Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ПИ № ФС 77 - 51217, 16+

Пред-печатная версия
() Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Федоров В. А. СОВРЕМЕННЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ БЕСКОНТАКТНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ В ТУРИСТСКОМ БИЗНЕСЕ / В. А. Федоров // Международный научно-исследовательский журнал. — 2019. — №. — С. . — URL: https://research-journal.org/economical/sovremennye-vozmozhnosti-beskontaktnyx-metodov-ocenki-kandidatov-na-vakantnuyu-dolzhnost-v-turistskom-biznese/ (дата обращения: 16.10.2019. ).

Импортировать


СОВРЕМЕННЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ БЕСКОНТАКТНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ В ТУРИСТСКОМ БИЗНЕСЕ

Федоров В.А.

Кандидат экономических наук, доцент, Санкт-Петербургского государственного экономического университета;

СОВРЕМЕННЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ БЕСКОНТАКТНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ В ТУРИСТСКОМ БИЗНЕСЕ

Аннотация

В статье рассмотрены современные возможности бесконтактных методов оценки кандидатов на вакантную должность в туристском бизнесе и возможности разработки шаблонов заявительных документов, побуждающих претендентов к предоставлению децентрализованных сведений о себе.

Ключевые слова: ступенчатая система отбора, группа бесконтактных методов, инновационные способы бесконтактного отбора.

Fedorov V.A.

PhD, Associate Professor, St. Petersburg State University of Economics;

MODERN POSSIBILITIES OF CONTACTLESS METHODS EVALUATION OF CANDIDATES FOR VACANT POSITIONS IN THE TOURISM BUSINESS

Abstract

The article describes the advanced features contactless methods of evaluating candidates for the vacant post in the tourism business and the possibility of developing a template application documents to encourage applicants to provide decentralized information about yourself.

Keywords: speed selection system , a group of non-contact methods , innovative ways contactless selection.

В России основными факторами, сдерживающими развитие внутреннего и въездного туризма, является неразвитая инфраструктура, несовершенство, визовые ограничения и высокие цены на транспортное обслуживание, недостаток квалифицированных кадров и как следствие невысокое качество обслуживания туристов, низкий уровень безопасности и недостаточно активное позиционирование России как привлекательной туристской страны на внутреннем и международном рынках.

Туристскую услугу можно разделить на материальную и нематериальную составляющую, которые являются определяющими критериями качества услуги, а. следовательно, и удовлетворенности потребителя (Таблица 1).

Таблица 1 – Общий состав туристкой услуги

Туристская услуга
Материальная составляющая Нематериальная составляющая
Гостиничный номер

Питание

Транспорт

Атмосфера

Дружелюбие

Соучастие

Поскольку удовлетворенность туриста, как потребителя услуги, достигается при помощи грамотного, вежливого, отзывчивого обслуживания и отношения персонала.

Качество услуг зависит от способности персонала:

  • выявить потребности клиента;
  • распознать его ожидания;
  • контролировать и корректировать обслуживание, что способствует повышению удовлетворенности клиента.

Таким образом, сотрудники должны обладать не только профессиональными знаниями, но и широким кругозором, навыками взаимодействия с людьми. Для достижения наилучших результатов работы, позитивного настроя, необходимо быть эффективным сотрудником.

Подбор персонала опирается на действующие в стране нормы трудового права, а также на сложившиеся в последнее десятилетие технологии найма. К этим технологиям относятся бесконтактные методы оценки кандидатов (оценка по резюме, заявлении, биографии претендента и других), контактно-дистанционные, а так же контактные методы (собеседование, тестирование и другие).

Рассмотрим тривиальную задачу. Предположим, что туристской фирме требуется работник на вакантную должность. Есть два претендента. Оба потенциальных работника лучше знают о своих способностях к данной работе, чем фирма. Как поступить фирме в данном случае? Принятие на работу любого из претендентов связано с определенным риском и возможными потерями. Во-первых, уволить работника можно лишь после того, как он проработает определенное время (время испытательного срока). При этом фирма должна обосновать факт увольнения работника. Во-вторых, некоторые специальности требуют обучения, что связано с дополнительными затратами. Поэтому фирме нужно узнать способности потенциального работника до его найма. Но каким способом определить способности претендентов? Как разработать методику «надежных сигналов»? Что является надежным сигналом на рынке труда?

Ситуация осложняется еще и тем, что на современном этапе развития мировой экономики в конкурентной борьбе побеждают предприятия, способные максимально гибко реагировать на изменения, происходящие на рынке. В отношении кадровой политики это приводит с одной стороны к тому, что на практике найм работников становится срочным или используются модели аутсорсинга персонала.

