Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ЭЛ № ФС 77 - 80772, 16+

DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2021.103.2.049

Скачать PDF ( ) Страницы: 91-94 Выпуск: № 2 (104) Часть 2 () Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Смолькин В. П. ОЦЕНКА УРОВНЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ / В. П. Смолькин, О. Ф. Удалов // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — № 2 (104) Часть 2. — С. 91—94. — URL: https://research-journal.org/economical/ocenka-urovnya-strategicheskogo-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-v-organizacii/ (дата обращения: 20.04.2021. ). doi: 10.23670/IRJ.2021.103.2.049
Смолькин В. П. ОЦЕНКА УРОВНЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ / В. П. Смолькин, О. Ф. Удалов // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — № 2 (104) Часть 2. — С. 91—94. doi: 10.23670/IRJ.2021.103.2.049

Импортировать


ОЦЕНКА УРОВНЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

ОЦЕНКА УРОВНЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В ОРГАНИЗАЦИИ

Научная статья

Смолькин В.П.1, *, Удалов О.Ф.2

2 ORCID: 0000-0002-2893-6084;

1 Ульяновский государственный университет, Ульяновск, Россия;

2 Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского,
Нижний Новгород, Россия

* Корреспондирующий автор (surap99[at]mail.ru)

Аннотация

В рамках данной статьи приведено исследование и показаны соответствующие материалы по методике определения уровня социального развития на основе системы сбалансированных показателей BSC – Balanced ScoreCard (ССП). В отличие от предлагаемой ранее методики расчета уровня социального развития организации в усовершенствованную методику расчета добавлена важная информация по содержанию и учету социальных параметров. Приоритетность учета социальных параметров в методике при проведении оценки человеческих ресурсов по социальной и кадровой составляющей позволяет согласовать эту методику как методику определения уровня стратегического управления человеческими ресурсами в современных условиях.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами, социальное развитие организации.

ASSESSMENT OF THE LEVEL OF STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
IN AN ORGANIZATION

Research article

Smolkin V.P.1, *, Udalov O.F.2

2 ORCID: 0000-0002-2893-6084;

1 Ulyanovsk State University, Ulyanovsk, Russia;

2 Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod, Nizhny Novgorod, Russia

* Corresponding author (surap99[at]mail.ru)

Abstract

The current article contains a study and materials on the methodology for determining the level of social development based on the Balanced Scorecard (BSC) system. In contrast to the previously proposed methodology for calculating the level of social development of an organization, the improved calculation methodology adds important information on the content and monitoring of social parameters. The priority of monitoring social parameters in the methodology when assessing human resources in terms of the social and human resources component allows coordinating this methodology as a method for determining the level of strategic human resource management in modern conditions.

Keywords: human resources, human resource management, social development of the organization.

Введение

Все организации в мире постоянно испытывают надобность в привлечении, мотивации, обучении и контроле человеческих ресурсов. Однако управление человеческими ресурсами (далее УЧР) в разных странах реализовывается неодинаково. За более чем столетний период исторического развития все разнообразия форм и методов управления человеческим фактором в производстве к концу 20 века сформировались в устойчивые модели УЧР. Вопросы классификации моделей УЧР в разной степени широко освещены и в отечественной научной литературе [1], [2], [3], [6]. По заключению Д.Г. Кучерова «… в России стратегическое УЧР как область исследований находится лишь на начальной стадии развития, его эмпирический анализ практически не проводился» [5, С. 130]. Вместе с тем, практическое применение стратегического УЧР предприимчиво осуществляется в крупных компаниях страны. А этот успешный опыт может дать стимул к развитию в России отечественной концепции стратегического УЧР.

Оценку деятельности работников организации можно рассматривать как своеобразную форму обратной связи. Людям в организации присуще неформальным образом проводить оценку своей деятельности и деятельности коллег и руководителей. Применение же формализованной процедуры оценки требует закрепление стандартов по рабочему поведению, по уровню деятельности работников с использованием критериев оценки процедуры. Следующим этапом проведения оценки является оценка деятельности службы управления персоналом или оценка проводимой этой службой результативности системы УЧР. Оценка предполагает «…реализацию ряда задач на трех уровнях управления организацией: операционном, управленческом и стратегическом» [8], [11, С. 42].

