Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ЭЛ № ФС 77 - 80772, 16+

DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2021.114.12.141

Скачать PDF ( ) Страницы: 125-130 Выпуск: 12 (114) Часть 4 () Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Шарыбар С. В. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИИ / С. В. Шарыбар // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — №12 (114) Часть 4. — С. 125—130. — URL: https://research-journal.org/economical/prioritetnye-napravleniya-kadrovoj-politiki-v-rossii/ (дата обращения: 21.01.2022. ). doi: 10.23670/IRJ.2021.114.12.141
Шарыбар С. В. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИИ / С. В. Шарыбар // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — №12 (114) Часть 4. — С. 125—130. doi: 10.23670/IRJ.2021.114.12.141

Импортировать


ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИИ

ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИИ

Научная статья

Шарыбар С.В.*

ORCID: 0000-0001-8693-3394,

Новосибирский государственный аграрный университет, Новосибирск, Россия

* Корреспондирующий автор (sharubar[at]mail.ru)

Аннотация

Критерий профессионализма как соответствия личных характеристик работника, его квалификации и уровня заинтересованности в достижении практических результатов профессиональной деятельности в равной мере важен для частных структур и органов власти, поскольку именно усилиями работников достигается конечный эффект, определяющий миссию публичного органа власти. Персонал рассматривается как основной ресурс организации, определяющий успех деятельности всей организации.

Это диктует цель исследования – систематизацию принципов, элементов и направлений современной кадровой политики в государственных учреждениях. В статье раскрыты цели, приоритеты и специфические черты кадровой политики в государственном учреждении, принципы ее формирования и реализации, дано определение кадровой политики как категории государственного управления.

Ключевые слова: политика, кадровый потенциал, государственная гражданская служба, государственное учреждение.

PRIORITY AREAS OF PERSONNEL POLICY IN RUSSIA

Research article

Sharybar S.V.*

ORCID: 0000-0001-8693-3394,

Novosibirsk State Agrarian University, Novosibirsk, Russia

* Corresponding author (sharubar[at]mail.ru)

Abstract

The criterion of professionalism as the correspondence of the personal characteristics of an employee, their qualifications and the level of interest in achieving practical results of professional activity is equally important for private structures and authorities, since it is through the efforts of employees that the final effect is achieved, which determines the mission of a public authority. The study examines personnel as the main resource determining the success of the entire organization.゙

This dictates the purpose of the study, which is the systematization of the principles, elements and trajectories of modern personnel policy in public institutions. The article identifies the goals, priorities and specific features of personnel policy in a public institution, the principles of its formation and implementation, as well as provides the definition of personnel policy as a category of public administration.

Keywords: politics, human resources, state civil service, state institution.

Удовлетворение кадровой потребности может обеспечиваться только множеством взаимосвязанных направлений, решающее значение среди которых имеют решения, относящиеся к формированию компетентности, оценке и профессиональному развитию, в большинстве сфер также значимо стимулирование деятельности сотрудников. Общность цели при множестве аспектов, определяющих ее достижение, требует выработки единых правил, подчинение которым текущего управления сотрудниками, обеспечивает достижение конечного эффекта в виде профессионализма работников, отвечающего по своим параметрам потребностям структуры.

Эти правила описываются понятием кадровой политики, причем существует она как на корпоративном, так и на государственном уровне. В сфере корпоративных отношений она реализуется исключительно во взаимосвязи с потребностями конкретной организации, в аспекте государственного управления приобретает стратегическое значение, поскольку охватывает как сферу государственной службы, так и перспективы развития человеческого потенциала всего государства. При этом учитывается и мобильность трудовых ресурсов, поскольку их перемещение возможно между сферами гражданской службы и работы на частные компании, перераспределение кадров возможно и между отдельными органами власти, обычно в порядке перевода.

