Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ПИ № ФС 77 - 51217

Скачать PDF ( ) Страницы: 18-20 Выпуск: №6 (37) Часть 4 () Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Дегтерев В. А. МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ В КОМПАНИИ – ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ / В. А. Дегтерев, Ларионова. И. // Международный научно-исследовательский журнал. — 2015. — №6 (37) Часть 4 . — С. 18—20. — URL: http://research-journal.org/pedagogy/model-kompetencij-v-kompanii-instrument-upravleniya-chelovecheskimi-resursami/ (дата обращения: 28.03.2017. ).
Дегтерев В. А. МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ В КОМПАНИИ – ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ / В. А. Дегтерев, Ларионова. И. // Международный научно-исследовательский журнал. — 2015. — №6 (37) Часть 4 . — С. 18—20.

Импортировать


МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ В КОМПАНИИ – ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Дегтерев В. А.1, Ларионова И. А.2

1Доктор педагогических наук, 2Доктор педагогических наук, Уральский государственный педагогический университет

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ В КОМПАНИИ – ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Аннотация

В статье рассматривается вопрос разработки и внедрения модели компетенций в компанию, как эффективного инструмента, позволяющего своевременно и согласованно приводить в жизнь стратегические установки руководства, сохранять компании единое «корпоративное лицо», фокусировать работу различных региональных филиалов на реализации специфических для них приоритетов.

Ключевые слова: компетенция, компетентность, модель.

Degterev V. A.1, Larionova I. A.2

1Doctor of Pedagogical Sciences, 2 Doctor of Pedagogical Sciences, Ural state pedagogical University

A COMPETENCY MODEL IN THE COMPANY IS A TOOL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Abstract

The article discusses the development and implementation of competency model in the company, as an effective tool for providing timely and consistently enforce the policy of management to maintain the company’s unified corporate face», to focus the work of the various regional branches on the implementation of specific priorities.

Keywords: competence, competence model.

Современное образование вступает в новую стадию своего развития. XXIвек объявлен ЮНЕСКО «веком образования», чьи проблемы непосредственно связаны с проблемой его собственного развития. Образование, общество и личность всегда были неразрывно взаимосвязаны, и их взаимодействие определяет состояние каждого из составляющих данной целостной системы не только в настоящем, но и в будущем. Именно образование принципиально «работает» на будущее, предопределяя востребованные в социуме личностные качества человека, его знания, умения, навыки, компетенции, мировоззренческие и поведенческие приоритеты, а, следовательно, в конечном итоге, — экономический, нравственный, духовный потенциал каждого государства и цивилизации в целом.

В настоящее время под воздействием целого ряда революций — телекоммуникационной, информационной и др. – происходят существенные изменения социально-стратификационной структуры общества, что влечет за собой необходимость увеличения внимания к человеческому потенциалу, что проявляется, прежде всего, в образовательной сфере.

Проблема развития образования весьма актуальна, так как это показатель уровня образованности, качества жизни населения страны, от которого зависит развитие социальной структуры общества, обеспечивающее оптимальное функционирование всей системы, уровень экономического и культурного развития.

Сегодня в России формируется инновационная система хозяйствования, но взаимодействие вузов, ведущих подготовку специалистов с высшим образованием и работодателей недостаточно для подготовки конкурентоспособных, компетентных выпускников.

Инновационное обновление общества сегодня обусловлено его переориентацией на информацию и знания, как стратегические ресурсы развития. Инновации рассматривают как сложный социальный феномен, как фактор, приводящий к коренным изменениям в организации и функционировании социального пространства.

Постоянно повышается уровень требований общества к качеству высшего профессионального образования; разрабатываются и развиваются инновационные технологии обучения; растет конкуренция на рынке образовательных услуг и в области научных исследований, что определяет необходимость реформирования, разработки и внедрения инновационных подходов в деятельность вузов.

