1. Введение

Эффективность деятельности организации напрямую зависит от мотивации сотрудников, их вовлеченности и удовлетворенности трудом. В условиях растущей конкуренции и необходимости повышения производительности труда в научной литературе активно исследуются методы стимулирования персонала [1], [9], [16], [18], [22].

Персонал организации является ключевым ресурсом, определяющим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. И грамотный руководитель знает, что производительность труда, а соответственно, и доходность бизнеса зависят от того, насколько каждый работник удовлетворен условиями, в которых он работает, насколько ему психологически комфортно находиться на своем рабочем месте [21, C. 248–268], [24, С. 123], [27, C. 50–55], [28, C. 137–140], а также [29, C. 155–158], [30, C. 117–119].

Исследования человеческого поведения, стимулов и мотивов, которые движут людьми — это процесс, который длится уже многие десятилетия, пионерами-исследователями являются известные ученые — А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд. Авторству перечисленных исследователей человеческого поведения принадлежат теории мотивации, в основе которых находятся различные человеческие потребности. Среди современных исследователей человеческого поведения, мотивов и потребностей можно выделить В.И. Герчикова, В. Врума [25], [31], [33], [38], [40].

Любому индивиду присуще конкретные, личностно обусловленные потребности, которые необходимо удовлетворять. Общность данных потребностей становится движущей силой деятельности индивида, вектором или мотивом. Чем актуальнее потребность, тем сильнее мотив. Внешние стимулы (материальные и нематериальные) способствуют активизации внутренних мотивов работников [10], [12], [34], [37].

Пытаясь найти то, что вдохновляет работников, HR-специалисты проводят масштабные исследования, в которых ориентируются на личностные качества и жизненные цели работников. Предполагается, что действия, производимые сотрудником, должны иметь последствия — положительные, отрицательные или нейтральные — это зависит от того, насколько эффективно сотрудник выполнил возложенные на него обязанности — и это является основой концепции стимулирования [2], [20], [28], [29].

Стимулирование, традиционно, в научных источниках подразделяется на материальное и нематериальное. И если с материальным стимулированием на практике все понятно, то нематериальное стимулирование — это более тонкая система, основанная на психологических особенностях каждого сотрудника, и она не может быть настолько же универсальной, как, например, материальная система премирования [5], [19], [23], [32]. Нематериальное стимулирование включает разнообразные формы поощрения, требующие индивидуального подхода. Оно не только может «сэкономить» бюджет предприятия, но и быть в разы эффективнее материального стимулирования, т.к. не для всех сотрудников материальный стимул является действенным и постоянно действующим [3], [6], [8].

Современные сотрудники — это мотивированные специалисты с индивидуальными потребностями и профессиональными целями. Они во многом отличаются от «конвейерных работников» прошлого, поэтому и подходы к их стимулированию должны быть детально продуманы и дифференцированы [11], [13], [15].

Современное правовое регулирование процессов стимуляции трудовой деятельности сотрудников предприятий в нашей стране предполагает использование только материальных стимулов. Единственным документом, определяющими механизмы нематериального стимулирования работников, является информационное письмо о Методических рекомендациях по организации работы педагогических работников, осуществляющих классное руководство в общеобразовательных организациях. Однако они не являются обязательными к исполнению и рекомендованы только для специалистов образовательной системы. Такая ситуация подчеркивает несовершенство нормативно-правовой базы по организации нематериального стимулирования работников различных сфер производства и диктует необходимость дальнейшего изучения данной проблемы.

Таким образом, проблема исследования заключается в том, что современные концепции, методы и стратегии системы стимулирования работников акцентированы на взаимосвязи их мотивации и успешности в реализации трудовой деятельности. Вместе с тем вопросы «личного благополучия» и даже «счастья» сотрудников находятся сейчас на пике тенденций психологии управления, являются востребованным, и даже можно сказать, модным трендом. При этом существует определенный дефицит исследовательских работ по изучению взаимосвязи профессиональной мотивации работников с учетом их удовлетворенности жизнью и трудовой деятельностью.

