1. Введение

Общество стремительно меняется, главной причиной этого является ускорение научно-технического прогресса: в наше время наблюдается процесс перехода количества накопленных знаний в их качество, появляется и расширяется новая технологическая реальность, требующая адекватных методов работы практически во всех областях деятельности. Одной из важнейших характеристик общества, объединяющих нацию, является занятость трудоспособного населения, при этом рынок труда с его закономерностями, колебаниями и нерешёнными проблемами выступает на первый план, если говорить об экономическом росте в стране. Ежегодно на рынок труда поступает молодёжь, получившая дипломы о профессиональном образовании. В том случае, когда количество учебных мест в образовательных учреждениях не сбалансировано по структуре и числу с потребностями производственного сектора, происходят стихийные сдвиги на рынке труда. Молодёжь, не находя места для реализации своих сил и способностей, ищет альтернативные варианты трудоустройства. Крайней формой проявления такого дисбаланса является эмиграция молодых специалистов, их переезд в другие страны либо регионы. Массовым поведением молодёжи в настоящий период является краткосрочное переобучение либо работа не по специальности безо всякого переобучения. Безусловно, такую ситуацию нельзя считать приемлемой, особенно если учесть значительные затраты государства на сферу образования, в условиях дефицитности бюджетов бюджетной системы РФ, а также «демографическую яму» и связанный с ней дефицит рабочей силы.

«Цифровые финансы» — новый термин, ещё не прижившийся, но весьма перспективный, по аналогии с «цифровой экономикой», которую долго не могли понять и принять широкие массы, несмотря на значительные усилия Правительства, в том числе концепции и программы, реализуемые на всех уровнях государственного управления. Под цифровыми финансами понимают, прежде всего, цифровые финансовые услуги, а те, в свою очередь, включают методы электронного хранения и перевода средств; осуществления и получения платежей; займа, сбережения, страхования и инвестирования средств; а также управления финансами того или иного лица или предприятия

[4]

Характер реализации, а также формирования финансовых продуктов, кардинально изменяется в эпоху тотальной цифровизации экономики, важно учитывать, что подобная трансформация финансовых услуг влечёт за собой глубокие изменения в сфере профессиональных компетенций сотрудников финансовых организаций. Кроме того, требуется реконструкция коммуникативных компетенций, поскольку изменяется и формат обслуживания клиентов. Это вызвано, в том числе, конкуренцией между поставщиками финансовых услуг, принимаемыми мерами государства в области защиты прав потребителей и их качественного обслуживания, ростом уровня финансовой грамотности населения, современными требованиями к финансовым институтам со стороны рядовых клиентов.

Цифровизация отдельных функций финансовых менеджеров, распространённая теперь повсеместно, – это только первый шаг (уровень) технологической революции, происходящей на наших глазах в сфере занятости населения. Следующий шаг, или более высокий уровень — это роботизация наиболее сложных бизнес-процессов, что повлечёт за собой переход к абсолютно новым бизнес-моделям финансовых организаций, в том числе к самоуправляемой (скорее, гибридной) банковской структуре по типу «умный офис без персонала» или «банк без офисов» (и без менеджеров). Как скоро произойдут подобные необратимые изменения и каков будет охват рынка, предугадать сложно, но они уже происходят. Важно готовиться к этому, необходимо принимать действенные меры по формированию адекватного отношения молодых специалистов и обучающихся по профессиональным программам к меняющимся условиям труда, к требуемым уровням квалификации. Данные изменения порождают противоречия в социальных системах, таких как: высшее и среднее профессиональное образование, практическая подготовка и переподготовка специалистов узкого профиля, повышение квалификации работников, наём персонала, его совершенствование и мотивация.