Основные результаты

Проведено исследование и выполнены соответствующие расчеты по методике определения уровня социального развития [4, С. 180]. В качестве объектов были выбраны организации Ульяновского региона разных организационно-правовых форм [9]. Выборка проведена по следующим критериям: масштабности хозяйствующих субъектов, формам собственности и отраслевой принадлежности.

Хозяйствующим субъектам была предложена анкета из двух разделов персонал и гуманизация труда, качество трудовой жизни. Подробная информация приведена в монографии [10].

По полученным данным проведен расчет показателей разделов анкеты каждой организации по формуле:

24-02-2021 16-38-19    (1)

где Уi – уровень достижения развития по i– му направлению; Нi – индекс достижения по каждому социальному параметру, входящему в i-е направление; i – количество социальных показателей, характеризующих i-й уровень социального развития.

Полученные результаты проанализированы и определен ранг приоритетности. Наименьшая сумма рангов укажет на очередность и значимость разработки социальных стратегий организации. В данном случае очередность выглядит следующим образом: – улучшение трудовой жизни; улучшение оплаты труда.

После вычисления всех уровней достижений по разделам (Уi), определен общий уровень «социального развития труда» орга­низации, т.е. рассчитываем значение первой части методики как среднюю арифметическую величину:

 (У1+У2+У3+Ут)/4 (2)

где УI – уровень гуманизации труда; У1- уровень социальной структуры коллектива; У2 – уровень условий труда; У3 – уровень оплаты и дисциплины труда.

В данную формулу включена составляющая Ут — уровень текучести кадров. Текучесть кадров является своеобразным индикатором состояния социального развития организации. Оптимальным принят уровень текучести кадров, равный 8-10%.

Проведенный сравнительный анализ кадровых и социальных показателей деятельности 14 коммерческих и некоммерческих организаций Ульяновской области разных организационно-правовых форм показал почти полное отсутствие системного подхода и оценки эффективности в вопросах качества трудовой жизни (см. таблицу1).

 

Таблица 1 – Уровень социального развития организаций (фрагмент)

Организации Уровень гуманизации

труда (УI), ед

Уровень качества трудовой жизни (УII), ед Уровень стратегического

УЧР, ед

ЗАО «Ульяновская обувная фабрика» 0,74 0,01 нет
ООО «Ульяновский автомобильный завод» 0,74 0,2 нет
АО «Ульяновский моторный завод» 0,62 0,0 нет
ОАО «Ульяновск нефть» 0,56 0,0 нет
ОАО «Симбирск-Лада» 0,76 0,0 нет
МОУ СОШ № 31 0,849 0,0 нет
УК ООО «УК ГК Аметист+» 0,27 0,0 нет
УК ООО «ИСК Премьера» 0,31 0,0 нет

Примечание: Авторские расчеты общего уровня «социального развития труда» исследуемых организаций за 2014- 2018 гг.

 

По заключению авторов, большая часть социальных вопросов (здравоохранение, образование, жилищные вопросы и др.) и не может быть решена на уровне хозяйствующего субъекта. Их решение должно стать прерогативой следующего, территориального уровня УЧР.

Значение, например, УI=0,76 свидетельствует о том, что уровень «социаль­ного развития труда» в данной организации составляет 0,76 , или 76 % от достаточного уровня. А значение, например, УII = 0,01 свидетельствует о том, что уровень «качества трудовой жизни» в данной организации составляет 1% от достаточного уровня или вовсе отсутствует. Таким образом, уровень социального развития организации ха­рактеризуют два интегральных показателя: УI — уровень гуманизации труда; УII — уровень качества трудовой жизни.

Эмпирическим путем установлены пороговые значения показателей УI и УII – к чему должна стремиться организация в плане развития ЧР (таблица 2).

 

Таблица 2 – Пороговые значения показателей

Значения показателей Показатель УI , ед Показатель УII, ед
Максимальное 0,9 1
Среднее 0,7 0,75
Минимальное 0,5 0,5

 

Разделение пороговых значений на три области учитывает то, что комплексный показатель стремиться к 1, а его значение, почти равное 1, можно признать за состояние стабильного развития. При значении примерно равным 0,7 состояние системы может быть признано неустойчивым (показатель 0,7 используется в радио- и другой физикотехнике, где это обозначает границу перехода системы из устойчивого равновесия в неустойчивое). В общественных системах применяется для принятия решения квалифицированным большинством (75 % голосов). При значении 0,5 состояние системы будет неблагоприятным, а при менее 0,5 – кризисным.