Принцип профессионализма гражданской службы имеет всеобщий характер, он дополняется критерием единства гражданской службы, который предполагает возможность перемещения гражданских служащих между сферами государственного управления с признанием их квалификации, как следствие, выслуги, классных чинов и категорий. Достигнуто это может быть только при наличии единой кадровой политики, действующей на уровне государства и охватывающей, преимущественно, сферу государственной службы, одновременно призванной обеспечивать развитие кадрового потенциала экономики в целом [1]. Данное положение соответствует наиболее широкому определению кадровой политики, встречаются и другие варианты данного понятия. Они представлены в таблице 1.

Исходя из представленного анализа, можно дать следующее определение кадровой политики. Кадровая политика как категория государственного управления представляет собой совокупность правил, установленных на общегосударственном уровне и способствующих наиболее эффективному созданию, а также последующему использованию кадрового потенциала, как органов власти, так и государственных учреждений.

Кадровая политика должна рассматриваться во взаимосвязи со сферой государственного управления, поэтому исключение из сферы ее действия государственных учреждений было бы необоснованным в силу значимости их деятельности для достижения целей государственного управления, необходимости реализации принципов профессионализма и единства гражданской службы в широком понимании. С точки зрения сущности, кадровая политика должна рассматриваться именно как общие правила, реализация которых происходит применительно к конкретной структуре, органу власти или учреждению. Поэтому задачи ее проведения должны в равной мере сочетать удовлетворение конкретных потребностей органа власти и достижение профессионализма как общей цели развития кадрового потенциала гражданской службы, что предполагает следование общим правилам, действующим на уровне всего государства и составляющих кадровую политику как категорию государственного управления.

 

Таблица 1 – Определения кадровой политики

Автор Определение Преимущества Недостатки
А.Я. Кибанов [2] «Стратегия формирования, развития и востребованности потенциала государственного управления» Наиболее широкое определение кадровой политики Кадровая политика включает также правила, которыми обеспечивается реализация стратегии
Ю.И. Байдалина, А.И. Пахомова

[2]

«Система принципов и норм, а также конкретных правил и ограничений при осуществлении профессиональной деятельности гражданских служащих» Кадровая политика включает правила, обеспечивающие достижение интересов государственного управления Сфера кадровой политики ограничена гражданской службой, но потребности государственного управления могут относиться к профессиональным характеристикам сотрудников

государственных учреждений

В.И. Еремин, Л.А. Гладкова, Е.С. Безгина

[4]

«Общий курс и последовательность действий государства в отношении установления требований к гражданским служащим, подбору, развитию и рациональному использованию, с учетом потребностей органа власти» Последовательность является важнейшим свойством кадровой политики, отмечаются конкретные сферы ее реализации Проведение кадровой политики может не ограничиваться интересами конкретного органа власти, поскольку профессионализм относится в целом к гражданской службе
Д.Е. Клычева [5] «Стратегия государства, направленная на развитие и формирование востребованности потенциала государства в области управления» Кадровая политика определяет эффективность государственного управления Потенциал государственного управления должен быть вначале сформирован
А.С. Зимина [6] «Совокупность теоретических знаний и организационно-методических мероприятий, направленных на установление целей кадровой работы органов власти и их практическую реализацию» Практическая сторона кадровой политики должна основываться на теоретических исследованиях в этой сфере Мероприятия обычно направлены непосредственно на реализацию кадровой политики, а стратегический уровень регулируется только правилами

 

Специфика государственного управления заключается в ориентации не только на частные цели органа власти, но и в определенности целей общего характера, состоящих в осуществлении интересов общества и конкретной личности, что установлено положениями ст. 17 Конституции Российской Федерации (далее – Конституция РФ).

Цели кадровой политики могут рассматриваться во взаимосвязи с общими целями государственного управления, поскольку эффективное развитие кадрового потенциала как основа реализации принципа профессионализма составляет одно из условий эффективности государственного управления в целом [7]. При этом наиболее общим ориентиром в кадровой политике следует признать достижение характеристик кадрового состава, которые отвечали бы не только непосредственным потребностям, относящимся к текущей деятельности, но и обеспечивали бы соответствие критериев профессионализма сотрудников перспективам субъекта кадровой политики.