2. Методы и принципы исследования

При проведении исследования применялись методы эмпирического исследования, наблюдения и сравнения, методы теоретического исследования, формализации, систематизации, классификации и обобщения. Основными источниками научной информации явились публикации российских и зарубежных авторов, нормативно-правовые документы Регулятора российского финансового рынка, информационные и аналитические данные интернет-ресурсов. В работе осуществлено осмысление результатов проведённого анкетирования по теме исследования. Материалы анкетного опроса были разработаны автором данной статьи с использованием Google Forms, респондентами выступили руководители и сотрудники финансовых учреждений города Новосибирска, а именно коммерческих банков, страховых компаний, инвестиционных фондов и их управляющих компаний, микрофинансовых организаций. Всего было охвачено опросом 15 финансовых организаций, что является достаточно репрезентативным для результатов данного исследования. Методика анализа анкетных данных включала три этапа: кодирование ответов в табличном и графическом форматах, статистическая обработка и научная интерпретация полученных данных.

3. Основные результаты

Результатом данного научного исследования следует считать обоснование и актуализацию путей решения проблем обеспечения молодыми специалистами компаний, осуществляющих свою деятельность на финансовом рынке, ощущающих давление со стороны ускоренной цифровизации финансов и в целом отвечающих на вызовы технологической революции на рынке труда. Социологическое исследование мнений сотрудников действующих финансовых организаций подтвердило гипотезу о том, что профессиональные участники финансового рынка в целом готовы к значительным изменениям в форматах обслуживания клиентов, к введению нового функционала для бэк-офиса, гибридного по своему характеру, а также к вызовам в сфере конкуренции с искусственным интеллектом. Однако, необходимы срочные меры, направленные на:

А) совершенствование оценки целесообразности и экономической эффективности замещения людей роботами в сфере финансов;

Б) выявление и систематизацию компетенций специалистов, отвечающих за цифровой функционал финансовых организаций;

В) подготовку и переподготовку персонала по востребованным новым профессиям, включая гармонизацию взаимоотношений образовательных учреждений и работающих компаний;

Г) разработку мер по защите прав молодых специалистов финансовых компаний, применению института наставничества и мер по профессиональной адаптации.

Всё это потребует дополнительных научных исследований с применением специальных методов сбора, верификации и обработки информации, среди которых не последнее место занимают статистические и социологические методы. Также результатом данной работы следует считать разработанные и апробированные анкеты, адресованные отдельно руководителям компаний и их сотрудникам. Материалы анкет целесообразно применять как инструментарий для дальнейших исследований в области цифровизации финансов.

4. Обсуждение

В Российской Федерации осуществляется серьёзная работа по обеспечению экономики высоко квалифицированными кадрами в связи с её цифровизацией. Так, федеральный проект «Кадры для цифровой экономики» в рамках Национальной программы «Цифровая экономика РФ» предполагает, прежде всего, давать независимую оценку потребности в соответствующих специалистах, а также предоставлять различным группам населения возможность приобретать цифровые компетенции, обусловленные их отраслевой занятостью — фактической или потенциальной.

Международная стаффинговая компания ANCOR, проводившая исследования на старте данного проекта, выяснила, что на конец 2021 года, по мнению работодателей, больше всего сотрудникам российских компаний не достаёт цифровых навыков, об этом заявили 44% опрошенных юридических лиц

[17][7][12][15][3][4][2][9]