Итак, исследования этих групп организаций по принятой за основу методике позволили сделать следующие выводы.

  1. Традиционная методика работает и позволяет определить количественно уровень социального развития организации.
  2. Деление уровня социального развития организации на два показателя, позволяет анализировать каждый из показателей.
  3. Анализ полученных результатов исследуемых организаций позволяет сделать вывод о необходимости проведения корректировки традиционной методики исходя из полученных результатов по второму показателю УII и изменившихся социально-экономических условий.

В отличие от традиционных методик расчета уровня социального развития организации по сопоставлению расчетных показателей с социальными нормативами (ориентирами) в авторскую методику расчета добавлена структурированная финансовая информация по учету социальных параметров. Учет социальных параметров в методике и приоритетность их при проведении оценки ЧР организации по социальной и кадровой составляющей на основе системы сбалансированных показателей ССП позволяют автору впервые предложить эту методику как «методику определения уровня стратегического УЧР организации».

Методика может быть представлена в виде обобщенной функции:

24-02-2021 16-39-51

где УСУЧР – уровень стратегического УЧР; УСРТ – уровень социального развития труда; УКТЖ – уровень качества трудовой жизни соответственно.

По мнению авторов исследования, в этой функции проявляется комплексность и системность в моделировании искомого механизма стратегического УЧР организации.

Сущность авторской методики определения уровня стратегического УЧР, состоит в сопоставлении показателей исследуемых предприятий с нормативными значениями аналогичных направлений. По мнению авторов исследования, методика не исключает, что будет использована и при проведении стратегического планирования и управления организацией.

Отличительные черты методики:

– раздельный расчет по условиям труда и качеству трудовой жизни по показателям изменения рабочей силы и состояния инфраструктуры;

– сравнение показателей при подсчете уровня стратегического УЧР с социальными нормативами (ори­ентирами);

– применение структурированных финансовых показателей в качестве нормативов, отражающих социальные процессы, проводимые в организациях, находящихся в одном регионе, а не обобщенных, средних величин по стране, что дает возможность поднять уровень их соизмеримости. 

Обсуждение

Таким образом, сравнение пороговых значений уровня стратегического УЧР позволит соотнести организации, находящиеся на одной территории, и проанализировать динамику их развития за несколько лет. Полученная информация предоставляет анализировать выводы и давать предложения о политике организации по социальной ответственности и развить необходимую систему взаимоотношений с властью и профсоюзами.

Заключение

Подводя итоги, можно отметить, что главная цель анализа ЧР – это процесс обнаружения, измерения и предоставления информации о ЧР руководителям для принятия решения на уровне организации. Результативность системы УЧР оценивалась по тому, как она достигает своих целей. Показано, что на практике подход к оценке результативности чаще всего применяется на основе метода – сбалансированной системы показателей ССП. В исследовании показано, что основой для выбора подходов анализа и оценки деятельности системы УЧР, кроме функциональных стратегий организации: трудовой и кадровой, имеет ключевое значение социальная стратегия, играющая важнейшую роль в решении социальных проблем, встающих перед страной, регионом, организацией и самим человеком.

Конфликт интересов

Не указан.

Conflict of Interest

None declared.

Список литературы / References

  1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / А.Р. Алавердов. – 2-е изд. – М.: Синергия, 2012. – 655 с.
  2. Грэхэм Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхэм, Р. Беннет: пер. с англ. под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.: Юнити – Дана,2003. – 600 с.
  3. Журавлёв П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: монография / П.В. Журавлёв, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. Российская экономическая академия. – М., 1994. – 232 с.
  4. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. – М.: Инфра-М, 2006. – 263 с.
  5. Кучеров Д. Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: развитие концепции на этапе зрелости /Д.Г. Кучеров// Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. – 2015. – Вып. 2. С. 124-151
  6. Липатников В.С. Инновационное развитие экономики России и рынок интеллектуальной собственности / В.С. Липатников // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2011. – № 5(132). С. 163—166.
  7. Марабаева Л.В. Особенности стратегического управления персоналом в России / Л.В. Марабаева, М.Ю. Сазанова // Системное управление. – 2013. – № 4 (21). С.31-40.
  8. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Экзамен, 2010. –695 с.
  9. Инвестиционный паспорт города Ульяновска // Промышленность [Электронный ресурс]. URL: http://invest.ulmeria.ru/economics/industry (дата обращения: 20.02.2018).
  10. Светуньков С.Г. Социо-эколого-экономическое развитие организации / С.Г. Светуньков, В.П. Смолькин: монография. – Ульяновск: Изд-во Ульяновского государственного университета, 2014. – 250 с.
  11. Cabrera E.F. Strategic Human Resource Evaluation / E.F. Cabrera // Human Resource Planning, 2003, – Vol. 26 (1). – Р. 41-50.

Список литературы на английском языке / References in English

  1. Alaverdov A.R. Upravlenie chelovecheskimi resursami organizacii [Management of human resources of the organization]. – 2nd ed. – M.: Synergy, 2012. – 655 p. [in Russian]
  2. Graham H.T. Upravlenie chelovecheskimi resursami [Management of Human Resources] / H.T. Grjehjem, R. Bennet: per. From English to ed. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. – M.: Unity – Dana, 2003. – 600 p. [in Russian]
  3. Zhuravlev P.V. Mirovoj opyt v upravlenii personalom. Obzor zarubezhnyh istochnikov [World experience in personnel management. Review of foreign sources] / P.V. Zhuravljov, M.N. Kulapov, S.A. Suharev: monograph/Russian Economic Academy. – M., 1994. – 232 p. [in Russian]
  4. Zakharov N.L. Upravlenie social’nym razvitiem organizacii [Management of social development of the organization] / N.L. Zaharov, A.L. Kuznecov. – M.: Infra-M, 2006. – 263 p. [in Russian]
  5. Kucherov D. G. Strategicheskoe upravlenie chelovecheskimi resursami: razvitie koncepcii na jetape zrelosti [Strategic management of human resources: development of the concept at the stage of maturity] / D.G. Kucherov // Westn. Page – Peterb. un-that. It is gray. Management. – 2015. – Issue. 2. P. 124-151. [in Russian]
  6. Lipatnikov V.S. Innovacionnoe razvitie jekonomiki Rossii i rynok intellektual’noj sobstvennosti [Innovative development of the Russian economy and the intellectual property market] / V.S. Lipatnikov // Nauchno-tehnicheskie vedomosti Sankt-Peterburgskogo gosudarstvennogo politehnicheskogo universiteta. Jekonomicheskie nauki [Scientific and Technical Statements of St. Petersburg State Polytechnic University. Economic sciences]. – 2011. – No. 5 (132). P. 163 – 166. [in Russian]
  7. Marabaeva L.V. Osobennosti strategicheskogo upravlenija personalom v Rossii [Features of strategic personnel management in Russia] / L.V. Marabaeva, M.Yu. Sazanova // Sistemnoe upravlenie [System management]. – 2013. – No. 4 (21). Page 31-40. [in Russian]
  8. Odegov Yu.G. Audit i kontrolling personala [Personnel Audit and Controlling] / Yu.G. Odegov, T.V. Nikonova. – M.: Exam, 2010. -695 p. [in Russian]
  9. Investicionnyj pasport goroda Ul’janovska [Investment passport of the city of Ulyanovsk] // Promyshlennost’ [Industry] [Electronic resource]. URL: http://invest.ulmeria.ru/economics/industry (accessed: 20.02.2018). [in Russian]
  10. Svetunkov S.G. Socio-jekologo-jekonomicheskoe razvitie organizacii [Social-environmental-economic development of the organization] / S.G. Svetun’kov, V.P. Smol’kin: monograph. – Ulyanovsk: Publishing House of Ulyanovsk State University, 2014. – 250 p. [in Russian]
  11. Cabrera E.F. Strategic Human Resource Evaluation / E.F. Cabrera // Human Resource Planning, 2003, – Vol. 26 (1). – Р. 41-50.

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.