Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ЭЛ № ФС 77 - 80772, 16+

Пред-печатная версия
() Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Шаяхметов Т. А. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА / Т. А. Шаяхметов // Международный научно-исследовательский журнал. — 2020. — №. — С. . — URL: https://research-journal.org/economical/osnovnye-napravleniya-razvitiya-organizacii-truda/ (дата обращения: 27.01.2022. ).

Импортировать


ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Шаяхметов Т.А.

магистрант специальности «Экономика», Кокшетауского государственного университета им. Ш.Уалиханова, г. Кокшетау, Казахстан

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Аннотация

В данной научной статье предпринята попытка исследования вопросов организации труда на предприятиях в условиях индустриально-форсированного развития Казахстана. Организация труда как следствие эффективной деятельности производства или предприятия обосновано принципами гуманизации и модификации традиционных форм труда.

Ключевые слова: организация труда, современный работник, модель механизма управления персоналом, гуманизация труда.

Keywords: labor organization, modern laborer, human resources management model, labor humanization.

Рыночная экономика в Казахстане создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве.

В настоящее время меняется отношение к работнику: современный работник – это профессионал, сориентированный на процесс, на задачу, на конкретного потребителя, а не просто работник-исполнитель, сконцентрированный на задании руководителя, на должностной инструкции, на указаниях сверху. Новая модель механизма управления персоналом может быть эффективной только в том случае, если она опирается на современные формы и методы организации труда, которые побуждают работников к производительной, инновационной деятельности, создают условия для самореализации и самоутверждения людей как личностей.

Проблема в том, что многие руководители предприятий не признают в работниках способности к инициативе и творчеству и подавляют их административными методами. Организация труда на таких предприятиях строится на основе устаревших методов, характерных для советских времен, что не позволяет предприятиям добиваться высоких качественных и количественных результатов производства.

В силу указанных причин возрастает актуальность комплексного исследования социально-экономического содержания организации труда, процессов развития организации труда на отечественных предприятиях в различных социально-экономических условиях и выделения позитивных и негативных тенденций в этой сфере [1].

Переход к рыночной экономике в 90-е годы XX века способствовал появлению новых проблем в сфере организации труда. Процессы приватизации привели к тому, что большая часть работников оказалась отчуждена как от собственности на средства производства, так и от продукта труда, что в сочетании с отсутствием материальных и моральных стимулов к труду привело к тотальному отчуждению работников от труда. Это естественным образом отразилось на падении производительности труда и повышении издержек производства. В целом вопросам организации труда руководство большинства казахстанских предприятий в эти годы не уделяло достаточного внимания, в результате негативные явления отмечались по всем элементам организации труда.

В 90-е годы ХХ в. руководители многих предприятий следовали стратегии «придерживания» рабочей силы, что способствовало консервации нерациональной организации труда – существование избыточной рабочей силы в целом свидетельствовало о слабом учете труда. Формы организации труда мало изменились с советских времен. Дешевизна рабочей силы делала неактуальной работу по совершенствованию нормирования труда, а сложное финансовое положение предприятий не позволяло им финансировать работу по пересмотру норм труда. Программы внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров были свернуты на большинстве предприятий. Старение производственных фондов способствовало ухудшению условий труда, социальная и правовая защищенность работников была низкой. Дисциплина в целом поддерживалась методом угроз – страхом увольнения. Наблюдались длительные задержки в выплате зарплаты, зарплата часто выплачивалась в неденежной форме. Все эти негативные явления в сфере организации труда сохранялись на протяжении всего последнего десятилетия XX века.

Только в начале XXI века в условиях начавшегося экономического роста руководители ряда предприятий стали больше внимания уделять человеческому фактору, что в результате способствовало появлению некоторых позитивных изменений в организации труда – больше внимания руководители предприятий стали уделять условиям труда и вопросам стимулирования труда, особенно системе материально-денежного стимулирования труда, включающей гибкое регулирование заработной платы, премии, надбавки и доплаты. Нехватка рабочих кадров заставила руководителей возобновить на предприятиях широко распространенную в прошлом практику подготовки рабочих по разным специальностям для нужд производства. На предприятиях стала проводиться систематическая нормативно-исследовательская работа по замене и пересмотру норм.

При этом в сфере организации труда все еще сохраняется ряд нерешенных проблем, которые негативно влияют на конечный результат производства, снижая его качественные и количественные показатели, что в итоге приводит к низкой конкурентоспособности казахстанских производителей на внутреннем и особенно на внешнем рынках.

Важными атрибутами постиндустриального общества являются гуманизация труда и модификация традиционных форм организации труда. Они же могут быть названы основными перспективными направлениями совершенствования организации труда на казахстанских предприятиях, что в результате это приведет раскрытию творческих способностей персонала,  и в свою очередь способствует достижению высоких результатов производства. Еще одним перспективным направлением совершенствования организации труда для казахстанских предприятий названо развитие системы нормирования труда.

В целом активность работника, нацеленность его на высокий результат зависит от условий, созданных на предприятии на основе различных методов гуманизации труда. Гуманизация труда, в свою очередь, представляет собой некоторый комплекс мер специально проводимых руководством предприятия и направленных на улучшение качества трудовой жизни работников (организации труда и его содержательности; вознаграждения и признания труда работника; безопасности и условий труда; режимов труда и отдыха; профессионального роста; дополнительного образования и т.д.) – с целью формирования заинтересованности работников предприятий в повышении качественных и количественных характеристик результатов своего труда.

Мы считаем, целесообразным внедрять на предприятиях комплексную программу гуманизации труда, которая должна включать следующие узловые элементы: технико-технологический, социальный, психофизиологический, экономический и информационный элементы.

Разработка и внедрение на предприятиях отдельных мероприятий или комплексной программы гуманизации труда должны обязательно проводиться параллельно с изучением интересов, потребностей и ожиданий работников относительно предлагаемых мероприятий, что может уберечь руководство от необдуманных действий, которые не найдут отклик со стороны персонала в виде роста качественных и количественных результатов производства, но потребуют, в свою очередь, значительных финансовых вложений.

На основе соотнесения трех коэффициентов: профессиональной компетентности, ответственности и творческой активности можно определить эффективность проведенных мероприятий по гуманизации труда. Эти показатели взаимосвязаны: если коэффициент компетентности выше, чем коэффициент ответственности, то это может свидетельствовать о том, что на предприятии не созданы необходимые стимулы для роста ответственности работников за результат труда, низкий коэффициент творческой активности может свидетельствовать либо о низком уровне компетентности персонала, либо об организационных ошибках руководства.

Эффективность проводимых мероприятий по совершенствованию организации труда может быть определена на основе трех показателей: роста производительности труда, снижения издержек производства и повышения качества трудовой жизни работников. Повышение первых двух показателей при снижении третьего является индикатором негативных явлений в организации труда, поскольку в этом случае повышение производственных показателей происходит за счет ухудшения качества трудовой жизни работников (ухудшения условий труда, снижения заработной платы и т.д.).

Казахстанским управленцам сегодня приходится выбирать лучшее из разных моделей: формы коллективной мотивации, сохранившихся с советских времен, заимствованных принципов англосаксонского индивидуализма и современных американо-японских методов групповой организации труда. Выбор индивидуальной или коллективной формы организации труда во многом определяется техникой и технологией производственного процесса, но большинство казахстанских предприятий в настоящее время значительно отстают от предприятий развитых стран в вопросе совершенствования форм организации труда.

Основными проблемами формирования коллективных форм организации труда на отечественных предприятиях, по нашему мнению, являются: 1) недостаточное участие членов трудового коллектива в управлении компанией; 2) отсутствие системы непрерывного образования, снижающее эффективность командной организации труда; 3) несогласованность действий между различными функциональными подразделениями; 4) игнорирование руководителями неформальных групп, существующих на предприятиях [2].

Решение этих проблем может значительно улучшить производственные показатели, повысить творческую активность персонала, повысить взаимопонимание между различными производственными службами, а также между руководителями и подчиненными.

Современная компания, занимающаяся сложным бизнесом, требующим принятия решений на стыке функций и отделов, просто не может работать по индивидуальной форме организации труда. У любого бизнеса есть общая цель. Ее достижение всегда зависит от слаженной работы разных отделов. Каждая бизнес-функция – это только часть производственной цепи. Результат работы одного подразделения почти всегда зависит от качества работы другого. Когда люди объединены общей целью, они становятся командой, где у каждого участника есть коллективная цель и при этом индивидуальная ответственность.

Переход к модифицированной структуре форм организации труда, основанной на современных мировых тенденциях, характерных для постиндустриального этапа развития, является одним из важных шагов к устройству конкурентоспособного производства.

Основные отличия модифицированной структуры от структуры форм организации труда, преобладающей на казахстанских предприятиях в настоящее время, заключаются в следующем:

1) в углублении взаимодействия между всеми функциональными подразделениями предприятия, развитии координации между подразделениями;

2) в использовании возможностей неформальных групп при решении производственных задач.

Еще одним важным направлением организации труда, способствующим развитию конкурентоспособности, является совершенствование нормирования труда. В результате исследования был сделан вывод, что даже успешно развивающиеся предприятия в настоящее время имеют ряд проблем в сфере нормирования труда. Решению этих проблем может способствовать [3]:

1) Разработка нового подхода к составу норм, при котором состав норм не ограничивается традиционными нормами времени, выработки, численности, обслуживания, а включает и нормы расходования материалов, полуфабрикатов и инструмента, использование оборудования, ритмичности работы, качества продукции (работы) и т.п.

2) Повышение значимости соблюдения качественных характеристик трудовых обязанностей. Это, прежде всего, относится к труду инженеров и высококвалифицированных рабочих, занятых на ответственных работах по выпуску сложной, высокоточной и дорогостоящей продукции.

3) Полное освобождение норм от «зарплатности» позволит сделать их действительно обоснованными. А разница между ними и заданиями будет показывать, на сколько последние отклоняются от меры труда, сигнализировать о необходимости внесения изменений в численность персонала или в схему распределения работ.

Все эти направления развития организации труда – гуманизация труда, модификация традиционных форм организации труда и совершенствование нормирования труда – описывают основные мировые тенденции в сфере организации и управления трудом. Адаптация отечественных предприятий к новым реалиям постиндустриального мира и углубляющейся глобализации экономики в немалой степени зависит от их деятельности по совершенствованию организации труда.

В заключении отметим, что современная система организации труда на казахстанских предприятиях должна строиться на основе интеграции передовых западных достижений и советского опыта создания НОТ, который был незаслуженно забыт в последние годы.

Литература

  1. Бляхман Л. С. Качество работы: роль человеческого фактора / Л. С. Блях-ман, В. А. Сидоров. М.: Экономика, 1990. – 191 с. – ISBN 5-282-00057-1.
  2. Ахметова И. А. Механизм создания гибкой организации труда в массово-поточном производстве / И. А. Ахметова // Известия Академии труда и занятости. 2004. – № 1-2. – С. 151-156.
  3. Власов И. Использование резервов предприятий по мере увеличения инвестиций и доходов работающих / И. Власов // Экономист. – № 6. -С. 42-46.

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.