Однако следует обратить внимание и на другие последствия отмеченных перемен, назовём их «феноменами тотальной цифровизации», очевидно, тесно связанные с рисками трансформаций секторов экономики, когда возникает отрыв потребностей от возможностей. Особенно негативно риски (вызовы) новой цифровой экономики могут повлиять на молодые поколения работников, не находящие себя в ней, которые теми или иными путями выбывают из профессиональных сфер своей подготовки, что ложится бременем на общество в виде дополнительных расходов государственного бюджета и замедления экономического роста. К отмеченным феноменам можно отнести, например, явное несоответствие повального увлечения людей всех возрастов цифровыми устройствами такому их финансовому поведению, включая использование цифровых технологий, когда люди не понимают: куда уходят их деньги (мошенники, лишние траты, др.), как рассчитать свою долговую нагрузку, как выстроить семейный бюджет и т.п. Другой феномен, также связанный с финансовой деятельностью, это существующий дефицит квалифицированных работников с цифровыми компетенциями, несмотря на то, что школьники (мальчики, «поголовно») собираются стать программистами, а вузы и колледжи ежегодно выпускают тысячи специалистов для этой сферы. Если коротко резюмировать поднятые вопросы, то изменения в экономике и финансах происходят значительно быстрее (в т.ч. под влиянием технического прогресса), чем общество осознаёт новые вызовы и отвечает на них.

Финансовый рынок находится на передовых рубежах технологической (электронной) революции, профессиональные участники испытывают мощное давление как со стороны конкурентов — компаний-гигантов («бигтехи»), так и со стороны потребителей финансовых услуг [6]. Первые (компании) давят на профессионалов финансового рынка извне, всё больше внедряясь в его пространство, перетягивая на себя потребительский спрос, это можно назвать конвергенцией разных бизнесов в структуре межвидовой конкуренции. Вторые (потребители) создают давление внутри сектора финансовых услуг, становясь всё более продвинутыми пользователями и предъявляя более высокие требования к качеству и форме предоставляемых услуг. И потребителям, и бизнесу нравятся инновации, при этом любая финансовая инновация — это сложнейший финансовый продукт, на создание которого тратится много денег и человеческого капитала. Следовательно, выстраивая собственную финансово-экономическую политику, участники финансового рынка должны учитывать данные факторы и тенденции.

Финансовые технологии всё более усложняются, в то же время кредитные институты, страховые и финансовые компании применяют специфические бизнес-модели, основанные на новых принципах и методах управления бизнес-процессами — всё это приводит к смене парадигмы развития финансового бизнеса

[1][11][16][16]

Инновационные проекты, осваиваемые финансовыми компаниями, требуют для их успешной реализации больших финансовых ресурсов, в том числе средства на покупку и обслуживание программного компьютерного обеспечения. Так, банки-гиганты и другие игроки финансового рынка (биржи, например) уже подумывают, как бы им подключиться к суперкомпьютеру — мощнейшему устройству, способному генерировать искусственный интеллект. Такая задача очень затратная и не очевидно, что самая важная, а процесс обслуживания клиентов, деньги которых находятся у банков (и др. участников финансового рынка) под управлением, — это насущная задача, сюда же входит и задача поддержания ликвидности и доходности активов компаний на каждый день. Для решения таких задач нужна эффективная команда специалистов — профессионалов. Прежде всего, эти специалисты должны обладать базовыми, а лучше — продвинутыми цифровыми компетенциями. Итак, под цифровыми компетенциями понимают навыки эффективного решения задач в различных сферах человеческой деятельности при условии использования различных видов информационно-коммуникационных технологий

[8]

Отмеченные выше положения имеют непосредственное отношение к процессам цифровизации финансов. В современных условиях один из главных трендов в сфере занятости состоит в критериальном отборе работников менеджерами организаций, при этом критериями выступают так называемые цифровые компетенции сотрудника. Уже сейчас страдают те работники, которые не могут соответствовать требуемому уровню цифровой компетентности, такие люди теряют работу или же меняют вид деятельности, вытесняются в низкооплачиваемые отрасли. К наиболее уязвимым категориям граждан аналитики рынка занятости относят трудоспособных лиц старших возрастов (старше 40 лет), а также и более молодых людей (от 25 лет), проживающих и работающих в регионах со слабой инфраструктурной обеспеченностью.

