja literatura, 1959. – 432 p. [in Russian]
  19. Obrazovatel’nyjj potencial i koncepcija social’nogo kapitala P. Burd’e [Educational potential and the concept of social capital by P. Bourdieu]. [Electronic resource]. URL: https://studentopedia.ru/sociologiya/obrazovatelnij-potencial-i-koncepciya-socialnogo-kapitala-p-ampnbspburde—obrazovatelnij-potencial.html (accessed: 20.06.2021) [in Russian]

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.