2. Программа исследования

Исследование было разделено на три этапа. На первом этапе были определены критерии выборки, методы исследования, сроки и место проведения исследования, а также созданы тест-карты. Эмпирическое исследование проводилось на базе Государственного бюджетного образовательного учреждения Центра спорта и образования «Самбо 70» Москомспорта (далее — спортивная школа).

Критериями включения работника в исследование было официальное трудоустройство в данной организации, а также желание принять участие в исследовании. Соответственно, критериями исключения — отсутствие указанных признаков.

Для оценки удовлетворенность сотрудников спортивной школы, применяемыми методами стимулирования трудовой деятельности, а также значимости для них этих методов использовалась тест-карта «Удовлетворенность сотрудников спортивной школы, применяемыми методами стимулирования трудовой деятельности», специально разработанная авторами. Тест-карта состояла из 2-х частей и использование которой предполагало сбор демографической информации о работниках спортивной школы (пол, возраст, стаж работы, должность), а также их оценочное мнение об уровне их удовлетворенности методами стимулирования их профессиональной мотивации, применяемыми в организации, и значимости для них применяемых или не применяемых методов.

Работникам предлагалось оценить по 5-ти балльной системе (1 — совсем отсутствует/совсем неважно, 5 — присутствует в полной мере/очень важно) такие методы стимулирования профессиональной мотивации как заработная плата и материальные вознаграждения, вовлечение в управление, выездные мероприятия, демонстрация уважения, качественная техника, корпоративные мероприятия, личное признание, личный график, наставничество, организация питания, организация проезда, продвижение по службе, публичное признание, система страхования, создание зоны отдыха, учет личностных особенностей.

В исследовании применялись методика «Мотивационный профиль» (Ш. Мартин, П. Ричи), методика определения интегральной удовлетворенности трудом А.В. Батаршева, а также шкала удовлетворённости жизнью Э. Динера в адаптации Е.Н. Осина и Д.А. Леонтьева.

Методика «Мотивационный профиль» определяет наиболее важные факторы мотивации для сотрудников и потенциальные источники удовлетворения от работы. Испытуемые распределяют 11 баллов между четырьмя вариантами утверждений (a, b, c, d). Диагностируются 12 факторов мотивации: вознаграждение, условия работы, структурирование, социальные контакты, взаимоотношения, признание, достижения, власть, разнообразие, креативность, самосовершенствование и интересная работа.

Методика определения интегральной удовлетворённости трудом А. В. Батаршева позволяет оценить различные аспекты работы и удовлетворённость ею. Она состоит из 18 вопросов с тремя вариантами ответов и имеет три уровня удовлетворённости трудом: низкий (1–44%), средний (45–55% от общей суммы баллов) и высокий (выше 56%).

Шкала удовлетворённости жизнью Э. Динера в адаптации Е. Н. Осина и Д. А. Леонтьева используется для оценки удовлетворённости различными аспектами жизни, включая работу. Опросник содержит пять вопросов, на которые нужно ответить, оценивая своё согласие с утверждениями по семибалльной шкале. Затем необходимо сложить все баллы и получить диапазон от 7 до 35. Средний уровень соответствует значениям от 17 до 24 баллов.

На втором этапе проводилось взаимодействие с участниками исследования в соответствии с заранее выбранными методиками.

На третьем этапе был произведен анализ данных, их статистическая обработка, выработаны выводы и предложены рекомендации по созданию стратегий повышения профессиональной мотивации участников исследования. В ходе анализа данных был применен математико-статистический метод. Процесс анализа осуществлялся с использованием программного обеспечения SPSS 26.0. В рамках исследования были рассчитаны такие показатели, как среднее значение (M), стандартное отклонение (σ) и проведен частотный анализ. Для оценки нормальности распределения данных применялся критерий Колмогорова-Смирнова, а для изучения связи между трудовой мотивацией, удовлетворенностью работой и жизнью среди работников организации использовался коэффициент ранговой корреляции Спирмена — непараметрический метод анализа взаимосвязей между различными явлениями.

Цель исследования — анализ взаимосвязи профессиональной мотивации сотрудников спортивных школ с удовлетворенностью трудом и жизнью.