Социологические исследования свидетельствуют о правомерности таких выводов. Так, по данным компании ANCOR, оказывающей услуги в области аутсорсинга, подбора персонала и кадрового консалтинга, 24% опрошенных сотрудников организаций, заявили, что в их профессии цифровые навыки крайне важны

[17][10]

Необходимо учесть ещё один фактор развития цифровых финансов, влияющий на выбор профессии и первого места работы, на определение карьеры молодого специалиста по кредитам-платежам-инвестициям. Трудовые функции фронт-офиса банков, обслуживающего клиентов, являются достаточно монотонными и не требуют большого развития способностей. Такие бизнес-процессы, как кредитование, страхование, обмен валют, расчётно-кассовые операции, а также брокерское обслуживание, активно замещаются роботами и всё больше перемещаются в онлайн-сервисы (дистанционное обслуживание, консультирование ИИ). Т.е. потребность в человеческом персонале для проведения большого объёма однотипных операций быстро снижается, т.к. при всех издержках и высокой начальной стоимости программных устройств, экономия для банков здесь неоспорима. Крупные банки всё более активно используют в операционной работе ИИ, при этом в качестве роботов, как правило, выступают нейросети. Следующий шаг в финансовых технологиях — широкое применение роботов в аналитической и плановой работе банков, т.е. замещение тех самых профессий, рассмотренных выше, которые на данный момент представлены вакансиями, доступными молодым специалистам, имеющим очень высокий уровень цифровых компетенций. Важно подчеркнуть, что соискатели, замещающие эти высокооплачиваемые вакансии сегодня, приходят в банки из самых разных областей профессиональной деятельности и вузовской подготовки. Зачастую это системные программисты и администраторы, не имеющие полноценной базы экономических знаний, они восполняют дефицит знаний по ходу дела, путём самообразования и повышения квалификации по специальным программам. Насколько это правильно и справедливо? По нашему мнению, такое положение не соответствует современной парадигме профессионального обучения и действующей системе государственной поддержки сферы образования.

Проведённое автором статьи социологическое исследование заключалось в разработке анкет двух видов: для рядовых сотрудников и для руководителей (линейных и генеральных) финансовых организаций. Цель анкетного опроса — определить уровень понимания респондентами процессов цифровизации профессий финансового профиля. Данная цель каскадируется, принимая форму решаемых задач, например, таких:

для руководящего состава

- оценить зависимость качества персонала финансовой компании от наличия цифровых компетенций у сотрудников;

- оценить масштабы дефицита цифровых компетенций, необходимых для эффективности бизнес-процессов в финансовой сфере;

- оценить контуры применения ИИ в организациях финансового рынка, выявить приоритетные сферы бизнеса и связанные с ними профессии (специализации);

для рядовых сотрудников (специалистов) компаний

- выяснить готовность (мнение) финансовых специалистов к потенциальной конкуренции с ИИ и отмиранию ряда профессий под влиянием ускорения цифровизации финансов;

- оценить корреляцию размера зарплаты и наличия цифровых компетенций;

- выяснить предпочтения относительно карьерного роста под влиянием внедрения ИИ;

- выяснить уровень самооценки специалистов относительно их финансовой грамотности и цифровых компетенций.

Опрошенная аудитория в основном состоит из молодёжи, с опытом работы на должностях менее 10 лет (около 80%), занятые в сервисе финансовых компаний, в т.ч. IT-сфера (около 75%). Это наиболее удобно для исследования вопросов по теме цифровизации бизнес-процессов. При этом цифровые компетенции считают очень важными для занимаемой должности только 66% опрошенных, а 31% считают, что компетенции важны, но не критично; 3% полагают, что важнее всего — владеть профильными компетенциями, т.е. в традиционной манере.

Анализ мнений сотрудников финансовых организаций показал следующее. Относительно перспектив вступить в прямую конкуренцию с ИИ опрошенные специалисты, можно сказать, спокойны, т.к. верят в свои силы (69%) или не считают данную проблему актуальной (15%); только 16% опрошенных видит в быстром внедрении моделей ИИ в деятельность компаний потенциальную угрозу занятости работников среднего и низшего звена. В то же время опрошенные сотрудники в большей, но не доминирующей части (57%), признают и учитывают при выстраивании собственных карьерных траекторий — существование проблемы отмирания профессий по причине внедрения ИИ и цифровизации в профильной области деятельности. А это очень важный тренд в работе финансиста.

