Pages Navigation Menu
Submit scientific paper, scientific publications, International Research Journal | Meždunarodnyj naučno-issledovatel’skij žurnal

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ЭЛ № ФС 77 - 80772, 16+

DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2021.109.7.059

Download PDF ( ) Pages: 128-132 Issue: № 7 (109) Part 2 () Search in Google Scholar
Cite

Cite


Copy the reference manually or choose one of the links to import the data to Bibliography manager
Grigoryev G.M. et al. "MOTIVATION ASPECTS IN THE LABOR ACTIVITY OF MILLENNIAL EMPLOYEES". Meždunarodnyj naučno-issledovatel’skij žurnal (International Research Journal) № 7 (109) Part 2, (2021): 128. Thu. 29. Jul. 2021.
Grigoryev, G.M. & Levadnyaya, M.O. (2021). OSOBENNOSTI MOTIVACII TRUDOVOY DEYATELYNOSTI SOTRUDNIKOV-MILLENIALOV [MOTIVATION ASPECTS IN THE LABOR ACTIVITY OF MILLENNIAL EMPLOYEES]. Meždunarodnyj naučno-issledovatel’skij žurnal, № 7 (109) Part 2, 128-132. http://dx.doi.org/10.23670/IRJ.2021.109.7.059
Grigoryev G. M. MOTIVATION ASPECTS IN THE LABOR ACTIVITY OF MILLENNIAL EMPLOYEES / G. M. Grigoryev, M. O. Levadnyaya // Mezhdunarodnyj nauchno-issledovatel'skij zhurnal. — 2021. — № 7 (109) Part 2. — С. 128—132. doi: 10.23670/IRJ.2021.109.7.059

Import


MOTIVATION ASPECTS IN THE LABOR ACTIVITY OF MILLENNIAL EMPLOYEES

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ-МИЛЛЕНИАЛОВ

Научная статья

Григорьев Г.М.1, *, Левадняя М.О.2

1, 2 Дальневосточный федеральный университет, Владивосток, Россия

* Корреспондирующий автор (grigorev.gm[at]students.dvfu.ru)

Аннотация

В данной статье представлены результаты эмпирического исследования особенностей мотивации трудовой деятельности сотрудников-миллениалов. Акцент сделан на изучении содержательно-смысловой стороны мотивации. Произведён сравнительный анализ значимости жизненных сфер и терминальных ценностей у представителей реформенного поколения и миллениалов. Установлено, что для миллениалов характерна более низкая ценность сферы семейной жизни, достижений и собственного престижа, а более значимыми являются сфера увлечений, сохранение индивидуальности и саморазвитие. Выявлены отличительные характеристики мотивационных профилей сотрудников-миллениалов: более высокая по сравнению с сотрудниками-представителями реформенного поколения потребность в структурировании трудового процесса и его разнообразии, комфортных условиях работы и возможности для саморазвития. Также показано, что в мотивационном профиле сотрудников-миллениалов менее значимыми являются мотивы влиятельности и власти, управления другими. Описаны факторы мотивации и демотивации сотрудников поколения Y, статистически значимо отличающие их от сотрудников поколения Х. Среди факторов-демотиваторов обозначены гигиенические условия труда и структурированность выполняемой работы, а в качестве непосредственно мотиваторов – материальные и нематериальные возможности, предоставляемые работодателем, самореализация. Материалы исследования могут быть использованы в практике управления линейным персоналом частных организаций.

Ключевые слова: трудовая мотивация, миллениалы, теория поколений, психология менеджмента.