Гипотеза исследования. Предполагается, что между профессиональной мотивацией работника и его удовлетворенностью трудом и жизнью существует корреляционная связь. Обоснованием данной гипотезы является отечественный и зарубежный опыт мотивационных систем, в рамках которых успешно используется нематериальное стимулирование работников, где они избирательно воспринимают те или иные виды мотиваций. Эта избирательность продиктована персональной потребностью сотрудников.

3. Основные результаты

В исследовании принимали участие 50 сотрудников спортивной школы (26 мужчин (52%) и 24 женщины (48%)), преимущественно в диапазоне 36 лет и старше (36; 36%) (рис.1).

По стажу работы выделены следующие группы до 10 лет — 18 человек (36%), от 10 до 19 лет — 19 человек (38%), 20 лет и более — 13 человек (26%) (рис. 2).

Должности тренеров, педагогов, работающих с детьми, занимают 33 человека (66%); административные и другие работники школы — 17 человек (34%) (рис. 3).

Таким образом, среди респондентов чаще встречались тренеры и педагоги мужского пола в возрасте 36 лет и старше, со стажем работы в данной организации до 10 лет.

Результаты анкетирования по вопросам удовлетворенности применяемыми методами стимулирования трудовой мотивации показали, что большинство сотрудников удовлетворены такими методами стимулирования трудовой мотивации как демонстрация уважения и доверия, поддержки и понимания со стороны руководителя (2,7), качество имеющейся техники (2,6), система продвижения по службе (2,6), система наставничества, возможность обучать молодых сотрудников (2,5), и личное признание руководством достижений, профессионализма (2,4).

В меньшей степени были удовлетворены применением таких методов стимулирования трудовой деятельности как учет личностных особенностей (2,2), возможность корректировать личный рабочий график (2,2), проведение корпоративных мероприятий (2,1), публичное признание руководством их достижений перед коллективом или другими людьми (2).

По мнению сотрудников, недостаточно используются материальные стимулы (повышение зарплаты, материальные поощрения) (1,9), совместные выездные мероприятия (1,9), вовлечение в управление (1,8), возможность участвовать в принятии важных решений, оплата питания сотрудников в рабочее время (заказ комплексных обедов) (1,7), наличие в организации зоны отдыха (1,7).

Вместе с тем сотрудники указывали на низкую удовлетворенность в отношении использования для повышения трудовой мотивации системы страхования (1,6) и оплаты проезда в общественном транспорте или компенсации стоимости бензина (1,5) (рис. 4).

Результаты опроса показали, что наиболее значимыми для сотрудников спортивной школы применяемыми методами стимулирования их трудовой деятельности являются повышение зарплаты, денежные поощрения (3,8), демонстрация уважения и доверия, поддержки и понимания со стороны руководителя (3,7), учет личностных особенностей сотрудников (3,7), возможность продвижения по службе (3,6), возможность корректировать личный рабочий график (3,5), система наставничества, возможность обучать молодых сотрудников (3,5).

Менее значимы для сотрудников стали личное признание руководством их достижений, профессионализма (3,4), публичное признание руководством их достижений перед коллективом или другими людьми (3,2), современная качественная техника (3), оплата проезда в общественном транспорте или компенсация стоимости бензина (2,7), вовлечение в управление, возможность участвовать в принятии важных решений (2,6), создание в организации зоны отдыха (2,6).

Практически незначимыми методами стимулирования трудовой деятельности для сотрудников были проведение корпоративных мероприятий (2,4), оплата питания сотрудников в рабочее время (2,3), представление системы страхования (2) и совместные выездные мероприятия (1,9).

Таким образом, установлено, что подавляющее большинство сотрудников спортивной школы оценили свой уровень трудовой мотивации на данном месте работы, как средний. На наш взгляд, это во многом обусловлено тем, что, несмотря на хорошую удовлетворенность нематериальными методами стимулирования, которые применяются в организации, значимость материальных стимулов оставалась довольно высокой.

В связи с чем для определения обоснованности такой оценки своей трудовой мотивации сотрудниками спортивной школы был изучен их мотивационный профиль по методике Ш. Ричи и П. Мартина. Для удобства анализа данных опроса сотрудников, полученные результаты были ранжированы следующим образом: I ранг (наиболее значимые для сотрудников мотивы профессиональной деятельности); II ранг (важные для сотрудников мотивы профессиональной деятельности); III ранг (менее значимые для сотрудников мотивы профессиональной деятельности) (рис. 5).

По результатам диагностики на первом месте для сотрудников спортивной школы расположились самосовершенствование (37,6), условия работы (35,8), интересная работа (34,2).

Важную роль в мотивации сотрудников спортивной школы играют потребность в вознаграждение (33,2), признании (32,3), достижениях (30,7), структурирование (29) и власть (28,5).

Менее значимы для сотрудников взаимоотношения (28,3), социальные контакты (27,2), креативность (25,4) и разнообразие в работе (20,6).

Удовлетворенность сотрудников спортивной школы трудом оценивалась с помощью методики определения интегральной удовлетворенности трудом А.В. Батаршева, а диагностика удовлетворенности жизнью сотрудников спортивной школы проводилась по шкале Э. Динера (рис. 6).

Результаты опроса показали, что большинство испытуемых оценили свою удовлетворенность трудом как среднюю (21; 42%), или низкую (14; 28%). Высоко оценили свой уровень удовлетворенности трудом лишь треть респондентов (15; 30%).

Установлено, что менее трети сотрудников спортивной школы имеют высокую удовлетворенность своей жизнью испытуемых (14; 28%). По мнению автора, методики, это люди с высокой стрессоустойчивостью и низкой тревожностью.

Более трети сотрудников имеют низкий уровень удовлетворенности жизнью (17; 34%). По интерпретации автора методики, сотрудники с таким уровнем удовлетворенности находятся в эмоциональном напряжении, имеют высокую тревожность, они не удовлетворены жизненной ситуацией и своей ролью в ней.

Вместе с тем большинство сотрудников имеют средний уровень удовлетворенности жизнью (19; 38%), что по методике Э.Динэра, свидетельствует о том, что они могут как быть удовлетворены некоторыми аспектами своей жизни, так и не удовлетворены.

Проверка распределений на нормальность с помощью критерия Колмогорова-Смирнова показала, что распределения значимо отличаются от нормального, соответственно для корреляционного анализа данных возможно использовать только непараметрические методы.

Корреляционный анализ взаимосвязи профессиональной мотивации с удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью жизнью у сотрудников спортивной школы показал, что существует не только прямая связь удовлетворенности жизнью с креативностью (0,326*), разнообразием в работе (0,286*), самосовершенствованием (0,580**) и интересной работой (0,561**), но также обратная связь с потребностью в социальных контактах (-0,293*), взаимоотношениях (-0,414**), признании (-0,473**), достижениях (-0,489**), материальном стимулировании (-0,390**), проведении корпоративных мероприятий (-0,390**) и личном признании (-0,403**) (табл. 1).

Установлена прямая связь, удовлетворенности сотрудников спортивной школы трудом с креативностью в работе (0,396*), самосовершенствовании (0,613**), интересной работе (0,477**). А также обратная связь с потребностью в социальных контактах (-0,300*), взаимоотношениях (-0,322*), признании (-0,484**), достижениях (-0,438**), материальном стимулировании (-0,396**), проведении корпоративных мероприятий (-0,306*) и личном признании (-0,347*).

Таким образом, результаты исследования показали, что подавляющее большинство сотрудников спортивной школы оценили свой уровень трудовой мотивации на данном месте работы, как средний. На наш взгляд, это во многом обусловлено тем, что, несмотря на хорошую удовлетворенность нематериальными методами стимулирования, которые применяются в организации, значимость материальных стимулов оставалась довольно высокой. То есть сотрудники хотят развиваться и расти как личность, работать в комфортных условиях и иметь интересную работу, которая приносит удовлетворение и имеет смысл. Однако они также хотят получать хорошее вознаграждение, признание своих заслуг и успехов от окружающих, что не противоречит данным, полученным при проведении опроса по анкете «Удовлетворенность сотрудников спортивной школы, применяемыми методами стимулирования трудовой деятельности».