С другой стороны социальные факторы, изменившиеся под воздействием глобализации рынков и уровня развития мировой экономики, формируют новый тип кандидатов на вакантные должности, основными характеристиками которых становится бегство от работы с ориентацией на свободное времяпровождение и сохранение физического здоровья. Усиливаются ценность собственной автономии работников, формируемая под воздействием уровня образования и ориентация на бренд предприятия работодателя, а не собственно на работу. Кроме того, основными ценностями молодых людей, как главного источника трудовых ресурсов становится стремление и саморазвитию и наслаждению жизнью, снижается готовность к подчинению в коллективе.

Все это приводит к тому, что отбор претендентов сопровождается серьезным социальным конфликтом, поскольку, организация и претенденты имеют разные целевые установки. Так организация стремится найти работников, подходящих для должности и иметь возможность отказаться от них в связи с изменением рыночных условий, а претенденты хотят надежности рабочего места и скрывают собственные неблагополучные стороны, требуя обращаться с ними, как с индивидуальностями.

В этих условиях общей задачей для работодателей становится поиск путей снижения издержек на подготовку потенциально неуспешных в будущем работников. Одним из вариантов решения данной задачи могли бы стать отраслевые исследования в рамках рабочей гипотезы, которая заключается в том, что поведение работника в будущем зависит от прошлого опыта. Ожидаемым результатом исследований могли бы стать идентификация основных элементов группы отбора претендентов и выработка основных критериев эффективности потенциальных работников.

Для оценки эффективности потенциальных работников работодатели используют ступенчатую систему отбор Работа с пакетом заявительных документов, который в классическом варианте включает заявление, резюме, автобиографию, фотографии, анкеты, рекомендательные письма, и медицинское заключение  проходит в 2 этапа. На первом этапе дается оценка заявительных документов, а на втором принимается решение относительно документа на следующий этап отбора.

Каждый, из входящих в пакет заявительных документов имеет различную информационную весомость. Эти документы могут, как дополнять, так и дублировать друг друга.

Используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных этапа и затем окончательный, работодатели используют следующий алгоритм:

  1. анализ и оценка заявительных документов;
  2. тестирование;
  3. собеседование;
  4. профессиональное испытание;
  5. групповая дискуссия.

Все перечисленные методы по степени контактирования  кандидата и работодателя можно объединить в три группы: бесконтактные, полу –  контактные и контактные.

Наиболее многочисленной по числу методов является, группа бесконтактных методов. Данное обстоятельство обусловлено, тем что работодатель заинтересован, как в расширении объема выборки, так и уменьшение числа претендентов до изученных к собеседованию.

Группа бесконтактных методов состоит из анализа [1]:

  1. внешнего вида и стиля заявления;
  2. биографии (резюме – это российский вариант  CV – CVRRICULUM VITAE (лат. – «описание жизни»);
  3. свидетельств (об образовании: аттестаты, сертификаты, дипломы);
  4. рекомендаций;
  5. анкет;
  6. фотографии;
  7. результатов графологической экспертизы.

Рассмотри отдельно каждый из перечисленных методов бесконтактного отбора претендентов.

Первым анализируемым документом в группе бесконтактных методов является письменное заявление о приеме. Работники кадровых служб отмечают, что в заявлении больше чем в других заявительных документах ощущается личность кандидата. Данный вывод основан на том, что при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основных момента:

  • внешний вид, или оформление;
  • содержание;
  • точность;
  • стиль.

Кандидаты же со своей стороны проявляют неоднозначное отношение к письменному заявлению о приеме. Например, при свободной форме написания документа стараются дать минимальную информацию о себе. Некоторые организации, желая иметь развернутую информацию о претенденте, в связи с этим подсказывают желательную наполненность заявления, например, предлагая продолжить фразу:  « Я хотел бы работать у вас, потому что……..», умышленно ставя претендента в сложное положение. Для использования на практике разработаны и используются оценочные шкалы анализа заявлений. Наиболее популярной является шкала П. Рюдигера, в которой на основании признаков текста дается оценка претендента [2].

Менеджерам по найму целесообразно запрашивать у претендентов заявление о приеме на работу, в котором кандидат письменно, в произвольной форме, излагает интерес к предполагаемой должности, и ожидаемую величину заработной платы. Анализ внешнего вида заявления, стиль его изложения, построение предложений и запас слов позволит с помощью специально составленной для этих целей шкалы, составить предварительное представление о кандидате. Например, узнать такие качества, как: энергичность, скромность, целеустремленность. Для анализа заявлений каждое предприятие формирует и использует определенную систему оценочных показателей.