На вопрос о ценности обладания цифровыми компетенциями и их влиянии на уровень зарплаты 65% опрошенных специалистов ответили, что не видят прямой взаимосвязи, но 35% замечают её и считают закономерной. По вопросам наиболее вероятной реакции на сокращение рабочих мест вследствие внедрения цифровизации и ИИ почти все респонденты занимают активную позицию: 91% готовы переобучиться и повысить квалификацию, чтобы соответствовать новым требованиям, 8% предпочтут перейти в другую компанию без потери в зарплате; и только 1,5% останутся в организации, если им предложат понижение в должности и зарплате.

Что касается самооценки вузовского багажа знаний, насколько он пригодился в профессии, то респонденты разделились на две неравнозначные группы: лишь 21% оценивают полученное профильное образование однозначно позитивно, тогда как 79% считают, что полученные в вузе знания устарели и их пришлось кардинально обновлять. Если учесть, что средний возраст респондентов около 35 лет, то вывод получился не в пользу современных университетов: ведь их выпускники на горизонте 10-12 лет почти полностью заменили образовательную базу либо собираются это сделать. Здесь следует учитывать то, что учебное заведение не может быть нацелено исключительно на трудовые функции конкретных профессий, оно даёт системное представление о смысле, целях и методах выполнения работ, включая базовые методы самообучения, различные концепции и т.п. Тем не менее, такой значительный перевес (4 к 1, т.е. 4 — за полное обновление и замену, 1 — за использование) говорит о неблагоприятном отставании подготовки молодёжи в вузах/колледжах от потребностей практиков финансового рынка.

Респонденты — руководители финансовых организаций неоднозначно оценивают степень влияния цифровизации финансов на бизнес-процессы своих компаний: 68% считают, что данное влияние очевидно и существенно, но 10% полагают, что влияние слабое, а 22% отвечают скептически — требуется исследование. С этим связано мнение относительно проведения аттестации рабочих мест и проверки цифровых компетенций у аттестуемых работников. Так, 29% руководителей за то, чтобы проводить аттестации и проверку цифровых компетенций, другие 29% не считают это важным и необходимым, а 42% колеблются, говоря, что не ясна суть цифровых компетенций. В то же время 94% опрошенных указали верное определение цифровых компетенций сотрудников финансовых компаний. Таким образом, у руководителей финансовых организаций на сегодняшний день имеется противоречивое отношение к цифровизации их бизнеса: с одной стороны, они признают, что «цифра наступает», но с другой стороны, не готовы активно отвечать на данный вызов.

В оценке обеспеченности финансовых организаций специалистами, владеющими цифровыми компетенциями в профильной области деятельности, руководители разделились: 42% признают наличие дефицита таких сотрудников, 29% не ощущает дефицита и 29% не могут определиться (необходим дополнительный анализ). Представленному результату соответствует ответ на вопрос о ближайших перспективах кадрового обеспечения компании, с позиции успешной цифровизации финансового бизнеса: 45% признают проблемы в данной области, тормозящие рост компании, 48% не видят проблем, отмечая хороший рост цифровой компетентности персонала. При этом 73% опрошенных наиболее предпочтительным для повышения эффективности работы службы по управлению персоналом в компании считают эволюционный подход, означающий переобучение своих сотрудников, с учётом цифровизации бизнес-процессов компании, постепенно заменяя кадры на новые; 27% отдают предпочтение революционному подходу, т.е. набору молодёжи, наиболее компетентной в цифровых финансах, одновременно перестраивая бизнес-модель компании.