Вместе с тем установлено, что менее чем у половины испытуемых удовлетворенность трудом средняя и почти у трети сотрудников выявлен низкий уровень удовлетворенности трудом. На низкий уровень удовлетворенности жизнью указали более трети сотрудников, соответственно, по интерпретации автора методики, это сотрудники, находящиеся в эмоциональном напряжении, имеющие высокую тревожность. При этом большинство сотрудников имеют средний уровень удовлетворенности жизнью, что по методике Э. Динэра, свидетельствует о том, что они могут как быть удовлетворены некоторыми аспектами своей жизни, так и не удовлетворены ими.

Анализ взаимосвязей профессиональной мотивации сотрудников спортивной школы показал, что их удовлетворенность жизнью прямо коррелирует с такими факторами, как креативность в работе, разнообразие, стремление к самосовершенствованию и интерес к выполняемой работе. Вместе с тем эта удовлетворенность имеет обратную корреляцию с потребностями сотрудников в социальных контактах, взаимоотношениях в коллективе, признании со стороны коллег и начальства, достижениях в работе, материальном стимулировании и проведении корпоративных мероприятий, а также личном признании.

Между тем удовлетворенность сотрудников спортивной школы своим трудом прямо коррелирует с такими факторами, как креативность и разнообразие в работе, стремление к профессиональному росту и интерес к своим обязанностям. Однако эта удовлетворенность также имеет обратную корреляцию с потребностями сотрудников в социальном взаимодействии, хороших отношениях с коллегами, признании со стороны начальства и коллег, карьерных достижениях, материальных стимулах, проведении корпоративных мероприятий и получении личного признания.

Удовлетворенность сотрудников спортивной школы своим трудом обратно коррелирует с такими методами материальной стимуляции, как повышение зарплаты или получение премии, а также с проведением корпоративных мероприятий и получением личного признания от руководства. Это указывает на то, что для достижения высокой эффективности в своей деятельности сотрудникам спортивных учреждений важно получать материальное вознаграждение за свою работу, участвовать в корпоративных событиях и ощущать уважение, поддержку и понимание со стороны своего руководства.

4. Заключение

В рамках проведенных исследований было эмпирически подтверждено, что существует прямое и обратное корреляционное взаимодействие между уровнем удовлетворенности жизнью и профессиональной деятельностью работников спортивных образовательных учреждений и их мотивационным состоянием. При анализе значимости различных методов мотивационного стимулирования выявлено, что их влияние на профессиональную мотивацию сотрудников превышает уровень удовлетворенности самими методами стимулирования, за исключением выездных мероприятий. Данный факт акцентирует необходимость применения многоаспектного подхода в процессе разработки и реализации программ стимулирования трудовой мотивации в контексте спортивных школ.

В ходе исследования, проведенного авторами, был применен метод опроса персонала спортивной школы с использованием специально разработанного инструментария. Полученные данные коррелировали с результатами, полученными при использовании методик, обладающих высокой валидностью. Это свидетельствует о том, что разработанная анкета является адекватным инструментом для оценки уровня трудовой мотивации сотрудников, их удовлетворенности методами стимулирования, применяемыми в производственной среде, а также для определения значимости этих методов для работников различных отраслей. Результаты исследования могут быть рекомендованы к использованию при разработке стратегий и программ, направленных на формирование и укрепление мотивационной составляющей у персонала спортивных школ.

Исходя из результатов эмпирического исследования, которое выявило значимые корреляции между мотивационными факторами и уровнем удовлетворенности персонала своей трудовой деятельностью и жизнью в целом, были разработаны методические рекомендации. Целью данных рекомендаций является повышение эффективности трудовой деятельности сотрудников спортивной школы и увеличение их общего уровня удовлетворенности.

Предложенный комплекс мероприятий направлен на культивирование профессиональной мотивации через применение нематериальных стимулов. В числе рекомендуемых нематериальных стимулов рассматриваются системы карьерного роста, вручение наград и осуществление публичного признания заслуг, внедрение системы наставничества и поддержание эффективной субординации.

The additional file for this article can be found as follows: