1. Введение
В данной работе была рассмотрена психологическая проблема профессиональных дефицитов, которая в настоящее время приобрела междисциплинарный характер.
Цель исследования заключается в проведении теоретического анализа феномена профессиональных дефицитов и разработке авторской «Модели влияния профессиональных дефицитов на потребности субъекта труда в области юриспруденции».
Для достижения поставленной цели исследования были решены следующие задачи:
1) Проведение теоретического анализа существующих подходов к исследованию, выявлению профессиональных дефицитов и изучение их классификаций;
2) Анализ понятий компетенции и компетентности, исследование их видов и структуры;
3) Выявление особенностей профессиональных дефицитов в сфере юриспруденции;
4) Разработка и представление авторской модели влияния профессиональных дефицитов на потребности субъекта труда в области юриспруденции.
Объектом исследования в данной работе выступает феномен профессиональных дефицитов.
Предметом исследования является влияние профессиональных дефицитов на потребности субъекта труда в области юриспруденции.
2. Основные результаты и обсуждение
Проблема профессиональных дефицитов в настоящее время стала междисциплинарной. Актуальность изучения феномена профессиональных дефицитов подтверждается ростом числа исследований в различных отраслях научного знания: в менеджменте [20], [30], психологии образования и педагогике [7], [17], [27] организационной психологии и психологии труда [9], [32]. Анализ научных данных отражает разнообразие подходов к исследованию феномена и многообразие исследуемых аспектов указанной темы.
Понятие профессиональных дефицитов получило широкое распространение в педагогике и образовательной сфере, в частности, на него указано в методических рекомендациях Минпросвещения России в отношении педагогических работников [28].
Широкий контекст понимания феномена профессиональных дефицитов показывает, что сам термин применим к любой профессиональной деятельности, в том числе и юриспруденции. Отметим, что трудовая деятельность в сфере юриспруденции, как и некоторые другие сферы труда, осуществляется при постоянном и непосредственном общении специалиста с людьми, что соответствует профессии типа «человек-человек» [4]. Поэтому проблема профессиональных дефицитов, конечно, имеет прямое отношение к специалистам в области юриспруденции.
Содержание понятия «профессиональные дефициты» может раскрываться с различными нюансами в зависимости от методологической позиции автора. Например, в некоторых научных источниках профессиональные дефициты представлены как осознанные или неосознанные недостатки (ограничения) в профессиональной компетентности, которые создают препятствия к осуществлению (реализации) профессиональных действий [7], [25]. Иными словами, профессиональные дефициты рассматриваются в качестве барьеров для осуществления рабочих функций, хотя специалист может не осознавать их наличия.
В другой трактовке профессиональные дефициты определены как компетенции специалиста, которые отсутствуют вовсе или выражены недостаточно для эффективного осуществления деятельности [10]. Кроме того, дефициты могут быть представлены как разница между компетенциями, требуемыми для выполнения трудовых функций, и имеющимися у специалиста в реальной ситуации [7], [27]. В данных случаях речь идет о некоторых пробелах в компетентности сотрудника, что влияет на показатели его работы.
Очень похожим на предыдущие определения является описание, в котором подчеркивается, что профессиональные дефициты проявляются как «отсутствие или недостаточное развитие профессиональных компетенций, вызывающих типичные затруднения по пути достижения поставленных целей и задач профессиональной деятельности» [7]. Данный вариант интерпретации термина указывает на типичность и, соответственно, предсказуемость негативных последствий от профессиональных дефицитов, которые напрямую влияют не только на текущую эффективность сотрудника, но и его трудовые планы, а также профессиональное развитие.
Таким образом, имеющиеся определения формируются схожими представлениями исследователей для раскрытия сущности феномена профессиональных дефицитов. В частности, речь может идти о недостатках и ограничениях компетентности, отсутствии или недостаточной выраженности компетенций у конкретного субъекта труда, а также разнице между требуемыми и имеющимися компетенциями. Однако анализ научного материала показывает, что понятия компетентности и компетенций могут иметь различное содержание у исследователей, внося некоторую неопределенность в научное понимание сущности профессиональных дефицитов специалиста.
Так, компетенции могут определяться как полномочия и должностные обязанности сотрудника, как требуемые знания и способности, а также как более широкий перечень характеристик, необходимых для эффективного выполнения работы. В частности, кроме навыков, в компетенции могут входить модели (стереотипы) поведения человека, его личностные особенности, ценности и предпринимаемые усилия:
− компетенции — «круг задач и полномочий должностного лица организации» или «те задачи, которые входят в должностные обязанности сотрудника» [2, С. 81];
− компетенции — знания, умения и навыки, позволяющие сотруднику эффективно справляться со своими функциональными обязанностями [24];
− компетенции — характеристики трудовых ресурсов, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения [8];
− компетенции — все проявления человека в поведении — модели поведения, ценностные установки, индивидуально-личностные проявления, навыки, имеющие причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях [13].