Относительно того, в какую сферу функциональных обязанностей необходимо в первую очередь внедрять цифровые технологии, в т.ч. ИИ, доминирует мнение: аналитика — 65%; другие функции как перспективные сферы применения ИИ значительно отстают: сервис (работа с клиентами) — 29%, продажи и управление — по 3%. Таким образом, руководители компаний понимают, что ИИ наступает на финансовый бизнес и с этим необходимо считаться (70%), а применяться он должен преимущественно в анализе — важнейшем элементе менеджмента (65%).

Далее рассмотрим мнения руководителей финансовых организаций относительно обеспечения персоналом с новыми специальностями, в т.ч. гибридного характера, обусловленного усложнением и цифровизацией в области управления бизнес-процессами. Прослеживается закономерность по выборке: самая высокая занятость зафиксирована среди риск-менеджеров и аналитиков — от 42% до 90%. Эти же специалисты востребованы больше всех остальных, т.е. штаты компаний имеют по ним незакрытые вакансии. Особенно сильно ощущается дефицит специалистов «передаточного звена» (IT-евангелист), т.е. тех, кто налаживает эффективные коммуникации между аналитиками, риск-менеджерами и сотрудниками низшего звена, а также с клиентами. Это весьма символично, т.к. свидетельствует о недостаточности цифровых компетенций у сотрудников компаний из состава фронт-офиса; проблема недостаточной финансовой грамотности потребителей финансовых услуг также проявляется в данном феномене. Сам феномен состоит в следующем: язык, т.е. терминология и логика изложения в финансовых документах, настолько быстро усложняется, что требуются уже переводчики внутри компаний, это необходимо для чёткой слаженной работы менеджеров по уровням компетенций и для вывода финансовых продуктов на рынок.

Приведём списком перечень компетенций, наиболее значимых, по мнению опрошенных руководителей компаний финансового рынка, для совершенствования их бизнеса в текущей ситуации:

- быстрая обучаемость, в т.ч. освоение ПО, используемого компанией;

- творческий подход к решению проблемных задач, нестандартных ситуаций;

- умение отслеживать и применять инновационные финансовые технологии;

- навыки в дизайн аналитике, digital-рекламе;

- базовое умение и понимание программирования;

- умение находить, анализировать, верифицировать и адаптировать информацию;

- навыки в создании и актуализации цифрового контента;

- цифровая грамотность, в т.ч. в сфере кибер-безопасности.

Итак, можно составить следующий психологический портрет идеального специалиста, подходящего для выполнения уже имеющегося функционала организаций финансового рынка. Это человек, обладающий умениями быстрого поиска информации для решения поставленных задач, способный критически и самостоятельно обрабатывать большой объём информации; имеющий аналитический склад ума, хорошую память, цифровые навыки, креативность, умение взаимодействовать с другими людьми, осознанность и управление собой, обучаемость и открытость новому, вдохновение, решимость, умение убеждать.

Если дополнять данный портрет профессиональными качествами, то на первый план выходят знания работы персонального компьютера, специализированных приложений и основ программирования, на втором плане — понимание сути и особенностей финансовых операций. Представляется, что руководители не требуют от персонала глубокого понимания финансов, полагаясь прежде всего на жёсткие регламенты операций, подробнейшие инструкции и т.п., создаваемые специалистами-аналитиками и IT-сектором, что требует специальной расшифровки, как отмечалось выше. Также выделяют такую характеристику функционала специалиста, как многозадачность, что предполагает самостоятельный поиск информации, использование цифровых устройств, синхронизация устройств, знание языка для создания алгоритма обработки запросов клиентов.

