Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ПИ № ФС 77 - 51217

DOI: https://doi.org/10.18454/IRJ.2015.41.143

Скачать PDF ( ) Страницы: 112-114 Выпуск: №10 (41) Часть 1 () Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Евменова Е. В. МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ УСПЕШНОГО БИЗНЕСА / Е. В. Евменова // Международный научно-исследовательский журнал. — 2015. — №10 (41) Часть 1. — С. 112—114. — URL: http://research-journal.org/social/motivacionnye-faktory-uspeshnogo-biznesa/ (дата обращения: 23.05.2017. ). doi: 10.18454/IRJ.2015.41.143
Евменова Е. В. МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ УСПЕШНОГО БИЗНЕСА / Е. В. Евменова // Международный научно-исследовательский журнал. — 2015. — №10 (41) Часть 1. — С. 112—114. doi: 10.18454/IRJ.2015.41.143

Импортировать


МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ УСПЕШНОГО БИЗНЕСА

Евменова Е.В.

Старший преподаватель, Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова

МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ УСПЕШНОГО БИЗНЕСА

Аннотация

В статье рассматривается влияние процесса мотивации и стимулирования на повышение эффективности труда работников, дается описание нетрадиционных методов мотивации, используемых современным бизнесом, особое место уделяется тимбилдингу как одной  из перспективных моделей корпоративного менеджмента.

Ключевые слова: мотивация, тимбилдинг, эффективность труда.

 

Evmenova E.V.

Senior Teacher, Northern (Arctic) Federal University named after M.V. Lomonosov

MOTIVATION FACTORS OF SUCCESSFUL BUSINESS

Abstract

The article examines the influence of motivation and stimulation process on increase of labour efficiency of employees, the description of the non-traditional methods of motivation used by modern business is given, and team building as one of perspective models of corporate management is attended.

Keywords: motivation, team building, labour efficiency.

В любой организации ключевым вопрос являются кадры. Как правильно подобрать сотрудников, сделать расстановку, обучить, но главным оcтается вопрос о том, как удержать людей. Иногда компания ищет по несколько месяцев нужного кандидата, вкладывает средства в его обучение, но мало внимания уделяет процессу мотивации и стимулирования и в результате теряет хорошие кадры. Каждый руководитель понимает, что его цель – добиваться максимальной отдачи работников, но многие считают, что для этого вполне достаточно материального вознаграждения в виде заработной платы. Такая политика неверна. По оценкам экспертов, профессионализм сотрудников определяет только 15% результата, а остальные 85% зависят от их отношения к своей работе.

Сегодня существуют различные виды мотиваций, начиная от стандартных экономических стимулов, заканчивая неординарными методами. Но что есть главный мотиватор для работы сотрудника? Всегда ли только деньги играют решающую роль?

При разработке мотивационных мер должно быть учтено множество факторов, как внешних, так и внутренних — от производственного процесса и особенностей организации, до целей самого работника, характера и размеров вознаграждения, на которое он рассчитывает в результате трудовой деятельности. Именно необходимость правильно оценивать и диагностировать действительные ожидания и желания конкретных работников и является одной из сложнейших мотивационных задач, с которой сталкивается руководитель. При этом основное внимание надлежит уделять факторам, которые побуждают людей к действиям или усиливают их. Речь идет прежде всего о потребностях работников, а также об их мотивах и побуждениях, на которые может и должен воздействовать руководитель.

В 1943 году Абрахам Маслоу предложил теорию потребностей, так называемую  «Пирамиду потребностей Маслоу», где дал анализ потребностей и расположил их в виде иерархической лестницы. Она состроит из пяти уровней.  Первый уровень – потребности (мотиваторы) здоровья, жизнеобеспечения (отдых, лечение, питание, зарплата, жилье, транспорт, рабочая нагрузка и т. п.). Второй уровень – мотивы безопасности, комфорта (гарантия занятости, организация труда, оборудование, комфортные условия труда). Третий уровень – мотивы общения, коммуникации (межиндивидуальные отношения, сотрудничество, дружба, любовь, информированность). Четвертый уровень – потребности в самооценке, значимости, успехе (уважение и признание, конкуренция, престиж, продвижение). Пятый уровень – мотивы самореализации, самовыражения (проявление творческого потенциала, повышение квалификации, знание общей цели, возможность личного вклада в дела организации) [1].

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня. Таким образом, даже если у человека есть работа, которая позволяет ему выжить (удовлетворить первый и второй уровни пирамиды), но при этом третий уровень будет неудовлетворен (например, отсутствие коллектива), то такой сотрудник будет неудовлетворен работой и  соответственно, скорее всего, будет стараться найти новую.  Руководителю следует понимать, что все уровни удовлетворения важны для человека.

Существуют простые, но действенные правила мотивации, выработанные на основе научных исследований в области психологии и апробированные бизнес-практикой:

  • Похвала гораздо эффективнее порицания. Самые любимые человеком слова – это его имя и отчество. Руководители не должны стесняться называть охранников  и уборщиц полными именами.
  • Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).
  • Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
  • Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор.
  • Людям нравятся победы, поэтому чаще надо давать людям чувствовать себя победителями.
  • Необходимо поощрение за достижение не только основной цели, но и промежуточных целей, подцелей.
  • Работникам необходимо чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
  • Нельзя ущемлять самоуважение людей, необходимо предоставлять им возможность «сохранить лицо».
  • Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.

Мотивация и стимулирование — это разные вещи, но  служат достижению одной цели – повышению эффективности труда работника. Мотивационная политика, направленная на результат и основанная на потребностях и желаниях работников, осуществляется посредством разнообразных стимулов, являющихся средством, с помощью которого осуществляется мотивирование,  и  побуждающих их лучше трудиться.

Искусство менеджмента заключается не только в умении управлять людьми, но и в умении поощрять за хорошо проделанную работу. Классические учебники по управлению персоналом наряду с традиционной материальным стимулированием содержат много других способов поощрения, типа благодарностей, наград, профессионального обучения и т.д. Однако на практике руководителям необходимо выходить за рамки общепринятых мер и использовать новые нестандартные способы мотивации.  Есть различные виды так называемых нестандартных мотиваций персонала, например, отгулы из-за разбитого сердца, которые предоставляются в Японии.

Владелица маркетинговой компании Hime & Company, где работают только женщины, первая включила в мотивационную программу отгулы по причине разбитого сердца. Это было введено после опроса, проведенного среди персонала компании. Оказалось, что женщины очень страдают из-за разрыва со своими «половинками», и как следствие, не могут сосредоточиться на работе. При расставании с любимым сотрудницы в возрасте до 24 лет имеют право на 1 день отгула, в возрасте от 25 до 29 лет — 2 дня, а после 30 лет — 3 дня. Сотруднице достаточно позвонить в офис и сказать о сердечной драме, как ей тут же предоставляется отгул, во время которого она может полностью окунуться в свои переживания, настрадаться, после чего с новыми силами приступить к работе [2].

Однако тут крайне важно учитывать менталитет сотрудника. Так, согласно проведенному порталом SuperJob.ru исследованию, русских женщин отгулами из-за расставания не замотивируешь. Они, напротив, при разрыве отношений с головой погружаются в работу, и достигают порой колоссальных карьерных успехов [3].

В другой японской компании лояльность сотрудников повышают в дни весенних и осенних распродаж, предоставляя им полудневные выходные. Если ранее японки бегали в магазины втайне от начальства, а вещи сдавали в привокзальные камеры хранения, то теперь они смело отлучаются с работы на официальный выходной. Такой мотивации обрадовалась бы и европейская, и русская сотрудница.

Еще одним нестандартным способом мотивации можно назвать “престижное название должности”. Глава The Walt Disney Company Уолт Дисней  был убежден, что удовлетворенность работой зависит не только от уровня зарплаты, но и от престижности должности и подразделения, в котором работает сотрудник. Так, во время его руководства линейные работники прачечных при отелях на территории принадлежащих компании парков развлечений, были переименованы в текстильные службы. С тех самых пор эти подразделения встали в один ряд с маркетинговой и клиентской службами, однако попасть в них намного проще. Как следствие, они стали популярны среди молодых людей, желающих начать карьеру в компании. В 90-х годах сотрудники текстильных служб стали принимать участие в оптимизации деятельности компании. Они стали озвучивать свои предложения по улучшению организации труда. Таким образом, Дисней добился уменьшения коэффициента текучести кадров.

Другой выдающийся человек, Стив Джобс, должности консультантов своего офиса на Пятой авеню в Нью-Йорке переименовал в должности «гении».

Российский предприниматель Артемий Лебедев, чтобы улучшить имидж должности «администратора кафе» переименовал ее в «хозяйку кафе».

Компания Microsoft имеет собственный торговый центр «The Commons», вход в который открыт только для сотрудников компании. Как и в любом другом торговом центре, здесь есть бутики модных брендов, филиалы банков, кафе.

Российская организация «СКБ Контур» организовала для своих сотрудников детский сад. Средний возраст сотрудников составляет 27 лет, а 40% из них находятся в браке. Таким образом, молодым родителям не нужно вставать в очередь на предоставление мест в детский сад, а возвращение на работу после декретного отпуска проходит менее болезненно.

Nihon Shoken, занимающаяся производством продуктов питания, поощряет браки между сотрудниками. А также выдает каждому молодожену ежемесячный бонус в размере 10 долларов.

Компания Airbnb, которая занимается арендой частного жилья онлайн, позволяет своим сотрудникам брать с собой на работу домашних питомцев: собачек и морских свинок. Подобное практикуется и в российском офисе компании. Руководство Airbnb считает, что так сотрудники не тоскуют по своим любимцам, и как следствие, могут полностью погрузиться в рабочий процесс.

Компания «ВВН» не только поощряет своих сотрудников за успехи в работе, но и разрабатывает программы для «лузеров» под названием «Черепаха forever» или «Получи скунса». Менеджер, чье подразделение показало худший результат, получает живую черепаху Дашу на месяц, или фотографию скунса с автографом генерального директора.

Huffington Post, Google, Zappos, Procter & Gamble и многие другие компании в своих офисах несколько кабинетов адаптируют под спальни. По их мнению, это способствует увеличению производительности работников и их мотивации.

Глава правления Сбербанка России Герман Греф каждый месяц приглашает лучших работников на обед [4].

Сотрудники IT-компании «Колумбис» в рабочее время могут прерваться на 15-ти минутный перерыв для того, чтобы обратиться к профессиональному массажисту за массажем спины и плеч.

В одной из компаний, предоставляющих интернет-услуги, споры о ежегодной прибавке к зарплате были решены весьма интересным способом: сотрудники кидают игральные кости. Цифра, попавшаяся сотруднику, становится процентом прибавки к зарплате. Таким образом, каждый сотрудник определяет, сколько он получит процентов: 1% или 6%.

Существует даже компания, которая в качестве мотивирования предлагает своим сотрудникам бесплатные инъекции ботокса и солярий. Также эта компания предлагает своим сотрудникам посетить тренажерный зал, уроки йоги для родителей с детьми, пластические операции, обследование на выявление онкологических заболеваний.

В немецком издательстве Random House внедрена программа творческих отпусков для сотрудников, которые работают в компании больше десяти лет. Похожую систему ввели издатели американского журнала Newsweek. Любой сотрудник, проработавший в компании пятнадцать лет, имеет право уйти в творческий отпуск на полгода, в течение которых он будет получать половину своей зарплаты.

Лидер среди менеджеров по продажам по итогам года в компании «Фостерс» на протяжении 6 месяцев может не соблюдать деловой дресс-код и не отвечать на звонки начальства после 18:00.

Сеть магазинов «Седьмой континент» ввела премию за заботу работников о собственном здоровье. Денежным вознаграждением поощряются сотрудники, которые в течение двух лет ни разу не брали больничный и отпуск за свой счет.

Таким образом, бизнес во всех странах ищет новые нестандартные способы мотивации: оригинальные офисы, капсулы для отдыха, отгулы по причине разбитого сердца, смену названий должностей и многое-многое другое.

Также немаловажную роль играет так называемый тимбилдинг, который до сих пор не развит во многих крупных предприятиях России, особенно на севере. Руководители недооценивают значение создания команды на предприятии. Но важно понимать, что только в доброй дружеской атмосфере человеку комфортно работать. Сплоченный коллектив работает гораздо эффективнее — закон синергии. Известно, что одна тягловая лошадь может сдвинуть с места одну тонну груза, а две лошади, запряженные в одну повозку совместно, тянут уже не две, а пять тонн …[5]

То же самое происходит и в коллективе.

В настоящее время тимбилдинг представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании, и является одним из наиболее эффективных инструментов управления человеческими ресурсами. Ведь чем больше человек чувствует себя частью чего-то большого, целого, тем уютнее ему работать в данной компании, тем больше он понимает, что от его действий зависит будущее компании, а тем самым повышается его мотивированность.  Работа в таком коллективе приводит к более высоким результатам труда. Из такого коллектива человеку сложнее уволиться.

Современная теория и практика наработала большое количество эффективных приемов тимбилдинга, в основе которых лежат различные виды тренингов, направленных на формирование сплочённой команды.

В компании Yota внедрили проект Yota Air — день работы вне офиса. Один раз в месяц штат сотрудников трудится на свежем воздухе, в кафе или в любом другом месте, где есть Wi-Fi и простор, чтобы уместиться всем коллективом.

Многие компании для повышения командного духа своих сотрудников проводят конкурсы по интересам: спортивные или творческие. МТС практикует проведение «Лиги чемпионов», а MacDonald’s — «Голос МакДональдз».

Компания Nayada ежегодно проводит собственный «Оскар», где отмечает самые лучшие качества своих работников. Руководство действует по принципу: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Определив, кого и за что можно наградить, топ-менеджмент придумывает соответствующие торжественные звания.

Сотрудники американского банка Wells Fargo более 60 лет назад организовали самый настоящий хор. Его состав постоянно обновляется. Все члены хора вступают в него по собственному желанию. Нужно отметить, что хор банка пользуется популярностью. Они часто выступают на крупных спортивных мероприятиях в школах и университетах. Некоторые из участников  хора  поют уже более двадцати пяти лет.

В управлении организацией важно не пренебрегать законами управленческой психологии, т.е. теми «законами природы», которые еще никому и никогда не удавалось обойти. Вместе с тем, руководителю следует разрабатывать свою методику мотивации и адаптировать мотиваторы под каждого конкретного сотрудника индивидуально.

Литература

  1. Маслоу А. Мотивация и личность = Motivation and Personality [Электронный ресурс] — URL: http://www.membrana.ru/ particles/tag/151 (дата обращения 26.09.2015).
  2. Японские методы мотивации персонала на благо Отечества. [Электронный ресурс] —  URL: http://www.hr-portal.ru/news/yaponskie-metody-motivacii-personala-na-blago-otechestva (дата обращения 12.09.2015).
  3. Новости Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru [Электронный ресурс] — URL:  http://www.superjob.ru/research/ (дата обращения 20.10.2015).
  4. Обед с начальником и другие нестандартные способы мотивации сотрудников [Электронный ресурс] —  URL: http://www.buhgalteria.ru  /article/n 126064 (дата обращения 12.09.2015).
  5. Как создать команду мечты? [Электронный ресурс] —  URL: http://net-way.org/leader/komanda-mechty/ (дата обращения 11.10.2015).

References

  1. Maslou A. Motivacija i lichnost’ = Motivation and Personality [Jelektronnyj resurs] — URL: http://www.membrana.ru/particles/tag/151 (data obrashhenija 26.09.2015).
  2. Japonskie metody motivacii personala na blago Otechestva. [Jelektronnyj resurs] —  URL: http://www.hr-portal.ru/news/yaponskie-metody-motivacii-personala-na-blago-otechestva (data obrashhenija 12.09.2015).
  3. Novosti Issledovatel’skogo centra rekrutingovogo portala Superjob.ru [Jelektronnyj resurs] — URL:  http://www.superjob.ru/research/ (data obrashhenija 20.10.2015).
  4. Obed s nachal’nikom i drugie nestandartnye sposoby motivacii sotrudnikov [Jelektronnyj resurs] —  URL: http://www.buhgalteria.ru /article/n 126064 (data obrashhenija 12.09.2015).
  5. Kak sozdat’ komandu mechty? [Jelektronnyj resurs] —  URL: http://net-way.org/leader/komanda-mechty/ (data obrashhenija 11.10.2015).

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.