Исходя из анализа представленных определений, можно сказать, что компетенции зачастую рассматриваются как набор требований к специалисту и его работе. Именно по этой причине компетенции могут ассоциироваться с кругом прописанных служебных обязанностей и полномочий сотрудника, занимающего определенную должность.
В свою очередь, компетентность нередко выражает факт обладания некоторыми навыками и знаниями или реальную способность специалиста решать поставленные перед ним задачи. При этом, если компетентность трактуется как набор требований, то в качестве ее границ выступают заданные компетенции:
− компетентность — некоторое специальное знание, которое дается опытом, подготовкой и специальным обучением [29] или «необходимые знания и навыки» [14];
− компетентность — обладание знаниями, умениями и навыками сотрудника, которые позволяют ему выполнять задачи в рамках организации [2, С. 81];
− компетентность — интегральная характеристика, определяющая способность специалиста решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в квазипрофессиональной или реальной профессиональной деятельности, с использованием знаний, профессионального и жизненного опыта, ценностей и наклонностей [31];
− компетентность — совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций конкретной должности или компании в целом [13].
В целом следует признать, что понятия компетентности и компетенций нередко используются как синонимы, так как в зависимости от контекста они могут выражать как требования к сотруднику, так и его реальные характеристики. Например, достаточно вспомнить то определение профессиональных дефицитов, где речь идет о разнице между компетенциями как требованиями к работе и компетенциями, имеющимися у сотрудника в текущей ситуации [7], [27].
Также необходимо учитывать, что в зависимости от рассматриваемого варианта в определении понятия компетенций и компетентности может упоминаться широкий круг разнообразных характеристик работника. В частности, сюда можно отнести знания, навыки и способности специалиста, его жизненный и профессиональный опыт, ценности, наклонности, модели поведения, особенности личности, предпринимаемые усилия, мотивацию и многое другое. Данный факт определил наличие различных классификаций компетентности, что неизбежно ведет к соразмерному увеличению круга возможных профессиональных дефицитов.
Кроме того, заметим, что в психологии труда разрабатывается проблема уровней профессиональной компетентности. Так, согласно ряду исследователей, профессиональная компетентность может разделяться на несколько уровней, куда входят:
− поверхностный уровень, к которому относятся инструментальные знания и умения, рабочие навыки специалиста;
− уровень промежуточных умений, то есть социальные и коммуникативные умения;
− нормативно-ценностный уровень, а именно стандарты поведения и привычные роли в профессиональной среде.
Например, В.Р. Веснин предлагает классификацию компетентности, выделяя следующие виды:
− функциональная компетентность — наличие профессиональных знаний и умение их применять на практике;
− интеллектуальная компетентность — способность к аналитическому (и системному) мышлению;
− ситуативная компетентность — умение действовать с учетом складывающихся обстоятельств;
− социальная компетентность — коммуникативные и интегративные способности: вести беседу, поддерживать отношения в коллективе, воздействовать на окружающих, адекватно воспринимать и интерпретировать мысли других [5].
Нужно сказать, что отдельные виды компетентности могут группироваться иным образом. Например, может использоваться понятие поведенческой компетентности, которая определяет тип поведения специалиста и его результативность в таких областях как командная работа, коммуникации, руководство, принятие решений [1]. То есть в рассматриваемое понятие одновременно включены социальные навыки, поведение и ролевая установка сотрудника, его интеллектуальные способности. Также может использоваться понятие эмоциональной компетентности, которая характеризует эмоционально-когнитивные способности личности, определяет умение человека понимать собственные и чужие эмоции, оказывать влияние на окружающих, а также управлять эмоциональной сферой [3], [26].
Следует отметить, что в последнее время стало популярным подразделять компетенции или навыки специалиста на «жесткие» и «мягкие» (hard and soft skills). Так, в случае с юриспруденцией к «жестким» профессионально ориентированным навыкам можно отнести знание законодательства, доктрины и судебной практики. В свою очередь, «мягкими» навыками являются эффективное мышление, эмоциональный интеллект, коммуникативные и управленческие навыки [21].
В научной литературе профессиональная компетентность рассматривается не только с позиции её видов, но и через анализ внутренней структуры. Согласно И. А. Зимней, в составе компетентности выделяются мотивационный, когнитивный, операционально-деятельностный и ценностно-смысловой компоненты, что отражает системность данного феномена [12].
А. К. Маркова описывает структуру профессиональной компетентности как совокупность мотивационно-ценностного, когнитивного и поведенческого компонентов, подчеркивая значимость единства знаний, умений и личностных качеств
[18]
Э. Ф. Зеер трактует профессиональную компетентность как интегративное образование, включающее знания, умения, личностные свойства и профессиональную позицию [11].
На основе этих подходов структура компетентности может быть представлена через несколько взаимосвязанных уровней и компонентов:
- базовый (личностно-мотивационный), отражающий ценности, мотивы деятельности, самооценку и готовность к выполнению профессиональных функций;
- когнитивный, характеризующийся наличием профессиональных знаний;
- операционально-деятельностный, включающий умения и навыки их практического применения;
- коммуникативный, обеспечивающий социальное взаимодействие;
- рефлексивно-оценочный, связанный с самоанализом, самоконтролем и оценкой результатов деятельности.
Подобная модель позволяет рассматривать компетентность как многокомпонентное интегративное образование, объединяющее когнитивные, деятельностные и личностные характеристики специалиста.
Таким образом, профессиональная компетентность может охватывать широкий спектр характеристик сотрудника, которые зависят от должностных обязанностей и требуемых результатов их исполнения. Соответственно, как недостаток компетентности, профессиональные дефициты также могут подразделяться на различные группы для отражения недостаточного развития отдельных компетенций специалиста. Например, дефициты могут быть распределены по следующим группам:
− профессионально-личностные дефициты — недостаток профессиональной позиции, которая выражена в мотивационной и ценностной сферах личности, личностной готовности индивида к ведению профессиональной деятельности и соблюдению профессиональных требований;
− профессионально-теоретические дефициты — недостаток уровня знаний в области теоретических и методологических основ своей профессии, методов и принципов осуществления профессиональной деятельности;
− профессионально-практические дефициты — недостаток знания и владения различными технологиями, приемами, средствами и формами организации профессиональной деятельности;
− профессионально-интерактивные дефициты — недостаток умений в части взаимодействия с различными категориями субъектов профессиональной деятельности, навыков организации их совместной работы [22].
В целом на основе обобщения и анализа научных данных можно заключить, что с точки зрения парадигмы компетенций, профессиональные дефициты выражают те недостатки, которые характерны для специалиста с учетом предъявляемых к нему требований в части теоретической и практической подготовки, коммуникативных навыков, персональных черт, поведенческих установок и прочих параметров, важных для эффективного выполнения конкретных должностных обязанностей.
Однако, как отмечают исследователи (Вороткова И.Ю., Усачева А.В. Приступа Е.Н. и др.), профессиональные дефициты сотрудника также можно рассматривать с позиции их психологических последствий, то есть того влияния, которое оказывает ощущение нехватки компетенций на субъективное состояние индивида, его восприятие рабочих задач и сопутствующих проблем, возникающих в ходе реализации профессиональной деятельности [7], [27].
Отметим, что еще в советской психологической науке (Н.В. Кузьмина, А.А. Реан и др.), когда речь шла о профессиональных дефицитах, они трактовались в качестве затруднений, которые испытывает специалист при решении профессиональных задач [16]. Данные затруднения могут быть определены как «субъективное состояние напряженности, тяжести, неудовлетворенности, которое вызывается внешними факторами деятельности и зависит от характера самих факторов, образовательной, нравственной и физической подготовленности человека к деятельности и отношения к ней» [15].
Таким образом, профессиональные дефициты оказывают влияние на эффективность работы сотрудника не только из-за наличия объективного недостатка в определенных компетенциях, но и по причине изменения отношения специалиста к своим обязанностям в связи с осознанием неспособности выполнять их надлежащим образом. Например, профессиональные дефициты могут помешать реализации потребностей индивида, что будет иметь неблагоприятные последствия для его психики.
В соответствии с иерархией базовых потребностей А.Г. Маслоу, профессиональные дефициты могут повлечь за собой трудности в самоактуализации человека из-за неспособности эффективно и качественно выполнять свою работу, то есть в связи с невозможностью достичь мастерства в своем деле. На более низком уровне дефициты также могут ухудшить отношение к специалисту со стороны его окружения в лице коллег, руководства и клиентов, что приведет к нереализованной потребности в уважении.
Если профессиональные дефициты оказывают существенное влияние на эффективность специалиста и косвенно подрывают работу всего коллектива, то индивид может потерять чувство принадлежности к организации или ощущение безопасности из-за риска своего депремирования или увольнения. Более того, высокое психологическое давление на индивида может повлечь за собой апатию, потерю аппетита, нарушение сна и прочие проблемы физиологического характера.
Таким образом, выраженные профессиональные дефициты могут стать причиной для дефицитов удовлетворения базовых потребностей, что впоследствии будет способствовать возникновению неврозов [19].
Систематизируя научный материал, представляем авторскую «Модель влияния профессиональных дефицитов на потребности субъекта труда в области юриспруденции» в разрезе пирамиды [19] А. Маслоу (рис. 1).
Модель влияния профессиональных дефицитов на потребности субъекта труда в области юриспруденции (в разрезе пирамиды Маслоу)
Итак, модель отражает очевидно сильное влияние профессиональных дефицитов на все уровни структурной организации мотивационно-потребностной сферы личности субъекта труда.
В частности, отметим, что результатом профессиональных дефицитов может стать нарушение коммуникаций с окружением специалиста, что особенно важно в профессии «человек-человек», предполагающей постоянное общение с другими людьми [4].
Так, в юриспруденции при прямом взаимодействии специалиста с клиентом (например, при частной практике) или в случае организации взаимодействия по схеме «работодатель-работник-клиент» (например, в рамках судебной системы или корпорации) профессиональные дефициты могут повлечь за собой подрыв доверия со стороны широкого круга лиц (клиенты, руководство, коллеги, представители судебной системы и т.д.).
При этом подобные последствия будут иметь долгосрочное влияние на деятельность и карьеру специалиста, даже в случае успешного устранения профессиональных дефицитов в будущем (например, как следствие проигранного судебного дела, отражающегося на репутации юриста). Из этого следует, что профессиональные дефициты являются источником повышенного психологического напряжения, особенно в условиях постоянной оценки сотрудника со стороны его окружения в рамках профессии типа «человек-человек».
Соответственно, в конечном итоге профессиональные дефициты могут вызывать продолжительный стресс, влекущий за собой профессиональное выгорание специалиста, то есть проявление стресс-синдрома, который негативно сказывается на самочувствии, работоспособности и межличностных отношениях, на что указывает Н.Е. Водопьянова [6]. В качестве симптомов профессионального выгорания выступает эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция профессиональных достижений работника [33].
Таким образом, в науке показано, что профессиональные дефициты могут стать причиной для демотивации специалиста, снижения его вовлеченности в рабочий процесс, отстранения от коллектива. Также он может начать обесценивать свой опыт и компетенции, что будет еще сильнее подрывать уверенность в собственных силах и усугублять возникший синдром. Более того, в связи с профессиональным выгоранием и эмоциональным истощением работник может перестать видеть ценность в своем дальнейшем обучении и профессиональном развитии (рис. 2) [21].
Симптомы профессионального выгорания
Исходя из вышесказанного, обобщая научные данные относительно феномена профессиональных дефицитов, подчеркнем: в силу продолжительного стресса, возникшего на фоне профессиональных дефицитов, сотрудник может не видеть смысла в мерах, направленных на развитие собственных компетенций и устранение первопричины своего психологического состояния, что, безусловно, снижает результативность труда специалиста.
Из этого следует важный вывод о том, что своевременные меры, направленные на устранение профессиональных дефицитов субъекта труда в области юриспруденции, значимы не только для сокращения объективного разрыва между компетенциями специалиста и требованиями к его должности, но и для минимизации риска усугубления ситуации по причине дефицита удовлетворения базовых потребностей, продолжительного стресса и формирования синдрома профессионального выгорания.
3. Заключение
Представленный анализ исследуемой темы показал, что проблема профессиональных дефицитов является не только актуальной в научно-исследовательском ключе, но и имеющей принципиальное прикладное значение, в том числе в области психологии труда в отношении специалиста в сфере юриспруденции.
При анализе подходов к определению понятий «компетенция» и «компетентность» был выявлен широкий спектр их возможных трактовок, а также разнообразие классификаций и контекстов, в которых они могут применяться.
В ходе работы были выявлены, систематизированы и указаны особенности профессиональных дефицитов у юристов.
Предложенная авторская «Модель влияния профессиональных дефицитов на потребности субъекта труда в области юриспруденции» обеспечивает комплексный подход к изучению взаимосвязей между профессиональными дефицитами, потребностями специалистов в области юриспруденции и эффективностью их профессиональной деятельности.
Дальнейшие исследования в данной области могут быть направлены на эмпирическую проверку предложенной модели и разработку психологических программ помощи, направленных на устранение проблемы профессиональных дефицитов у специалистов в области юриспруденции.