Таким образом, видно имеющееся противоречие: с одной стороны, специалист в области цифровых финансов должен владеть алгоритмами работы с ПО и устройствами, с другой стороны, он должен профессионально вникать в детали финансовых продуктов и спроса на них, чтобы продвигать на рынке

[5]

Считаем, что руководители компаний должны мыслить стратегически и чётко устанавливать, каким образом лучше распределять функционалы для людей и роботов, взвешивая эффекты и риски. Что касается рисков, то они существуют как в работе персонала (операционные, юридические), так и в использовании ИИ (технологические, репутационные). Здесь многое зависит от специфики положения на рынке компании, её деятельности и надзора. Решая данную непростую задачу, руководители компаний, включая начальников служб по работе с персоналом, на первое место должны ставить интересы молодых сотрудников, т.к. если разбираться глубже и формулировать очень коротко, то наиболее адекватной является «человекоцентричная» бизнес-модель финансовой организации. Данный термин первым начал использовать в своих опубликованных стратегиях Сбербанк, приводя обоснование подобной философии управления выгодами принципов человекоцентричности для финансовой устойчивости и динамичности развития

[20]

Важной характеристикой политики управления персоналом в финансовой организации должна быть её чёткость и прозрачность, что достигается через конкретизацию «входных параметров» и «ступеней роста» для молодых специалистов. В условиях бурного роста цифровизации финансового рынка, как и всей экономики, разграничение сложного функционала специалистов и самих руководителей компаний с определением границ для ИИ является перспективной научной задачей, требующей методологических исследований на стыке наук (экономика, финансы, кибернетика, информатика, эргономика, психология, менеджмент).

5. Заключение

Результаты анализа анкетного опроса руководителей и специалистов бизнес-единиц, действующих в сфере финансового рынка, показали, что существует разрыв между высшими менеджерами и сотрудниками (включая рядовых исполнителей и линейных руководителей), а именно несовпадение в оценках степени влияния цифровизации на бизнес и обеспеченности персоналом с необходимыми компетенциями. Сотрудники по большей части убеждены в том, что цифровые компетенции, хотя и важны, но не критично, и что сами сотрудники с этим справляются. Руководители же, напротив, считают, что роль цифровизации и использования ИИ очень велика, но тревогу бить ещё рано, требуется изучение и оценка ситуации, они в основном за эволюционный подход, т.е. постепенность в смене персонала. В числе наиболее дефицитных специальностей руководители отмечают цифровых аналитиков различных направлений. Выявлено, что руководители сами далеко не всегда владеют цифровыми компетенциями, что служит, по-видимому, причиной того, что они не ценят должным образом специалистов, отлично владеющих такими компетенциями, т.е. не повышают им зарплату, не используют данный критерий в аттестации рабочих мест.

Поскольку вузы и колледжи, выпускающие специалистов для банков-бирж-страховщиков-инвестфондов, ориентированы на действующие профессиональные стандарты (ПС), то тем самым увеличивается потенциально опасный для молодёжи разрыв между требуемыми и полученными компетенциями в области финансовых технологий. Исследование ПС по финансам является отдельным предметом оценки, проводимой автором ранее на основе данных Портала государственных профстандартов

[21]

Перечисленные предложения ещё больше актуализируются в новой реальности функционирования финансового рынка, предъявляющего спрос одновременно на цифровые и творческие компетенции работников. К этому можно добавить: назрела необходимость пересмотра профессиональных стандартов по финансам, а также необходимость введения новых профилей и специальностей гибридного характера, что будет восполнять недостаток профессиональных качеств у выпускника, таких как гибкость и готовность к освоению смежных профессий, к переходу на новые уровни принятия решений, способность к системному мышлению, высокую ответственность за результаты творческой работы. Важно ещё на стадии обучения в вузе закрепить осознание того, что специалист финансовой сферы в процессе профессионального роста вынужден конкурировать с ИИ, человеку необходимо найти своё место и научиться управлять роботами, а не уступать место или же подчиняться последним. Для этого необходимо создавать соответствующие условия как в учебных заведениях, так и на рабочих местах в финансовых организациях.

The additional file for this article can be found as follows: