Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ПИ № ФС 77 - 51217

Страницы: 96-97 Выпуск: 6 (6) () Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Зеркаль А. В. ОСОБЕННОСТИ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ / А. В. Зеркаль // Международный научно-исследовательский журнал. — 2012. — №6 (6). — С. 96—97. — URL: http://research-journal.org/economical/osobennosti-vliyaniya-korporativnoj-kultury-na-razvitie-predpriyatiya/ (дата обращения: 30.03.2017. ).
Зеркаль А. В. ОСОБЕННОСТИ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ / А. В. Зеркаль // Международный научно-исследовательский журнал. — 2012. — №6 (6). — С. 96—97.

Импортировать


ОСОБЕННОСТИ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Зеркаль А.В.

Аспирантка, Классический приватный университет, г.Запорожье, Украина

ОСОБЕННОСТИ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация

Обоснована роль корпоративной культуры в развитии предприятия. Раскрыто задачи, функции корпоративной культуры, ее влияние на развитие потенциала предприятия. Целью статьи является определение и анализ особенностей формирования корпоративной культуры, исследование ее роли в развитии предприятия.

Ключевые слова: корпоративная культура, нравственные ценности, психологический климат, трудовой потенциал.

Key words: corporate culture, moral values, psychological climate, the labor potential.

Современные условия рыночного хозяйствования требуют новых перспективных форм управленческого и властного влияния, обеспечивающие максимально возможное достижение желаемых результатов деятельности предприятия. А это в свою очередь предполагает создание системы управления, при которой наемному работнику объективно была бы невыгодной пассивная трудовое участие в производстве. С учетом этого менеджер должен заботиться о формировании личности сознательного, активного работника и культуры поведения в целом. Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и пр..

Отечественная наука лишь недавно начала изучать роль корпоративной культуры. Исследования в этой сфере осуществляли ученые А. Гришнова, А. Кузьмин, Н. Ландина, И. Мажура, Н. Царенко, Н. Чухрай. Однако в научных трудах все еще нет однозначного мнения относительно сущности корпоративной культуры и механизмов ее влияния на потенциал предприятия, его развитие и эффективное использование. Итак, вопросы корпоративной культуры на отечественных предприятиях требуют дальнейшего научного исследования.

В создании благоприятных предпосылок для реализации стратегических целей предприятия приоритетное значение приобретает понимание руководителями роли корпоративной культуры. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении, взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды [3, с. 94].

Для многих работников управленческого аппарата понятие «корпоративная культура» ассоциируется с традициями, сложившимися на конкретном предприятии. По нашему мнению, это упрощенное понимание. Ведь каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной культуры, чтобы достичь намеченной цели бизнес-цели. Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны менеджеров предприятия. Именно поэтому корпоративная культура, формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия. На предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму трудовые конфликты.

Известны различные подходы к выделению набора критериев, которые помогают проследить влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия. В своей модели В. Caтe выделил критерии, с помощью которых культура влияет на организационную деятельность: 1) кооперация между индивидами и частями организации; 2) принятие решений, 3) контроль; 4) коммуникации; 5) лояльность организации; 6) восприятия работниками организационного среды, 7) оправдания своего поведения [2, с. 121]. При этом первые три связаны с поверхностным уровнем корпоративной культуры, а следующие четыре — со вторым внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От взаимодействия критериев зависит эффективность функционирования предприятия.

В общем виде связь между культурой и результатами деятельности предприятия отражена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе предприятие, должно выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре, давшие ей название — AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижения целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность). По модели AGIL, любое предприятие для своего выживания и процветания должно быть способным адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения определенных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями [4, с.129].

Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия целесообразно рассматривать в единстве трех направлений, а именно:

1. Влияние корпоративной культуры на процессы, происходящие на предприятии:

— Процессы коммуникации и коммуникационная деятельность;

— процессы принятия решений, карьеры и социализации;

— производственный и трудовой процессы.

2. Влияние корпоративной культуры на организационное поведение:

— Поведение индивида в организации — правила, формы общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к предприятию, коллективизм или индивидуализм и др..;

— мотивацию — преобладание внешней или внутренней мотивации, поощрения, вознаграждения, повышение по службе и др..;

— социально-психологический климат — психологические условия труда, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и др..;

— групповое поведение — отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, возможность группового принятия решения и др..

3. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия выражается в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа предприятия и произведенного продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности.

Достижение главной цели корпоративной культуры — повышение трудового потенциала приводит к росту компетенций персонала, что в конечном итоге обеспечивает рост прибыли предприятия. Это связано с тем, что компетентные работники могут выполнять работу на новом оборудовании, по прогрессивной методике, генерировать новые идеи, творческие подходы.

Предпосылками формирования корпоративной культуры на предприятиях являются:

— осознание ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную стратегию развития;

— исследование соответствия корпоративной культуры стратегии развития предприятия (бизнеса) и выявление различий.

Корпоративная культура, сложившаяся на отечественных предприятиях, далеко не всегда способствует эффективной работе персонала, что связано с невысоким уровнем доверия между сотрудниками и руководством, отсутствием у работников стремления взять на себя ответственность, проявлять инициативу.

Важным условием развития трудового потенциала предприятий является формирование позитивной корпоративной культуры, отвечать стратегии развития предприятия. Это требует пересмотра действующих систем управления трудом. Управление корпоративной культурой должен постоянно находиться в центре внимания менеджеров, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников. Перспективы дальнейших исследований в этом направлении должны предусматривать изучение способов оценки и регулирования такого влияния в контексте развития отдельных составляющих трудового потенциала предприятия. 

Литература

1. Воронкова А. Е., Баб’як М. М., Коренєв Е. Н., Мажура І. В. Корпорації:

управління та культура: Монографія/ За ред. А. Е. Воронкової. – Дрогобич: Вимір, 2006. –376 с.

2. Грішнова О. А., Голяка О. М. Корпоративна культура та стратегія підприємства: взаємозв’язок та взаємообумовленість // Формування ринкової економіки: Зб. наук. пр. – Т. 2. – Ч. І. – К.: КНЕУ, 2007. – С. 186.

3. Дяків О. П. Основні складові формування корпоративної культури в організації// Формування ринкової економіки: зб. наук. праць. – Соціально-трудові відносини: теорія і практика. – К.:КНЕУ, 2010. – Т. 3. – С. 94 –100.

4. Паркинсон С. Н., Рустомджи М. К. Искусство управления / пер. с англ. К. Савельева. – М:Агентство ”ФАИР”, 1997. – 272 с.

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.