Исходя из этой общей цели, система кадровой политики может быть представлена в виде рисунка 1 [8].

 

m_merged13
Рис. 1 – Система кадровой политики

Значимость перспективной составляющей кадровой политики подтверждается как преобразованиями в сфере государственного управления, так и возложением на сотрудников органов власти неизвестных им ранее обязанностей, к выполнению которых они должны приступить в короткие сроки. При таком понимании, безусловно, должно выполняться правило о сочетании текущих и перспективных интересов, причем, относительно сферы управления в целом, оно должно преобразовываться в соблюдение общих принципов при реализации частных задач субъекта кадровой политики.

Принципы кадровой политики имеют всеобщий характер, поскольку через их соблюдение обеспечивается единство гражданской службы в широком понимании, профессионализм сотрудников получает развитие относительно всей сферы управления, не только конкретного органа власти, а задачи описывают непосредственно частные приоритеты. Принципы кадровой политики отвечают принципам гражданской службы, но их перечень дополняется конкурентоспособностью, которая означает востребованность сотрудника не только определенным субъектом кадровой политики, но и в целом рынком труда, например, при переводе в другой орган власти, при поступлении на службу из государственного учреждения.

Приоритет общественных интересов может пониматься в узком толковании кадровой политики государства как связь между гражданской службой и ориентацией на интересы общества, но также этот принцип может получать более широкое представление через направленность всей кадровой политик государства на развитие человеческих ресурсов. В этом случае приоритет общественных интересов описывает также конечную цель проведения кадровой политики государством, она состоит в повышении конкурентоспособности экономики и обеспечении наилучших условий для развития конкретных работников.

Стабильность является специальным принципом кадровой политики, относящимся исключительно к гражданской службе, он состоит в предоставлении гражданским служащим гарантий продолжающейся профессиональной деятельности в органе власти либо на конкретной должности. Помимо этого, принцип стабильности следует рассматривать и с точки зрения сферы профессиональной деятельности, поскольку, в случае сокращения должности, гражданских служащих вправе претендовать на должность в этом же органе власти. Одновременно принцип стабильности может толковаться и с точки зрения всей государственной кадровой политики как поддержание необходимой квалификации работников, обеспечивающее их соответствие должности во взаимосвязи с технологическими преобразованиями. Учитывая активное технологическое развитие многих сфер жизнедеятельности общества, принцип стабильности может пониматься во взаимосвязи с переподготовкой кадров, обеспечивающей соответствие квалификации работника требованиям к должности на перспективу.

Защищенность как принцип кадровой политики государства связана с принципом стабильности, но предполагает наличие, помимо гарантий продолжения гражданской службы, создание других социальных гарантий. Этот же принцип реализуется и в сфере трудовых отношений, хотя его содержание отличается.

Взаимодействие с обществом относится к специальным принципам кадровой политики, он заключается не только в необходимости взаимодействия с представителями общества при выполнении служебных обязанностей, но и в ориентации на рынок труда. Как следствие, он состоит в возможности развития кадрового потенциала органа власти за счет привлечения граждан на гражданскую службу, в том числе, через кадровый резерв.

Принцип востребованности является общим для государственной кадровой политики и предполагает возможность профессиональной деятельности не только в конкретном органе власти либо учреждении, но и в других структурах. Это означает, что сотрудник должен обладать профессиональными навыками, востребованными на рынке труда, что предполагает необходимость развития персонала. Относительно кадрового резерва данный принцип связан с развитием включенных в него сотрудников исходя из их востребованности для перспективной должности.

Задачи кадровой политики на уровне конкретного субъекта определяются последовательностью управления кадровым потенциалом, включают, прежде, всего, его создание за счет технологий конкурса, использование которых предполагает участие значительного количества претендентов, отвечающих требованиям к должности. В последующем следует надлежащим образом использовать созданный кадровый потенциал, что требует оценки эффективности профессиональной деятельности и составляет отдельную задачу кадровой политики. Развитие потенциала управления основывается на совершенствовании профессиональных характеристик конкретных сотрудников с последующим их перемещением на перспективную должность, это требует решения отдельной задачи, связанной с ротацией кадров. На гражданской службе существует отдельная задача соблюдения запретов, относящихся к этой сфере профессиональной деятельности.

Все задачи кадровой политики находятся во взаимосвязи через процесс создания и использования потенциала управления, этим они способствуют достижению цели кадровой политики. Поскольку она связана с общей целью развития государственного управления, приоритеты кадровой политики изменчивы, они зависят от перспектив совершенствования государственного управления [9]. Современные приоритеты кадровой политики установлены Указом Президента РФ от 24.06.2019 № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 – 2021 годы». Они представлены на рисунке 2.

22-12-2021 10-45-29
Рис. 2 – Приоритеты кадровой политики

Назначение на должность зависит от профессионализма гражданского служащего, определяется его заслугами, поэтому выдвижение на вышестоящие посты наиболее перспективных сотрудников выступает одним из ключевых направлений совершенствования гражданской службы. Повышение эффективности государственного управления на уровне кадровой политики должно обеспечиваться конкретными механизмами стимулирования, при этом защищенность гражданских служащих рассматривается как один из инструментов их поощрения. Развитие кадрового потенциала призвано обеспечить реализацию принципа профессионализма, причем использование современных форм обучения, в том числе, удаленного взаимодействия, включено в приоритеты кадровой политики [10]. Повышению ее эффективности как сферы управления должно способствовать использование современных ИТ-решений, ориентированных на специфику гражданской службы [11].

Таким образом, представляем следующее определение кадровой политики – кадровая политика как категория государственного управления представляет собой совокупность правил, установленных на общегосударственном уровне и способствующих наиболее эффективному созданию, а также последующему использованию кадрового потенциала, как органов власти, так и государственных учреждений. Кадровая политика выстраивается на общих принципах, способствующих развитию кадрового потенциала всей сферы управления, наиболее значение имеют профессионализм, единство службы, ориентация на общественные интересы и равный доступ. Принципы являются общими для всех субъектов кадровой политики, обеспечивая ее реализацию как общих правил, а задачи связаны с потребностями конкретного органа власти или учреждения, они включают формирование кадрового потенциала сферы управления, его использование, оценку эффективности служебной деятельности, последующее развитие сотрудников в зависимости от эффективности их деятельности. Приоритеты кадровой политики определяются целями совершенствования государственного управления, включают повышение обоснованности назначения на должности, более эффективное стимулирование сотрудников, совершенствование технологий развития, использование современных решений в кадровой работе.

Конфликт интересов

Не указан.

Conflict of Interest

None declared.

Список литературы / References

  1. Макарова, А.А. Кадровая политика как стратегический элемент и конкурентное преимущество государственного управления в современных условиях / А.А. Макарова // Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России. Ежегодный международный сборник научных статей. – М.: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, 2021. – С. 147.
  2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2019. – С. 122.
  3. Байдалина, Ю.И. Анализ современного состояния кадровой политики муниципальных служащих Ростовской области / Ю.И. Байдалина, А.И. Пахомова // Цифровая экономика: проблемы и перспективы развития: Сборник научных статей 2-й Межрегиональной научно-практической конференции. – Курск: Юго-Западный государственный университет, 2020. – С. 75.
  4. Еремин, В.И. Кадровая политика в системе местного самоуправления: ее роль и проблематика реализации / В.И. Еремин, Л.А. Гладкова, Е.С. Безгина // Бизнес. Образование. Право. – 2021. – № 3 (56). – С. 19.
  5. Клычева, Д.Е. Особенности кадровых технологий на государственной гражданской службе / Д.Е. Клычева // Право и правопорядок в фокусе научных исследований: Сборник научных трудов / под общ. ред. С.Е. Туркулец, Е.В. Листопадовой. – Хабаровск: Дальневосточный государственный университет путей сообщения, 2021. – С. 177.
  6. Зимина, А.С. Зарубежный и отечественный опыт формирования кадровой политики муниципальной службы / А.С. Зимина // Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика: Сборник научных статей. М.: ООО «Конверт», 2021. – С. 229.
  7. Кулешова, Е.Е. Взаимосвязь государственной кадровой политики и проблем профессионального образования / Е.Е. Кулешова, А.Д. Быковская // Сборник избранных статей по материалам научных конференций ГНИИ «Нацразвитие». – СПб: ГНИИ «Нацразвитие», 2021. – С. 27.
  8. Лобачева, А.С. Современное состояние кадровой политики и кадрового потенциала на государственной гражданской службе / А.С. Лобачева, П.В. Остромецкис, В.Ф. Клопотовский // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2021. – Т. 10. – № 1. – С. 18.
  9. Жильцов, В.И. Проблемы реализации административной реформы в Российской Федерации / В.И. Жильцов, А.Н. Чернявский // Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России. Ежегодный международный сборник научных статей. – М.: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, 2021. – С. 294.
  10. Михеева Э.А. Российский и зарубежный опыт реализации социальной политики / Э.А. Михеева, С.В. Шарыбар // Теория и практика современной аграрной науки: сборник IV национальной (всероссийской) научной конференции с международным участием. Новосибирский государственный аграрный университет. Новосибирск, 2021. – С. 1512–1517.
  11. Королева, Е.Е. Онлайн-обучение государственных гражданских и муниципальных служащих, состоящих в кадровом резерве / Е.Е. Королева, С.С. Атифи // Социально-гуманитарные знания как фактор изменений современного общества: Материалы межвузовской студенческой научно-практической конференции. – М.: Московский педагогический государственный университет, 2020. – С. 15.

Список литературы на английском языке / References in English

  1. Makarova, A.A. Kadrovaja politika kak strategicheskij jelement i konkurentnoe preimushhestvo gosudarstvennogo upravlenija v sovremennyh uslovijah [Personnel policy as a strategic element and competitive advantage of public administration in modern conditions] / A.A. Makarova // Voprosy sovershenstvovanija sistemy gosudarstvennogo upravlenija v sovremennoj Rossii. Ezhegodnyj mezhdunarodnyj sbornik nauchnyh statej [Issues of improving the system of public administration in modern Russia. Annual international collection of scientific articles] – M.: Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, 2021. – Р.147. [in Russian]
  2. Kibanov, A.Ja. Osnovy upravlenija personalom [Fundamentals of personnel management] / A.Ja. Kibanov. – M.: Infra-M, 2019. –Р.122. [in Russian]
  3. Bajdalina, Ju.I. Analiz sovremennogo sostojanija kadrovoj politiki municipal’nyh sluzhashhih Rostovskoj oblasti [Analysis of the current state of the personnel policy of municipal employees of the Rostov region] / Ju.I. Bajdalina, A.I. Pahomova // Cifrovaja jekonomika: problemy i perspektivy razvitija: Sbornik nauchnyh statej 2-j Mezhregional’noj nauchno-prakticheskoj konferencii [Digital economy: problems and prospects of development: Collection of scientific articles of the 2nd Interregional Scientific and Practical Conference]. – Kursk: Kursk: Southwest State University, 2020. –Р. 75. [in Russian]
  4. Eremin, V.I. Kadrovaja politika v sisteme mestnogo samoupravlenija: ee rol’ i problematika realizacii [Personnel policy in the system of local self-government: its role and problems of implementation] / V.I. Eremin, L.A. Gladkova, E.S. Bezgina // Biznes. Obrazovanie. Pravo [Business. Education. Right]. – 2021. – № 3 (56). – Р. 19.[in Russian].
  5. Klycheva, D.E. Osobennosti kadrovyh tehnologij na gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe [Foreign and domestic experience in the formation of the personnel policy of the municipal service] / D.E. Klycheva // Pravo i pravoporjadok v fokuse nauchnyh issledovanij: Sbornik nauchnyh trudov [Law and the rule of law in the focus of scientific research: Collection of scientific papers] / ed. S.E. Turkulec, E.V. Listopadovoj. – Habarovsk: Far Eastern State University of Railway Transport, 2021. – P. 177. [in Russian].
  6. Zimina, A.S. Zarubezhnyj i otechestvennyj opyt formirovanija kadrovoj politiki municipal’noj sluzhby [Foreign and domestic experience in the formation of the personnel policy of the municipal service] / A.S. Zimina // Aktual’nye problemy social’noj i jekonomicheskoj psihologii: metodologija, teorija, praktika: Sbornik nauchnyh statej [Actual problems of social and economic psychology: methodology, theory, practice: Collection of scientific articles]. M.: OOO «Konvert», 2021. – P. 229. [in Russian].
  7. Kuleshova, E.E. Vzaimosvjaz’ gosudarstvennoj kadrovoj politiki i problem professional’nogo obrazovanija [The relationship between the state personnel policy and the problems of vocational education] / E.E. Kuleshova, A.D. Bykovskaja//Sbornik izbrannyh statej po materialam nauchnyh konferencij GNII «Nacrazvitie» [Collection of selected articles based on the materials of scientific conferences of the GNII “National Development”]. – SPb: GNII «Nacrazvitie», 2021. – P. 27. [in Russian].
  8. Lobacheva, A.S. Sovremennoe sostojanie kadrovoj politiki i kadrovogo potenciala na gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe [The current state of personnel policy and personnel potential in the state civil service] / A.S. Lobacheva, P.V. Ostromeckis, V.F. Klopotovskij // Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii [Human Resources and Intellectual Resources Management in Russia]. – 2021. – Vol. 10. – № 1. – P. 18. [in Russian].
  9. Zhil’cov, V.I. Problemy realizacii administrativnoj reformy v Rossijskoj Federacii [Problems of implementation of administrative reform in the Russian Federation] / V.I. Zhil’cov, A.N. Chernjavskij // Voprosy sovershenstvovanija sistemy gosudarstvennogo upravlenija v sovremennoj Rossii. Ezhegodnyj mezhdunarodnyj sbornik nauchnyh statej [Issues of improving the system of public administration in modern Russia. Annual international collection of scientific articles]. – M.: Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, 2021. – P. 294. [in Russian].
  10. Miheeva Je.A. Rossijskij i zarubezhnyj opyt realizacii social’noj politiki [Russian and foreign experience in implementing social policy] / Je.A. Miheeva, S.V. Sharybar // Teorija i praktika sovremennoj agrarnoj nauki: sbornik IV nacional’noj (vserossijskoj) nauchnoj konferencii s mezhdunarodnym uchastiem. Novosibirskij gosudarstvennyj agrarnyj universitet [Theory and practice of modern agrarian science: collection of the IV national (All-Russian) scientific conference with international participation. Novosibirsk State Agrarian University]. Novosibirsk, 2021. – P. 1512–1517. [in Russian].
  11. Koroleva, E.E. Onlajn-obuchenie gosudarstvennyh grazhdanskih i municipal’nyh sluzhashhih, sostojashhih v kadrovom reserve [Online training of state civil and municipal employees who are in the personnel reserve] / E.E. Koroleva, S.S. Atifi // Social’no-gumanitarnye znanija kak faktor izmenenij sovremennogo obshhestva: Materialy mezhvuzovskoj studencheskoj nauchno-prakticheskoj konferencii [Social and humanitarian knowledge as a factor of changes in modern society: Materials of the interuniversity student scientific and practical conference]. – M.: Moscow Pedagogical State University, 2020. – P. 15. [in Russian].

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.