Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ЭЛ № ФС 77 - 80772, 16+

DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2021.106.4.136

Скачать PDF ( ) Страницы: 158-163 Выпуск: № 4 (106) Часть 4 () Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Соловьева О. В. ФАКТОРЫ, ОБУСЛАВЛИВАЮЩИЕ НЕОБХОДИМОСТЬ СОЗДАНИЯ ЦЕНТРОВ ДЕЛОВОГО ОБРАЗОВАНИЯ / О. В. Соловьева // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — № 4 (106) Часть 4. — С. 158—163. — URL: https://research-journal.org/economical/faktory-obuslavlivayushhie-neobxodimost-sozdaniya-centrov-delovogo-obrazovaniya/ (дата обращения: 18.05.2021. ). doi: 10.23670/IRJ.2021.106.4.136
Соловьева О. В. ФАКТОРЫ, ОБУСЛАВЛИВАЮЩИЕ НЕОБХОДИМОСТЬ СОЗДАНИЯ ЦЕНТРОВ ДЕЛОВОГО ОБРАЗОВАНИЯ / О. В. Соловьева // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — № 4 (106) Часть 4. — С. 158—163. doi: 10.23670/IRJ.2021.106.4.136

Импортировать


ФАКТОРЫ, ОБУСЛАВЛИВАЮЩИЕ НЕОБХОДИМОСТЬ СОЗДАНИЯ ЦЕНТРОВ ДЕЛОВОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФАКТОРЫ, ОБУСЛАВЛИВАЮЩИЕ НЕОБХОДИМОСТЬ СОЗДАНИЯ ЦЕНТРОВ
ДЕЛОВОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Научная статья

Соловьева О.В.*

Владимирский юридический институт ФСИН России, Владимир, Россия

* Корреспондирующий автор (androsola[at]mail.ru)

Аннотация

Статья посвящена одной из актуальных проблем современного управления – взаимозависимости перспективного развития организации, её устойчивого экономического состояния и уровня профессионализма персонала. Решению обозначенной проблемы способствуют создание центров делового образования (ЦДО) и правильно организованное в них, основанное на современных образовательных технологиях, непрерывное развитие сотрудников, ключевым элементом которого является обучение. Деловое образование, как элемент стратегии развития персонала (и, как следствие – развития организации), должно быть непрерывным, системным процессом, ориентированным на формирование сотрудников, повышающих конкурентоспособность организации, качество и результативность трудовой деятельности и, в конечном итоге, обеспечивающих её устойчивое развитие. В противном случае деятельность по развитию персонала не имеет смысла. Обоснованность теоретических выводов и ценность практических рекомендаций по решению данной проблемы зависит от правильного понимания тех явлений и процессов, которые по отношению к ней носят более общий характер. Исходя из этого системного принципа, следует отметить, что обучение в ЦДО принципиально отличается от обучения, реализуемого в организации, качеством и глубиной теоретико-практических знаний и навыков, формированием широкого профессионального кругозора, чем и обусловлена необходимость создания центров делового образования. Отечественным предприятиям, работающим в жестких социально-экономических и санкционных условиях современной политической жизни, для перспективного развития, необходимо иметь конкурентные преимущества, которые могут быть обеспечены только персоналом. В этой связи, резко повышается актуальность профессионального развитии и бизнес-образования сотрудников, обусловленная функционированием организации в быстроменяющихся условиях внешней среды и необходимостью усвоения принципиально новых знаний, освоения дополнительных современных видов деятельности, новых технологий и современной высокотехнологичной техники.

Ключевые слова: деловое образование, центры делового образования, профессиональное обучение, качество персонала, базовое образование, «аналоговое» образование, цифровые технологии в образовании.

FACTORS JUSTIFYING THE CREATION OF BUSINESS EDUCATION CENTERS

Research article

Solovyeva O.V.*

Vladimir Law Institute of the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation, Vladimir, Russia

* Corresponding author (androsola[at]mail.ru)

Abstract

The current article deals with one of the most urgent problems of modern management, which is the interdependence of the long-term development of the organization, its stable economic condition, and the level of professionalism of the staff. The solution to this problem is seen in the creation of business education centers (BEC) and a properly organized continuous development of employees that is based on modern educational technologies, the key element of which is training.  Business education as an element of the personnel development strategy (and, as a result, the development of the organization) should be a continuous, systematic process centered on the development of those employees who increase the competitiveness of the organization as well as the quality and effectiveness of labor activity and, ultimately, ensure its sustainable development. Otherwise, personnel development activities are meaningless.  The validity of theoretical conclusions and the value of practical guidelines for solving this problem depends on the correct understanding of those phenomena and processes that are of a more general nature. Because of this systematic principle, it should be noted that the training in BECs is fundamentally different from the training implemented in an organization in its quality and depth of theoretical and practical knowledge and skills, the formation of a broad professional outlook, which is why their creation is necessary.  Domestic enterprises operating in harsh socio-economic conditions and during the sanction policies of modern political life require competitive advantages that can only be provided by personnel. In this regard, the relevance of professional development and business education of employees is sharply increasing due to the functioning of organizations in rapidly changing conditions and the need to learn fundamentally new knowledge, master additional modern activities, new technologies, and modern high-tech equipment.

Keywords: business education, business education centers, professional training, personnel quality, basic education, analog education, digital technologies in education.

Вопросы обучения и переподготовки персонала интересуют науку и бизнес с момента становления промышленности и массового производства. В период с начала 19 века до настоящего момента профессиональное обучение, как научная проблема, прошло путь от элементарного «делай как я» на рабочем месте до ключевого организационного процесса, носящего системный характер, в который вовлечены практически все сотрудники. В современных условиях развитие персонала все более становится базовым направлением кадровой политики организации, определяющим ее успешное развитие. Образовательно-управленческий континуум избавляет от доказательства «общеизвестного»: значимости и важности образования для эффективного, результативного управления, но переводит теоретически обоснованную необходимость создания центров делового образования (ЦДО) в плоскость практической реальности. ЦДО выполняют роль посредника в период перехода к труду в новых измененных условиях. Они призваны помочь осознать смысл и содержание новых форм трудовых отношений, выработать их правильное восприятие и понимание своего места в этом измененном мире.

Перспективное конкурентоспособное развитие организации определяется сегодня не столько развитием материальной и технико-технологической базы, сколько наличием квалифицированного высокопрофессионального персонала всех уровней. При прочих равных условиях, конкурентным преимуществом любой организации является именно качественный, дорогой персонал. Наличие такого персонала на большинстве предприятий и организаций любого региона обеспечивает развитие самого региона. Однако высокопрофессиональный качественный персонал, являвшийся таковым еще вчера, уже завтра может не отвечать терминологическим критериям обозначенных понятий. Это связано с быстротой происходящих изменений как во внешней, так и во внутренней среде. Далеко не всегда даже «передовой» персонал успевает за происходящими изменениями, появлением новых технологий, подходов, нового видения явлений и процессов, способен воспринять и усвоить обновленные, в некоторых случаях принципиально новые, знания. Если это так, то снижение качества персонала неизбежно. Конъюнктура рынка жестко требует либо избавляться от сотрудников, не соответствующих критериям успешности, либо повышать качество персонала за счет развития (которое подразумевает и обучение, и переподготовку, и повышение квалификации и т.д.). Кроме того, человек труда обязан принимать те принципиально измененные условия и комфортно существовать в них, которые стали реальностью благодаря новым цифровым технологиям, прежде всего в образовании и обучении. Уровень образования и степень профессиональной подготовки имеют принципиальное значение для развития сотрудников, как основного ресурса эффективности и конкурентоспособности организации и, как следствие, для повышения эффективности производственной деятельности организации в целом. По мнению американских специалистов, фактор развития персонала был главным условием экономического роста и увеличения производительности труда на протяжении XX века, он же будет определять экономическую перспективу и в XXI веке [3, С.19]. Если в 1890 г. минеральное сырье, энергоресурсы, продовольствие составляли 50% валового национального продукта, то в настоящее время менее 10%, а человеческие ресурсы сегодня являются источником 80% национального производства товаров и услуг [1, С.15]. Таким образом, повышение качества человеческих ресурсов на базе непрерывного обучения и использования обновленных знаний в практической трудовой деятельности – не только насущное требование времени, необходимое условие развития в условиях жесткой конкуренции, но и механизм управления эффективным экономическим развитием организации.

Трудовая деятельность, в настоящее время осуществляется в условиях, определяемых информационными технологиями, поскольку человечество живет в информационном мире. Потому успешность и эффективность производства сейчас определяется объемом и качеством информации, высококвалифицированным трудом, передовыми цифровыми технологиями и, основным фактором – качеством человеческих ресурсов. Однако на этом этапе развития все более четко проявляется противоречие, обусловленное переходом от «аналогового» мышления к цифровому способу восприятия окружающего мира и когнитивному стилю мышления. Большинство сегодняшних управленцев (это люди в возрасте старше 40 лет) учились в советской школе, которая давала добротные, глубокие крепкие знания «на всю жизнь», создавая прочный фундамент трудовой жизни. Наиболее способные к мыслительной деятельности и обладающие видением выпускники в последствие создавали «надстройку», как результат саморазвития и самовоспитания, которая позволяла им быть успешными в условиях изменяющейся внешней среды. Из таких людей и вырастали управленцы. передовики, рационализаторы и т.д. Система обучения была «аналоговой». Те, кому немногим за 30 лет, уже учились в системе, в которой внедрение цифровых технологий гармонично вписывалось в процесс системного образования, и цифровые технологи воспринимаются ими естественно. Различный стиль мышления и стремление внедрить цифровые технологии в «аналоговую» экономику и в «аналоговую» жизнь, в условиях слабо подготовленного к этому общества, и обеспечивает имеющее место противоречие. Будущее за цифровыми технологиями, даже если «возрастные» крепкие хозяйственники и успешные управленцы относятся к цифровизации без восторга, а некоторые – отрицают. Формирование «цифрового» мышления процесс достаточно длительный, а новая цифровая жизнь уже реальность. Для существования в измененной реальности и осуществлении в ней управленческой деятельности следует принять реальность и научиться в ней существовать и трудиться. ЦДО призваны сгладить противоречия и помочь опытным управленцам и эффективным сотрудникам продолжать результативную деятельность, молодым – приобрести опыт приложения знаний на практике и развить умения и навыки.

Исходя из сказанного и учитывая, что человеческий ресурс – основной ресурс организации, возникает вопрос: самим готовить сотрудников для организации или поручить это профессионалам? Плюсы и минусы есть и в том, и в другом варианте. Готовых специалистов, нужных конкретно вашей организации, нет. Любого специалиста придется учить и переучивать «под себя».

Внутрифирменное обучение менее затратно, учитывает нюансы и специфику трудовой деятельности конкретной организации, сотрудник знает требования и регламенты, существующие в организации, т.е. не тратится время на введения его в курс дел. В своем коллективе сотрудник чувствует себя комфортно. Существует возможность сразу апробировать на практике полученные вновь знания и умения. Такая форма обучения увеличивает степень вовлеченности сотрудника в многостороннюю деятельность организации, повышает лояльность к руководству и организации в целом. Однако, обучение носит «местечковый» характер, оно ограничено рамками конкретных необходимых знаний и умений для качественного выполнения конкретной функции или конкретной деятельности. Внутрифирменное обучение, как правило, направлено на освоение новых конкретных умений, методов и способов достижения конкретного результата, сужая теоретическую составляющую до необходимого минимума, в ущерб широте профессионального кругозора.

Обучение в центрах делового образования осуществляется профессионалами высокого уровня, которые, дорожа репутацией, не допускают «брака» в работе. Сотрудники таких центров владеют современными образовательными технологиями, используют в своей профессиональной деятельности последние достижения науки и передовой практики и возможности цифровых технологий, способствующих развитию когнитивного стиля мышления. Они существуют в информационной среде, имеют связи с широким кругом специалистов разных областей экономики, участвуют в научных конференциях, форумах, научных, практических и обучающих семинарах, имеют возможность напрямую общаться с ведущими специалистами в различных областях человеческой деятельности, обмениваются опытом и знаниями, их теоретический уровень не может снижаться в принципе, поскольку это квалификационные требования занимаемого рабочего места. Практика профессиональной (обучающей) деятельности непрерывна и перманентно совершенствуется, что также является квалификационным требованием таких специалистов. Они владеют в совершенстве устной литературной речью, деловым языком, профессиональной терминологией, компьютерными техниками, способны четко, без цветистого многословия, выразить мысль, доступно и понятно донести до обучающихся смысл разбираемой темы, процесса, явления, передать необходимый объём знаний, добиваясь полного усвоения материала, используя имеющиеся в их распоряжении профессиональные методики. Обучение в ЦДО принципиально отличается от обучения, реализуемого в организации, качеством и глубиной теоретико-практических знаний и навыков, формированием широкого профессионального кругозора. Сэкономленные средства при внутрифирменном обучении обернутся лишними расходами и не покроют и малой доли того «приобретения», которым овладеет человек обучаясь в ЦДО.

Получая качественное образование, основой которого является обучение, человек, как работник, повышает свою цену на рынке труда и расширяет возможности выбора интересующего его рабочего места. Современные молодые люди не довольствуются предложенным набором вакансий, они сами активно участвуют в поиске и способны выбрать то, что удовлетворит их профессиональные интересы и трудовые потребности. Взаимодействию в системе «работодатель – сотрудник» уже сейчас необходимы более продуманные, тонкие схемы, которые должны заменить прежнюю односложную и однозначную «давай результат любыми средствами в любое время, включая и нерабочее, – или уходи!». В настоящее время эффективность и результативность труда обоюдная забота. И работодатель, и сотрудник в современных эффективно работающих организациях, в идеале, должны принадлежать к категории «человеческий капитал» либо к категории «высокопрофессиональный персонал», способный трансформироваться в человеческий капитал. Это аргумент в пользу необходимости перманентного обучения в организациях, педагогический персонал которых сам обязан быть человеческим капиталом. Такими организациями призваны стать центры делового образования (ЦДО).

В контексте данной статьи, следует отметить еще один аспект современной экономической жизни рассматриваемого региона. По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по области, 40% руководителей предприятий, относящиеся к производственной сфере и треть всех руководителей предприятий непроизводственной сферы не имеют системного управленческого образования. Это люди, имеющие большой положительный опыт производственной деятельности, знающие производство. Стиль управления таких руководителей, чаще всего патриархальный, т.е. для подчиненных он «отец родной», всё знает, слово его закон, оно не подвергается сомнению и не обсуждается. Методы управления и общения с персоналом «доморощенные», апробированные многолетним опытом в «производственных боях» за успех дела и дающие хороший производственный результат. Однако результат держится только на «опытно-интуитивном» руководстве и в любой нестандартной ситуации, в измененных условиях внешней и/или внутренней среды «тяжелая, жесткая рука» руководителя не поможет, результат может быть непредсказуемым. Системное профильное управленческое образование в современных условиях рыночной экономики надежный необходимый инструмент управления и развития эффективного производства. Причем такое образование не может быть единожды полученным и окончательно завершенным. Непрерывное развитие в обстановке делового обучения – обязанность руководителя, обусловленная требованиями времени и законами рынка.

Стремлением повышения качества персонала предприятий и организаций региона обусловлена необходимость создания Центра делового образования рассматриваемого региона. Кроме того, создание ЦДО продиктовано необходимостью «обеспечения высококачественного консультационно-образовательного сопровождения бизнеса на основе внедрения перспективных образовательных технологий (в том числе цифровых), отражающих современные достижения теории и практики делового администрирования и с целью повышения качества и расширения спектра дополнительных образовательных услуг» [5]. За решение этой задачи взялась Торгово-промышленная палата (ТПП), на базе которой и был создан Центр делового образования. Философия созданной указанной структуры выражена фразой: «Обучение – основа совершенствования каждого отдельного специалиста и конкурентоспособности предприятия в целом» [4]. В основу деятельности Центра заложены принципы воспитания бизнес-лидеров, людей, желающих быть востребованными на рынке труда и работать в успешных компаниях, умеющих извлекать пользу от применения личностных и профессиональных компетенций в своей работе [4]. Деловое образование является составной частью развития рынка профессиональных образовательных услуг по повышению качества предпринимательских кадров. Схема взаимодействия государства, рынка и предпринимательства в реализации программ социально-экономического развития общества иллюстрирует важность и значимость делового образования (рис.1).

20-04-2021 13-22-00

Рис. 1 – Схема взаимодействия государства, рынка и предпринимательства
в реализации программ социально-экономического развития общества

 

Акцент деятельности Центра делового образования ставится на содержательно-смысловой составляющей обучающего процесса, который истолковывается как «социально-экономическое явление, … обеспечивающие становление и эффективное развитие рыночной экономики, развитие деловой активности граждан, ориентированных на собственную инициативу, способных и подготовленных к реализации своих потенциальных возможностей …»
[2, C.22]. Предлагаемые в ЦДО услуги, поддерживаются разработанными образовательными программами, которые реализуются высокопрофессиональным преподавательским составом. Все преподаватели приглашаются, штатного состава нет, т.к. это нецелесообразно. Поскольку темы программ и образовательные услуги разнообразны и многоаспектны, то преподавательский состав сменный. Каждый раз для чтения курса приглашаются высококвалифицированные, наиболее интересные, ведущие специалисты (как теоретики, так и практики) в данной области знаний (табл. 1). Такой подход обеспечивает доступ слушателей к последним достижениям управленческой науки, передовой практики и реферативным знаниям. Преподавательский состав полностью соответствует модели рефлексивно-сотворческого обучения.

 

Таблица 1 – Количественные и квалификационные показатели преподавательского состава ЦДО ТПП

  Кандидаты наук, доценты Доктора наук, профессора Эффективные управленцы-практики
2018 12 15 5
2019 9 18 8
2020 15 13 4

 

 Состав слушателей ЦДО ТПП разнообразен: от управленцев, ставшими таковыми в результате жизненных и других объективных обстоятельств до профессионалов с соответствующим базовым образованием и с высоким уровнем профессионального послевузовского развития (табл.2). У первой категории слушателей не всегда есть системное базовое экономическое или управленческое образование. Они носители практических знаний, полученных самостоятельно в процессе трудовой деятельности. Им сложно в полном объеме воспринять и усвоить информацию с «передового края» науки.

 

Таблица 2 – Качественные показатели состава слушателей ЦДО ТПП

  Имеют базовое образование (экономическое или управлен-ческое), % Возраст Опыт работы управлен-цем, лет Управленцы без базового

(управлен-ческого или экономи-ческого) образования, %

Возраст Опыт работы управленцем, лет
2018 60 38 – 45 10 – 20 40 46-60 16-20
2019 52 33- 48 8 – 25 48 44-62 18-21
2020 76 29- 41 8 – 25 24 38-58 12-27

 

Пробелы, обусловленные отсутствием системного базового университетского образования, создают ячеистую структуру, имеющегося запаса и объема знаний и навыков. Не все ячейки заполнены, часть из них пуста, поскольку знания и навыки утрачены, что создает обоюдные (и для преподавателя и для слушателя) трудности в образовательном процессе. Кроме того, знания имеют свойство устаревать и требуют обновления и актуализации. Потому и слушатели, которые имею профильное системное базовое образование, также нуждаются в обновлении знаний с тем, чтобы усваивать содержание программ в полном объёме, а преподаватели могли бы разговаривать со слушателями «на одном языке». Отмеченное обстоятельство касается и разрабатываемых программ, содержание которых не всегда может быть воспринято правильно и полностью усвоено вследствие обозначенных причин. Предлагаемые для освоения программы, разработаны в соответствие с последними достижениями управленческих и экономических наук и способны обеспечить переход от «аналоговой» экономики к «цифровой». Слушатели-практики слабо готовы к усвоению этих знаний и не всегда успевают следить за «обновлением» знаний, в отдельных случаях (их не мало!) они не владеют терминологией. Разработчикам программ следует учитывать отмеченное обстоятельство, содержательная сторона программ должна быть адаптирована к реальному уровню знаний слушателей и возможности восприятия ими излагаемого материала.

Выявленное в результате исследования и описанное противоречие может быть сглажено установлением устойчивой обратной связи, способствующей созданию условий для эффективности процесса делового образования. Это подтверждает, и доктор экономических наук Е.В. Маркова, заявляя: «Основными условиями эффективности процесса делового образования, построенного на интенсивных современных образовательных технологиях являются обратная связь с каждым слушателем, четкая координация всех действий и информационная связь между различными технологическими цепочками» [2, С. 88]. Для достижения результата педагогических усилий, необходимо «постоянно отслеживать не только состояние объекта обучения и степень его приложения, но и всю ситуацию в культурно-образовательном пространстве. При этом повышается статус коммуникационных процессов – от простой передачи информации в виде отчетов и рефератов или распределения задач» [2, С. 89] до формирования собственного мнения, самостоятельного видения управленческих процессов и проблем, достижения уровня «знаниевой» равноправности в обсуждении любых управленческих вопросов и ситуаций.

Таким образом, суть и смысл делового образования состоит, с одной стороны в поддержании определенного уровня квалификации управленца, позволяющего ему соответствовать цивилизационным требованиям современной производственной жизни, с другой – помогают преодолеть трудности переходного периода к цифровой экономике и к «цифровой» жизни.

Конфликт интересов

Не указан.

Conflict of Interest

None declared.

Список литературы / References

  1. Гурланд Н. Разработка показателей эффективности образования / Н. Гурланд. – Лондон, Лекция, прочитанная на 31-й образовательной конференции, Бюро образовательных записей, октябрь 2019 года.- 312с.
  2. Маркова, Е. В. Система подготовки предпринимателей в инновационных образовательных комплексах / Е. В. Маркова. – Ульяновск: УлГТУ, 2018. – 203с.
  3. Уорр П. Оценка управленческой подготовки. / П. Уорр, М. Берд, Н. Рэкхэм. – Лондон, Гауэр Пресс, 1997.
  4. Пятигорская торгово-промышленная палата. – [Электронный ресурс]. – URL: https://tppnakmv.ru/tsentr-delovogo-obrazovaniya-algoritm/ (дата обращения: 12.03.2021)
  5. Центр делового образования. – [Электронный ресурс]. – URL: https://vladimir.tpprf.ru/ru/cdo/ (дата обращения: 12.03.2021)
  6. Митрофанова Е.А. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова и др. – М.: Проспект, 2015. – 72 с. ISBN 978-5-392-17780-6
  7. Морозова, Е. В. Основные концептуальные понятия комплексной системы обучения граждан основам предпринимательской деятельности / Е. В. Морозова, Ю. А. Афонин // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2019. – № 1. – С. 34-36. 27
  8. Мау В.А. Человеческий капитал: вызовы для России [Электронный ресурс]. – URL: http://institutiones.com/general/2225-chelovecheskijkapital-vyzov-dlya-rossii.html (дата обращения: 03.2021)
  9. Мясоедова Т.Г. Управление знаниями как функция деятельности организации / Т.Г. Мясоедова, Р.О. Шевченко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 5. – С. 110-117
  10. Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций / Н.Н. Овчинникова // Управление персоналом.- 2016.- №8 – С.31-35
  11. Савченко В.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность / В.В. Савченко // Вопросы структуризации экономики. 2020. № 2. С. 414–419.
  12. Уэйн, Дж.П. Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике / Дж.П. Уэйн, [Электронный ресурс] – URL:expo.trainings.ru // conference // archive. (дата обращения: 12.03.2021)

Список литературы на английском языке / References in English

  1. Gurland N. Razrabotka pokazatelej jeffektivnosti obrazovanija [Development of indicators of the effectiveness of education] / N. Gurland. – London, Lecture delivered at the 31st Educational Conference, Bureau of Educational Records, October 2019.- 312 p. [in Russian]
  2. Markova, E. V. Sistema podgotovki predprinimatelej v innovacionnyh obrazovatel’nyh kompleksah [The system of training entrepreneurs in innovative educational complexes] / E. V. Markova. – Ulyanovsk: UlSTU, 2018. – 203 p. [in Russian]
  3. Warr P. Ocenka upravlencheskoj podgotovki [Evaluation of managerial training] / P. Warr, M. Bird, N. Rackham. – London, Gower Press, 1997. [in Russian]
  4. Pjatigorskaja torgovo-promyshlennaja palata [Pyatigorsk Chamber of Commerce and Industry]. – [Electronic resource]. – URL: https://tppnakmv.ru/tsentr-delovogo-obrazovaniya-algoritm/ (accessed 12.03.2021) [in Russian]
  5. Centr delovogo obrazovanija [Business Education Center]. – [Electronic resource]. – URL: https://vladimir.tpprf.ru/ru/cdo/ (accessed 12.03.2021) [in Russian]
  6. Mitrofanova E. A. Organizacija obuchenija i dopolnitel’noe professional’noe obrazovanie personala [Organization of training and additional professional education of personnel]. Educational and practical manual / E. A. Mitrofanova et al. – M.: Prospekt, 2015. – 72 p. ISBN 978-5-392-17780-6 [in Russian]
  7. Morozova, E. V. Osnovnye konceptual’nye ponjatija kompleksnoj sistemy obuchenija grazhdan osnovam predprinimatel’skoj dejatel’nosti [Basic conceptual concepts of the complex system of training citizens in the basics of entrepreneurial activity] / E. V. Morozova, Yu. A. Afonin // Vestnik Samarskogo gosudarstvennogo jekonomicheskogo universiteta [Bulletin of the Samara State University of Economics]. – 2019. – No. 1. – P. 34-36. 27 [in Russian]
  8. Mau V. A. Chelovecheskij kapital: vyzovy dlja Rossii [Human capital: challenges for Russia]. [Electronic resource]. – URL: http://institutiones.com/general/2225-chelovecheskijkapital-vyzov-dlya-rossii.html (accessed 12.03.2021) [in Russian]
  9. Myasoedova T. G. Upravlenie znanijami kak funkcija dejatel’nosti organizacii [Knowledge management as a function of the organization’s activity] / T. G. Myasoedova, R. O. Shevchenko // Menedzhment v Rossii i za rubezhom [Management in Russia and abroad]. – 2017. – No. 5. – pp. 110-117 [in Russian]
  10. Ovchinnikova N. N. Investicii v obuchenie personala kak nematerial’nyj aktiv organizacij [Investments in personnel training as an intangible asset of organizations] / N. N. Ovchinnikova // Upravlenie personalom [Personnel Management].- 2016. – No. 8-p. 31-35 [in Russian]
  11. Savchenko V. V. Vidy investicij v chelovecheskij kapital i ih jeffektivnost’ [Types of investments in human capital and their effectiveness] / V. V. Savchenko // Voprosy strukturizacii jekonomiki [Questions of structuring the economy]. 2020. No. 2. pp. 414-419. [in Russian]
  12. Wayne, J. P. Obuchenie i razvitie personala: luchshie primery v mirovoj praktike [Personnel training and development: the best examples in world practice] / J. P. Wayne, [Electronic resource] – URL: www.expo.trainings.ru//conference//archive. (accessed 12.03.2021) [in Russian]

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.