Система высшего образования не только оказывает образовательные услуги, но и она является той творческой средой, внутри которой производятся знания и ценности, создаются новые теории, технологии, ведется проектная деятельность. В процессе реализации основной образовательной программы активно внедряется педагогика профессионального сотрудничества, результатом которой является новый уровень профессиональной компетентности его участников, а также появляются общественно значимые интеллектуальные продукты.

Жизнеспособная система образования должна гибко и динамично адаптироваться к социально-экономическим изменениям в мире и государстве. Интеллектуализация промышленности, экономики и социальной сферы предъявляют особые требования к личностным качествам специалиста и его профессиональной подготовке. Инновационность практической деятельности не только профессиональных коллективов, но и каждого отдельного человека – это отличительная черта современности. Системная интеграция образования, науки и практики требует усиления междисциплинарного содержания профессионально-ориентированной подготовки будущих специалистов с высшим образованием.

Анализируя работу успешных менеджеров, можно отметить, что в большинстве своем это целеустремленные, талантливые люди. Они коммуникабельны, чрезвычайно трудолюбивы, предприимчивы, не боятся рисковать. Как же в вузах совместить реализацию требований образовательных стандартов и требований работодателей?

Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход». Интересно, на наш взгляд, по этому поводу высказался известный психолог Б.Д. Эльконин: «Компетентностный подход — это как привидение: все о нем говорят, но мало кто его видел» [4, с. 22].

Из анализа работ по проблемам компетенций нами выделены следующие признаки компетенций: специальные знания и умения, необходимые для продуктивной деятельности; способность и готовность личности к определенному виду деятельности.

В научной литературе понятие «компетентность» трактуется весьма широко. Оно исходит от латинского competentes (competentis), что означает «соответствующий», «способный», т.е. пригодный к реализации тех или иных полномочий, исполнению возложенных функций.

Понятие «компетентность» связывается с определенной областью деятельности. Когда говорят о профессионале, то возникает представление о таком работнике, который выполняет свою миссию компетентно. Так, А.К. Маркова пишет, что «профессионал — это специалист на своем месте, стимулирующий интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе» [2, с. 41].

Н. А. Волгин утверждает, что компетентность предполагает не столько наличие у специалиста значительного объема знаний и опыта, сколько умение актуализировать накопленные знания и умения в нужный момент и использовать их в процессе реализации своих профессиональных функций. Компетентность выражается в способности правильно оценивать сложившуюся ситуацию и принимать в связи с этим нужное решение, позволяющее достигнуть значимого результата [1].

Таким образом, можно сделать вывод, что компетенция — это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность — интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция — это знания, т.е. то, чем человек должен овладеть, а компетентность — умения (действия), т.е. то, чем человек овладел. В отличие от термина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию.

С точки зрения работодателей, профессиональные компетенции — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли[3].

Зачем нужны компетенции? Или это только нужно вузам, т.к. образовательный стандарт (ФГОС) направлен на формирование компетенций, а в профессиональных стандартах компетенции почти не упоминаются? На самом деле компетенции:

— Позволяют формировать единые «прозрачные» критерии оценки работы специалиста;

— являются основой отбора, продвижения, компенсаций работникам;

— снижают субъективизм в принятии управленческих решений и повышается доверие к ним;

— задают систему координат, которая позволяет определить и выявить не только наиболее профессионально компетентных работников, но работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной корпоративной культуры.

В основе компетенций лежит такой подход к людям, который даёт максимальный в данной ситуации результат. Компетенции — правильное поведение, набор поведенческих моделей, которые позволяют выйти на результат, т.е. компетенции — желаемое поведение сотрудника.

Компетенции — это качества и виды поведения, которые люди склонны проявлять, стремясь к достижению рабочих целей.