Следующим бесконтактным методом отбора претендента является анализ биографии, которая составляется претендентом в произвольной форме и обязательно в рукописном виде. Полученные из анализа биографии сведения являются основанием для построения личностно-социальной философии претендента. Для хронологии представленных данных необходимо запрашивать у претендентов резюме, своего рода гибрид заявительного письма и биографии. Практика кадровой работы свидетельствует о том, что решение о приглашении кандидата на собеседование принимается на основании первого впечатления о резюме. В резюме задействован эффект рекламы: задержать внимание менеджера по найму и найти у него отклик. Так эксперт всегда оценит резюме с выдержанной структурой, лаконичным изложением, удачно акцентированными фактами и характеристиками. Анализ свидетельств отражает профессиональные и личностные качества кандидата, подтверждающие его пригодность к тому или иному рабочему месту. Хорошие оценки в дипломах и аттестатах дают основание для определения области интересов кандидата, плохие напротив, свидетельствуют о лени, недостаточной старательности и прилежности. Так достижение в истории и обществоведение свидетельствуют об умении управлять волей в математике, химии и физике, о способности приспосабливаться  в музыке и рисовании, об умении фантазировать и т.д.

Свидетельства, удостоверяющие прохождение всех видов и форм после школьного образования – профессиональных учебных заведений, институтов – анализируются на предмет степени соответствия выбранного трудового пути имеющимся для этого задатками в школе. К пакету заявительных документов могут прилагаться рекомендательные письма и различного рода отзывы о кандидате, причем “закрытые” рекомендательные письма имеют большую весомость, чем открытые.

Графология, как один из наиболее древних методов познания человека исходит из гипотезы, что в подчерке закодированы многие качества личности кандидата, такие как эгоизм, приспосабливаемость, чувство долга, педантизм, небрежность и другие.

Мы придерживаемся мнения о необходимости наличия фотографии кандидата в заявительных документах, которая важна для получения целостного впечатления о кандидате. Кроме того руководитель, с которым кандидату придется в случае, если кандидат ему несимпатичен может сделать заключение о невозможности успешной работы с ним.

Из современных инновационных способов бесконтактного отбора претендентов наиболее интересным является генетическое тестирование. Работодатель может узнать про соискателя вакансии по данным генетических тестов куда больше, чем от него самого. С помощью генетического теста сегодня определяется:

  • склонность к нарушению внутрикорпоративного распорядка;
  • способность запоминать лица других людей. Такая генетическая предрасположенность очень полезна для продавцов, работников ресторанов, то есть всех тех кто в своей работе общается с людьми;
  • склонность к алкоголизму;
  • стрессоустойчивость;
  • предрасположенность к онкологическим заболеваниям;
  • и так далее.

Генетические тесты уже проводятся в США: так проверяют высокопоставленных военных в Пентагоне, так подбирают кадры в ФБР. Крупные компании в США тестируют своих сотрудников на предрасположенность к раку и другим заболеваниям. Медицинские страховки дороги, поэтому компаниям не выгодно иметь в штате сотрудника, чье лечение им слишком дорого.

Предполагается, что генетические тесты станут реальностью в России через 5-10 лет. Причем в силу отсутствия привычки судиться россияне окажутся более беззащитными перед компаниями, сделавшими ставку на генетическое тестирование.

Резюмируя вышесказанное можно сделать следующие выводы:

  1. Работодателю приходится иметь дело с новым типом кандидата на вакантную должность, сформированным внешними факторами, что приводит к серьезным социальным конфликтам между ними. Актуальным становится поиск путей снижения издержек на подготовку потенциально неуспешных работников в будущем.
  2. Чаще кандидаты приходят подготовленными и представляются другими, чем есть на самом деле, что затрудняет работодателю сделать правильный отбор претендентов.
  3. Каждый из перечисленных бесконтактных методов отбора претендентов имеет различную валидность и особенности применения. Мнения ученых, относительно значимости тех или иных заявительных документов мозаичны и противоречивы.
  4. Обобщенные данные заявительных документов позволяют сделать заключение об умственных способностях и характере претендента.
  5. В организациях необходимо создавать базы данных заявительных документах и успешных в дальнейшем работников для разработки оценочных показателей.
  6. Необходимо разрабатывать шаблоны заявительных документов побуждающих претендентов к предоставлению децентрализованных сведений о себе.
  7. У претендента есть возможность избежать антипатий со стороны интервьюера путем структурирования личной информации в заявительных документах.

Литература

  1. Отбор кандидатов URL: http://alianskadrovic.ru/poshagovie-protceduri-kadrovih-operatcii/otbor-kandilatov актуальна на 20.03.2014г.
  2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие — 2-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2012. — 368 с.

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.