MOTIVATION ASPECTS IN THE LABOR ACTIVITY OF MILLENNIAL EMPLOYEES

Research article

Grigoryev G.M.1, *, Levadnyaya M.O.2

1, 2 Far Eastern Federal University, Vladivostok, Russia

* Corresponding author (grigorev.gm[at]students.dvfu.ru)

Abstract

This article presents the results of an empirical study of the characteristics of the motivation of the labor activity of millennial employees. The emphasis is placed on studying the content and semantic element of motivation. The study conducts a comparative analysis of the importance of life spheres and terminal values among representatives of the reform generation and millennials. The authors establish that millennials are characterized by a lower value of the sphere of family life, achievements, and their own prestige, while the sphere of hobbies, the preservation of individuality and self-development are more significant. Also, the article identifies the distinctive characteristics of the motivational profiles of millennial employees such as a higher need for structuring the labor process and its diversity, comfortable working conditions, and opportunities for self-development compared to employees representing Generation X. It is also shown that in the motivational profile of millennial employees, the motives of influence and power, management of others are less significant. The article describes the factors of motivation and demotivation of employees of generation Y, which statistically significantly distinguish them from the Gen X employees. Among the demotivating factors, the study indicates hygienic working conditions and the structuring of the work performance, while material and non-material opportunities provided by the employer and self-realization are pointed to as motivators. The research materials can be used in the practice of managing line personnel in private organizations.

Keywords: labor motivation, millennials, theory of generations, psychology of management.

Введение

В целях достижения долгосрочного успеха, современным организациям необходимо решать задачу управления персоналом, состоящего из представителей разных поколений. Эффективный менеджмент невозможен без разработки рабочей среды, которая бы удовлетворяла потребностям сотрудников, принадлежащих к определенной социально-демографической группе. Выделение поколенных групп в концепции Н. Хоува и В. Штрауса [1] обусловлено не просто датой рождения, а набором схожих базовых ценностей, сформированных под влиянием определенных социальных, экономических и политических условий, в которых человек взрослеет, т.е. особенностей окружающей его общественной среды и норм семейного воспитания, характерных для соответствующего периода [2].

Отмечается, что взросление представителей поколения миллениалов пришлось на время интенсивной глобализации, прогресса в технологиях мгновенной связи, распространения социальных сетей [3], [4].

Также период взросления поколения Y отличается отсутствием «значительного социально-эконмического потрясения, которое может служить в качестве точки сплочения» [5, C. 4].

На данный момент миллениалы – потенциально одна из самых больших возрастных групп на рынке труда. Так, поколение миллениалов составило в 2016 г., по данным Росстата, 27,2% российского населения [6, C. 129]. В связи с этим особую актуальность приобретает проблема мотивации сотрудников-миллениалов [7], [8].

Методология

Сложность и многогранность проблемы трудовой мотивации детерминирует плюрализм подходов к пониманию ее сути, структуры, и впоследствии к её исследованию. Тем не менее, главенствующим методологическим принципом, на котором базируются исследования мотивационной сферы в современной психологической науке, является положение о единстве динамической и содержательно-смысловой сторон мотивации [9, С. 26]. Именно поэтому представляется перспективным изучение мотивации труда сотрудников организации в рамках межпоколенческих различий, базирующихся прежде всего на ценностном уровне.

Цель настоящего исследования: выявление особенностей трудовой мотивации у сотрудников-миллениалов.

Методы исследования:

  • психодиагностический метод: стандартизованные психологические методики, анкеты;
  • методы математической статистики, реализованные с помощью программного пакета IBM SPSS Statistics 22 (методы дескриптивной статистики; критерий углового преобразования Фишера; U-критерий Манна-Уитни для оценки значимости различий; факторный анализ методом главных компонент с вращением Варимакс с нормализацией Кайзера).
  • системный метод интерпретации.

На диагностическом этапе исследования применялись следующие анкеты и психодиагностические методики:

  1. «Изучение мотивационного профиля личности» Ш. Ричи и П. Мартин.
  2. «Опросник терминальных ценностей» И. Г. Сенина.
  3. Анкета «Особенности мотивации работников организации».

Описание выборки. Выборка состояла из линейного персонала различных сфер деятельности. В общей сложности в исследовании приняло участие 74 человека. Реализация цели исследования предполагала деление выборки на две страты по параметру «поколение»: миллениалы и реформенное.

Возрастные границы были определены с периодизации В.В. Радаева:

  • поколение миллениалов 1982-2000 гг.;
  • реформенное поколение 1964–1981 гг. [10, С.18].

Далее приведем некоторые социально-демографические характеристики исследуемой выборки.

 

Таблица 1 – Социально-демографические характеристики выборки

Характеристика/группа Миллениалы N=38, % Реформенное поколение N=36, %
Пол Мужской 45 39
Женский 55 61
Образование Высшее образование 63 53
Средне-специальное 37 50
Сфера занятости Общественное питание 45 33
Сфера продаж 55 67

 

Дополнительно при помощи критерия углового преобразования Фишера было установлено, что доли лиц с различными социально-демографическими характеристиками в группах миллениалов и представителей реформенного поколения статистически значимо не различаются (ρ≤0,05).

Результаты и их обсуждение

Результаты исследования по методике Опросник терминальных ценностей И. Г. Сенина дают возможность составить картину ценностных ориентаций миллениалов. При помощи непараметрического критерия U Манна-Уитни значения, полученные по шкалам терминальных ценностей и сфер жизнедеятельности в двух группах были сопоставлены, что позволило выявить наиболее значимые для миллениалов ценностные ориентации.

 

Таблица 2 – Значимые различия приоритетных сфер жизни

Параметры ценностных ориентаций U Манна-Уитни Асимптотическая

значимость

Уровень значимости
Сфера семейной жизни 426,0 0,005 ρ≤0,05
Сфера увлечений 420,0 0,004 ρ≤0,05
Собственный престиж 396,5 0,002 ρ≤0,05
Развитие себя 459,0 0,015 ρ≤0,05
Достижения 486,5 0,033 ρ≤0,05
Сохранение индивидуальности 350,0 0,000 ρ≤0,01
Группирующая переменная: поколение (миллениалы/реформенное)

 

Для миллениалов приоритетной является сфера увлечений: основную ценность в их жизни занимают увлечения, хобби. Это подтверждает точку зрения о том, что миллениалы, как правило, отдают увлечениям много свободного времени и зачастую не готовы жертвовать своими интересами [11]. К тому же, данное поколение более высоко оценивает значимость собственных взглядов, убеждений. При этом наблюдается динамика к снижению ценности индивидуальных достижений.

Соответственно, миллениалов действительно можно назвать «поколением, не торопящимся взрослеть» [10, С.20], поскольку для них семейные ценности в традиционном понимании оказываются менее значимыми, чем для представителей реформенного поколения. Вероятно, именно поэтому создание семьи, рождение детей отодвигается ими на более поздний срок.

В связи с этим возникает необходимость более детального изучения содержательных характеристик мотивации миллениалов. Данной цели удовлетворяет методика «Изучение мотивационного профиля личности» Ш. Ричи и П. Мартина [12]. Для сравнения данных в двух поколенческих группах и обоснования различий между ними использовался непараметрический критерий U Манн-Уитни. Результаты представлены в таблице ниже.

 

Таблица 3 – Различия мотивирующих потребностей

Мотивирующие потребности U Манна-Уитни Асимптотическая

значимость

Уровень значимости
Комфортные условия труда 524,500 0,040 ρ≤0,05
Структурированность работы 412,000 0,001 ρ≤0,01
Влиятельность и власть 432,000 0,003 ρ≤0,05
Разнообразие 460,000 0,006 ρ≤0,05
Развитие 317,500 0,000 ρ≤0,01
Группирующая переменная: поколение (миллениалы/реформенное)

 

Итак, в ходе статистического анализа были получен ряд достоверных различий. Сотрудники-миллениалы демонстрируют более высокую потребность в структурировании трудового процесса, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах собственной работы (ρ≤0,01), а также имеют более выраженное стремление избегать рутины (ρ≤0,05). Для них более ценным оказывается вопрос комфортной окружающей обстановки (ρ≤0,05). Одной из особенностей миллениалов является более низкая потребность во влиятельности и власти, управлении другими (ρ≤0,05). При этом потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности значительно отличает исследуемую группу миллениалов от представителей предыдущего поколения (ρ≤0,01).

В данном контексте целесообразным представляется рассмотреть факторы, которые, по мнению миллениалов, их мотивируют или демотивируют. Для этого обратимся к результатам анкетирования. Матрица факторов представлена ниже (см. Табл. 4).

 

Таблица 4 – Факторы демотивации сотрудников-миллениалов

Переменные Фактор/Факторная нагрузка
«Гигиенические особенности труда» «Структурированность труда»
Напряженные отношения с коллегами 0,876
Плохие производственные условия 0,854
Разногласия и конфликты с руководством 0,839
Отсутствие командной работы 0,771
Низкая оплата труда 0,323
Плохая организация труда 0,896
Неясность поставленных задач 0,892
Несправедливая оценка труда 0,379
Мера адекватности выборки Кайзера-Майера-Олкина: 0,657

Знач.: 0,001

 

В ходе статистического анализа удалось выделить два фактора, которые были названы «Гигиенические особенности труда» и «Структурированность труда». Заметим, что содержание первого фактора согласуется с двухфактороной теорией мотивации [13, С. 125] и интерпретируется достаточно однозначно. При этом второй фактор выявляет более специфичное содержание, по-видимому характерное именно для сотрудников-миллениалов, так как по ранее полученным результатам данная группа продемонстрировала более высокую потребность в структурировании процесса труда.

Далее остановимся подробнее на непосредственно мотивирующих факторах (см. Табл. 5).

 

Таблица 5 – Факторы мотивации сотрудников-миллениалов

Переменные Фактор/Факторная нагрузка
«Возможности» «Реализация»
Содержание труда 0,850
Абонементы 0,786
График работы 0,733
Система корпоративных бонусов 0,581
Признание 0,740
Дополнительное обучение 0,665
Индивидуальный результат 0,653
Самореализация 0,563
Результат работы команды 0,426
Мера адекватности выборки Кайзера-Майера-Олкина: 0,521

Знач.: 0,001

 

Итак, содержание первого фактора, названного «Возможности», отражает мотивирующие сотрудников-миллениалов возможности, предоставляемые им работодателем: разноплановые задания, участие в интересных проектах, корпоративные бонусы, абонементы в спортивные залы, гибкий график работы и др. Думается, все это, в конечном итоге, позволяет разнообразить трудовой процесс, а также позволяет миллениалам реализовать возможность успешно сбалансировать работу и личную жизнь [14], [15].

Второй фактор – «Реализация», указывает на то, что сотрудников-миллениалов мотивирует возможность повышать свой образовательный уровень на различных курсах, для них важным оказывается развивать собственные личностные ресурсы и реализовывать в трудовой деятельности собственный потенциал. А индикатором этой реализации, вероятно, выступают результаты работы: как индивидуальные, так и командные.

Заключение

Таким образом, в мотивационном профиле сотрудников-миллениалов представлен весь спектр трудовых потребностей, что подтверждает положение о полимотивности трудовой деятельности безотносительно к межпоколенческим различиям. Однако, в этом спектре существуют наиболее актуальные для миллениалов трудовые мотивы, такие как потребность в комфортных условиях труда, структурированности работы и её разнообразии. Факторами демотивации выступают гигиенические условия труда и структурированность труда, а непосредственно мотивирующими – возможности, предоставляемые работодателем, и собственная реализация. 

Конфликт интересов

Не указан.

Conflict of Interest

None declared.

Список литературы / References

  1. Howe N. Millennials Rising: The Next Great Generation / N. Howe, W. Strauss. Vintage; New York, NY, USA: 2000.
  2. Ожиганова Е.М. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса. Возможности практического применения / Е.М. Ожиганова // Бизнес-образование в экономике знаний. – 2015. – №1(1). – C. 94-97.
  3. Радаев, В.В. Миллениалы: как меняется российское общество / В. В. Радаев. – Москва : Изд. дом Высшей школы экономики, 2019 – 224 с.
  4. Заплитный, И.Д. Ценностные установки представителей поколения Y в контексте теории поколений. Российская специфика / С.А. Горохов, Заплитный, И.Д. // Проблемы современного образования. – 2019. – № 5. – C. 18-25.
  5. Pînzaru,F. Millennials at Work: Investigating the Specificity of Generation Y Versus Other Generations / F. Pînzaru, Vătămănescu, A. Mitan et al. // Manag. Dyn. Knowl. Econ. – 2016. – №4. – Р. 173-192.
  6. Водпьянова Е.В. Миллениалы: российская и европейская версии / Е.В. Водпьянова // Научно-аналитический вестник ИЕ РАН. – 2020. №1. С. 129-133.
  7. Van den Bergh J. Millennials at Work / J. Van den Bergh, K. De Wulf // Res. World. – 2017.
  8. Calk R. Millennials Through the Looking Glass: Workplace Motivating Factors / R. Calk, A. Patrick // The Journal of Business Inquiry. – 2017. №2. P. 131-139.
  9. Бердыган, А.В. Динамика формирования профессиональной мотивации : спец. 19.00.03 «Психология труда, инженерная психология, эргономика» дис. … канд. психол. наук / Бердыган Антонина Вячеславовна. – Хабаровск, 2014. – 282 с.
  10. Радаев, В.В. Миллениалы на фоне предшествующих поколений: эмпирический анализ / В.В. Радаев // Социологические исследования. – 2018. – № 3. – С. 20.
  11. Lyons, S. Generational Differences in the Workplace: There is Complexity beyond the Stereotypes / S. Lyons, Urick, L. Kuron et al. // Ind. Organ. Psychol. – 2015. doi: 10.1017/iop.2015.48.
  12. Прохорова, М.В. Сравнительный анализ социально-психологических методик диагностики мотивации трудовой деятельности / М.В. Прохорова, О.М. Овсянникова // Психология и Психотехника. – 2016. – № 11. – [Электронный текст] URL: http://printed.enotabene.ru/psp/articlehtml (дата обращения: 25.12.2020).
  13. Пискайкина, Е С. Мотивационный потенциал персонала: интеграционная модель / Е.С. Пискайкина // Вестник БУКЭП. – 2020. – №.1(80). С. 123-132.
  14. Sánchez-Hernández, M.I. Work-Life Balance in Great Companies and Pending Issues for Engaging New Generations at Work / M. I. Sánchez-Hernández, Ó.R. González-López, M. Buenadicha-Mateos et al. // International journal of environmental research and public health. – 2019. – №16(24).
  15. Амельченко, Д.М. Особенности мотивации поколения Y / Д.М. Амельченко, И.А. Помыткина // Международный научно-исследовательский журнал. – 2018. – № 12 (66) Ч.3. – С. 8-10.

Список литературы на английском языке / References in English

  1. Howe N. Millennials Rising: The Next Great Generation / N. Howe, W. Strauss. Vintage; New York, NY, USA: 2000.
  2. Ozhiganova E. M. Teorija pokolenijj N. Khouva i V. Shtrausa. Vozmozhnosti prakticheskogo primenenija [The theory of generations by N. Howe and V. Strauss. Possibilities of practical application] / E. M. Ozhiganova // Biznes-obrazovanie v ehkonomike znanijj [Business education in the knowledge economy]. – 2015. – №1(1), pp. 94-97 [in Russian]
  3. Radaev, V. V. Millenialy: kak menjaetsja rossijjskoe obshhestvo [Millennials: how Russian society is changing] / Radaev. – Moscow: Publishing House of the Higher School of Economics, 2019-224 p. [in Russian]
  4. Zaplitny, I. D. Cennostnye ustanovki predstavitelejj pokolenija Y v kontekste teorii pokolenijj. Rossijjskaja specifika [Value attitudes of representatives of generation Y in the context of the theory of generations. Russian focus] / S. A. Gorokhov, I. D. Zaplitny // Problemy sovremennogo obrazovanija [Problems of modern education]. – 2019. – № 5, pp. 18-25 [in Russian]
  5. Pînzaru,F. Millennials at Work: Investigating the Specificity of Generation Y Versus Other Generations / F. Pînzaru, E. Vătămănescu, A. Mitan et al. // Manag. Dyn. Knowl. Econ. – 2016. – №4. – Р. 173-192.
  6. Vodpyanova E. V. Millenialy: rossijjskaja i evropejjskaja versii [Millennials: Russian and European versions] / V. Vodpyanova // Nauchno-analiticheskijj vestnik IE RAN [Scientific and Analytical Bulletin of IE RAS]. – 2020. No. 1, pp. 129-133 [in Russian]
  7. Van den Bergh J. Millennials at Work / J. Van den Bergh, K. De Wulf // Res. World. – 2017.
  8. Calk R., Millennials Through the Looking Glass: Workplace Motivating Factors / R. Calk, A. Patrick // The Journal of Business Inquiry. – 2017. №2. P. 131-139.
  9. Berdygan, A.V. Dinamika formirovanija professional’nojj motivacii : spec. 19.00.03 «Psikhologija truda, inzhenernaja psikhologija, ehrgonomika» dis. … kand. psikhol. nauk [Dynamics of the formation of professional motivation: educational program 19.00.03 “Labor psychology, engineering psychology, ergonomics”] Candidate’s thesis. Psychology / Berdygan Antonina Vyacheslavovna. – Khabarovsk, 2014. – 282 p. [in Russian]
  10. Radaev, V. V. Millenialy na fone predshestvujushhikh pokolenijj: ehmpiricheskijj analiz [Millennials against the background of previous generations: an empirical analysis] / V. V. Radaev // Sociologicheskie issledovanija [Sociological research]. – 2018. – No. 3 – p. 20 [in Russian]
  11. Lyons, S. Generational Differences in the Workplace: There is Complexity beyond the Stereotypes / S. Lyons, Urick, L. Kuron, L. Schweitzer // Ind. Organ. Psychol. – 2015. doi: 10.1017/iop.2015.48.
  12. Prokhorova, M. V. Sravnitel’nyj analiz social’no-psihologicheskih metodik diagnostiki motivacii trudovoj dejatel’nosti [Comparative analysis of socio-psychological methods of diagnostics of motivation of labor activity] [Electronic resource] / V. Prokhorova, O. M. Ovsyannikova // Psikhologija i Psikhotekhnika [Psychology and Psychotechnics]. – 2016. – No. 11. – URL: http://printed.enotabene.ru/psp/article_22791.html (accessed: 25.12.2020) [in Russian]
  13. Piskaikina, E. S. Motivacionnyjj potencial personala: integracionnaja model’ [Motivational potential of personnel: an integration model] / E. S. Piskaikina // Vestnik BUKEhP [Bulletin of the Belgorod University of Cooperation, Economics and Law]. – 2020. – No. 1(80), pp. 123-132 [in Russian]
  14. Sánchez-Hernández, M.I. Work-Life Balance in Great Companies and Pending Issues for Engaging New Generations at Work / M. I. Sánchez-Hernández, Ó.R. González-López, M. Buenadicha-Mateos et al. // International journal of environmental research and public health. – 2019. – №16(24).
  15. Amelchenko, D. M. Osobennosti motivacii pokolenija Y [Features of motivation of generation Y] / M. Amelchenko, I. A. Pomytkina // Mezhdunarodnyjj nauchno-issledovatel’skijj zhurnal [International Research Journal]. – 2018. – № 12 (66) Part 3 – pp. 8-10 [in Russian]

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.