Питер Друкер считает, что 3 из 10 решений о найме работников, ошибочны. Причины просты: при подборе трудно оценить уровень компетентности специалиста, правильно расставить приоритеты в критериях выбора. На даже если удается выбрать лучшего специалиста в данной отрасли, он все же может оказаться неэффективным: не сможет адаптироваться к условиям сложившейся корпоративной культуры, системе мотивации, стилю руководства. Если руководитель стремится набрать команду под себя, в соответствии со своим стилем руководства, то его подстерегает другая проблема. В такой команде ему удобно работать, но его «двойники» повторяют не только его успешные решения, но и ограничения. Такому руководителю не приходит в голову, что если бы в футбольной команде все были нападающими, то такая команда вряд ли смогла бы продержаться на поле один тайм.

Решения о продвижении также не застрахованы от субъективизма. А ведь их цена для сотрудников еще выше: из-за неудачных кадровых перестановок долго будоражит весь коллектив. Для обеспечения единой и объективной системы подбора, продвижения, оценки и мотивации специалистов, компании используют модели компетенций.

Компетенции – это характеристики, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них интегрированы знания, умения, личностные качества, мотивация. Главная их особенность – они проявляются в поведении, и поэтому легко поддаются измерению. М

Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций – наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т.п.).

Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты.  В этом случае при подборе персонала можно максимально точно оценить соответствие кандидата профилю компетенций.

Модель компетенций – это не только «заявка на подбор», но и видение того, что компании понадобится в будущем, каков разрыв между сегодняшней потребностью в человеческих ресурсах и будущей. Причем речь идет не только о необходимости заполнения должностей, но и о развитии определенных компетенций. Например, если компания планирует изменение целей бизнеса, а в команде топ-менеджмента в целом не высоко развито стратегическое мышление, то необходимо приложить усилия, чтобы обеспечить наличие этой компетенции в команде. Модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв.
Планирование обучения также систематизируется и становится более целенаправленным. У компаний, использующих модель компетенций, планирование тренингов изменяется. В целом тенденция такова: увеличивается количество более специализированных, сфокусированных на компетенциях тренингов. Состав тренингов «взлетает вверх» по уровню менеджмента: в них принимает участие больше менеджеров высшего уровня, больше ключевых специалистов. И это понятно, получив более точную и объективную оценку компетенций, ключевые специалисты в большей мере мотивированы на развитие.

В компаниях, использующих модель компетенций, сотрудникам ясно, от каких качеств и каких умений зависит их продвижение. Если решение о продвижении опирается на понятные критерии, персонал воспринимает его как более справедливое.

По сути дела, когда HR-специалист строит все свои процедуры и методы на основе модели компетенций, он переходит от решения отдельных задач к реальному управлению человеческими ресурсами. Исследование D. Karvetz показало, что 67% успешных компаний уделяет серьезное внимание управлению компетенциями, а среди неуспешных компаний такой процент существенно ниже – 27. Управление компетенциями сейчас является одним из главных конкурентных преимуществ компании.

При разработке модели компетенций используются различные методы: метод репертуарных решеток Дж.Келли, метод критического инцидента, интервью. Важно заниматься не только разработкой модели компетенций, но также сопровождением в систематизации HR-процедур,(HR – humanresources, что означает “человеческие ресурсы») созданием единого подхода к подбору, продвижению и мотивации ключевых сотрудников. В соответствии с моделью компетенций разрабатываются методы их оценки: методики Центра оценки и развития, бизнес – симуляции, интервью, подбираются надежные опросники и тесты.

При грамотном применении модели компетенций ее использование не ограничивается оценкой. Она должна быть основой для разработки системы оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Построение целостной системы HR-процедур позволяет использовать модель компетенций наиболее эффективно и получить наибольший возврат на инвестиции в персонал.

Создание работающей модели компетенций невозможно без глубокого анализа работы и выполнения процедур моделирования компетенций. Работая над совершенствованием своих компетенций, вы сможете:

  • Четко определять стандарты и ожидания по отношению к своим сотрудникам.
  • Приводить деятельность отдельных исполнителей, групп и менеджеров в соответствие со стратегией организации.
  • Разрабатывать планы развития для себя и подчиненных.
  • Повысить уровень ответственности и компетентности руководителей, оценивающих деятельность сотрудников, и самих сотрудников, а также повысить уровень компетентности компании в целом.

Стадии развития компетенции:

1.Осознание и понимание необходимости развития определенной компетенции.

2.Соотнесение компетенции со своими должностными обязанностями и оценка собственного уровня.

3.Практика новых форм поведения в «безопасном» окружении, с возможностью получения обратной связи от других.

4.Продолжение практики во все более сложных рабочих ситуациях, более соответствующих реальному характеру вашей работы.

Каковы же основные этапы работы с моделью компетенций?

  • Выделить и описать стратегические компетенции. Данная работа предполагает выделение (или конкретизацию в случае наличия) ключевых для вашей организации стандартов рабочего поведения сотрудников, которые оказываются необходимыми для успешной реализации избранной вами стратегиию.
  • Построить профили рабочих позиций. Какими должны быть уровни развития той или иной компетенции у специалистов, занимающих различные должностные позиции?
  • Разработать и реализовать программы развития компетенций. Развитие компетенций предполагает составление индивидуальных планов развития, проведение организационных изменений, стимулирующих развитие компетенций (корректирование прежних должностных инструкций, параметров отчетности и контроля, условий стимулирования, оснований поощрения и наказания), специализированные бизнес-семинары и тренинги, сессии индивидуального развития.

Выгоды использования модели компетенций.

Система работы с персоналом направлена на реализацию бизнес-стратегии организации. Наличие у менеджеров соответствующих компетенций выступает одним из ключевых условий успешной реализации сформулированной вами стратегии.

  • Обеспечены единство и преемственность основных HR-функций — отбора, аттестации, обучения, планирования карьеры и замещений. Все звенья этой работы взаимно скоординированы и согласованы со стратегией.
  • Организация получает универсальный инструмент управления персоналом, который могут освоить и использовать сами менеджеры компании в работе со своими подчиненными, что значительно повышает результативность его использования.
  • Если вы возглавляете крупную компанию, имеющую региональные филиалы, многократно возрастут ее внутреннее единство и управляемость. Разработка и внедрение модели компетенций обеспечит, с одной стороны, своевременное и согласованное проведение в жизнь стратегических установок высшего руководства, сохранение компанией единого «корпоративного лица», а с другой — позволит вам прицельно сфокусировать работу различных региональных филиалов на реализации специфических для них приоритетов. Для одного из подразделений это может быть ориентация на качество, а для другого — оперативность внедрения.

Литература

  1. Волгин, И. В. Социальная политика. – М., 1999. – 560 с.
  2. Маркова, А. К. Психология профессионализма. – М., 1996. – 308с.
  3. Профессиональные компетенции. 23.01.09 Режим доступа: http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525
  4. Эльконин, Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. – Красноярск, 2002. – С. 22.
  5. Ларионова И.А., Дегтерев В.А., Профессиональная подготовка специалистов социальной работы: компетентностный подход // Фундаментальные исследования, 2014. – № 11 (Ч.12) – С. 2734-2739.

References

  1. Volgin, I. V. Sotsialnaya politika. – M., 1999. – 560 s.
  2. Markova, A. K. Psihologiya professionalizma. – M., 1996. – 308s.
  3. Professionalnyie kompetentsii. 23.01.09 Rezhim dostupa: http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525
  4. Elkonin, B.D. Ponyatie kompetentnosti s pozitsii razvivayuschego obucheniya // Sovremennyie pohodyi k kompetentnostno-orientirovannomu obrazovaniyu. – Krasnoyarsk, 2002. – S. 22.
  5. Larionova I.A., Degterev V.A. Professionalnaya podgotovka spetsialistov sotsialnoy rabotyi: kompetentnostnyiy podhod // Fundamentalnyie issledovaniya, 2014. – № 11 (Ch.12) – S. 2734-2739.

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.